案例分析“加班”的理解与认定

案例分析“加班”的理解与认定相关案例李某与公司签订了为期两年的劳动合同。在工作中，李某十分卖力，常常下班后还...

那么， 李某下班后继续留在公司到底是否属于加班，公司是否应支付加班工资？

下面我们结合法律法规的相关规定，对以上案例中所反映的情况进行分析。

我国《劳动法》规定了三类加班，即，延长工作时间加班、休息日加班、法定休假日加班。本案李某主张的是延长工作时间的加班工资。

《劳动法》 第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

公司是否需要支付李某加班工资的关键在于判断李某的行为是否属于加班。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”因此，劳动者是否加班应当由劳动者进行举证。本案中，李某仅提供了考勤记录证明其在公司的时间超过八小时，但并未提供证据证明其下班后留在公司是在处理工作事务。且根据《劳动法》第四十四条的描述，李某延长工作时间的行为需要是公司的“安排”。公司制订了明确的加班审批制度，员工加班需要提出申请，并经上级领导批准。而李某并未作加班审批，不能证明其留在公司是受公司的安排。因此，基于李某提供的证据，无法认定其属于加班。



从以上案例及分析我们注意到，建立完善的加班审批制度对于公司的管理是相当重要的，通过加班审批制度的设立，公司可以促进员工提高工作效率，在规定时间内完成工作任务，同时便于公司对加班总量进行控制。  如果公司并未设立加班审批制度或者加班审批制度形同虚设，那么只要劳动者可以证明其延长工作时间是在处理工作事务，就很有可能被认定为加班，公司因此将需要向劳动者支付加班工资。






来源：安博咨询；编辑：法律顾问/罗律师

    关注 安博咨询