创业公司没人来帮，怎么办？

创业公司没人帮，小贤来支招！...



只差一个程序员了！

by 小贤

很多非常优秀的草根创业者都有一个共同的噩梦——招不到合适的人才，团队缺乏技术高手。那么，创业公司没人来帮忙，这可怎么办呢？今天，小贤给你支支招。

很多优秀的创业者，个人能力非常强，一个人可以把产品运营做的非常出色，但要实现更大规模发展的时候，个人能力就难以面面俱到，这时候，往往就会产生困扰：公司里怎么就没有一个能替他分担的人，没有一个能独当一面的得力助手，左膀右臂呢？

在这里，创业者需要有一个正确的认知：你遇到的问题归根结底是你自己的问题。这句话听起来可能有点绕，那么我们把它拆分成两部分说清楚。

第一，因为你招不到优秀的人。

第二，因为你培养不出优秀的人。先说第一个问题，怎样找到/留住一个优秀人才。

首先，为了获得一个优秀的人才，你做了哪些努力？

一个创业公司发展到一定规模后，人才是最核心的竞争力之一，往往也是最重要的工作。再优秀的创始人，事业发展到一定规模也不可能单枪匹马闯天下，必然需要更多高手的帮助，才能把企业做到下一个台阶，推进企业向前发展。

只有在人才资源上肯花时间精力和金钱，提高自身获取人才的能力和吸引人才的本领，才能为企业的正常运营甚至健康发展提供先决条件。这里绝不是说，公司有HR，或者花钱找猎头公司就能解决这个问题。你要不断提高公司与高端人才的适配性。换句话说，吸引优秀人才的目光，需要深度的利益绑定。你需要确保优秀人才长久地依赖你成长，也就是我们所说的忠诚度。这一点创业者真的应该学学马化腾。他从不介意外界所说马化腾的腾讯、张小龙的微信，也不在乎张小龙是否功高盖主，因为他自己拎得清，张小龙和微信都是他马化腾的。他为张小龙提供充分的舞台去发挥，包括近日的微信开始设应用搜索部，在一定程度上，他成就了张小龙，也成就了“腾讯帝国”。

如果你明确自己需要的是人才，而不是干活的苦力，那么你应该尊重并理解对方对回报的诉求，并给予充分肯定的承诺和保障。股权，还是分红，还是其他什么利益回报，要明确约定在前，为优秀人才提供一个大展身手的舞台。只有这样，他们也会持续生产利润促进整个企业竞争力的提高。当然，一些对创业者自己的保护条款也要明确约定在前，比如说离职回购条款，业绩目标约定等，如果人才真的是看好你的前景，“丑化说在前面”，对方也是能理解的，总比事后撕破脸好看得多。

很多人又说，小城市招不到人才，比如厦门，说优秀的人才都集中在大城市。为什么优秀人才不来，你用北上深杭一线互联网公司的待遇招来看看，你用厦门的薪酬水平，试图去招北上深那样的熟练经验的员工，你要是能招来，除非你的项目是下一个BAT。

当然，小公司可能开不出那么高的工资，那至少，应该有一种利益分享的态度和认识，最直观的就是让人才觉得跟着你不亏，有利可图。有长远的人才储备策略，才能为企业带来持续不断的发展动力。一般小型创业公司，做影响力，做宣传，其实有三个方向：其一面向投资者，也就是各种创业峰会到处去路演，让更多投资者知道你；其二面向目标用户；其三面向人才。

这里主要想谈一下面向人才这个方向。现在有很多技术社区、产品讨论区、例如github这样的共享平台，这些地方有很多人才，尽可能去认识一些优秀的人才，去跟他们沟通。这方面其实很多创业公司，特别不重视。特别是草根创业公司，越是创始人个人能力强的，往往越不重视。

不是挖不到人吗？那就去做这方面的工作，要去观察分析。

首先，你要知道你所在的城市优秀的技术，设计，策划，最优秀的人是谁，他们在哪里。这事需要花时间和精力；其次，你要让他们知道你是谁，并且信任你，厚着脸皮请人家喝咖啡也不失为一个好办法；然后，你要尽可能知道他们现在大概的待遇情况，以及主要能力和工作的满意程度，这些都需要慢慢去磨，去沟通；最后，就是等机会了，多保持联系，多保持交流，看对方是不是有工作不开心，甚至遇到一些问题的时候，你能不能帮上忙。再往后看自己公司是不是在发展，有没有能力提供更好的空间和待遇给人家。

这种事情，都需要创始人当作重要的工作任务来做。而不是说，今天着急了，要HR赶紧发个招聘启事，等优秀人才自己上门，这种事并非没有，但轮到你身上的概率真的不高。

在很多类似软件园，高科技园区等地方，有很多技术人员的微信群，QQ群，这样的东西，其实技术人员也有自己的圈子，那么这种群里也会有各个公司的HR，大多公司的 HR会发一些招聘广告，但是基本上少有回应。 这就相当于不放诱饵，却想钓大鱼。其实不懂技术没关系，技术聚会的时候抽时间来跟大家聊聊天好不好，有事没事跟程序员说说话好不好，平时不做工作，老板要招人了，扔个招聘需求，没人理还抱怨：该做的工作我都做了呀，可是怎么一点效果都没有？其实还是工作没做到位，不思考。

第二个问题，怎样培养人才。这也是常见的一个问题，有很多个人能力很强的管理者，或者是创业者，自己确实很厉害，但是带不出好的团队。我个人认为这是一个格局问题。

1、经验并不那么重要，让最聪明的人去学习做最重要的事情。

很多公司有一个坏的习惯：大牛负责的工作很重要很多，牛人很忙；而那些稍微有点经验的人，没那么忙的，去带实习生。这样的话，可想而知，带出的实习生能牛到哪去。要知道，实习生是公司的新生力量，况且他们是要拿工资的，从长远来看，最聪明的应届生，一定要让公司里最强的人去直接带。上手快，成长速度高，当然为公司带来的效益也是翻倍增长。

2、不要事无巨细的指导，要给予足够的灵活度，并允许犯错。

给一个基本的目标和要求，让人才有一定自己发挥的空间，然后，在其完成后，给予审阅，并指出其中的问题，这里的问题，是大方向的问题，这比事无巨细的“填鸭式”纠错能更好的锻炼人才。

这里可能会存在的问题就是，本来很快的事情，拖延了；或者可能本来很简单的事情，复杂化了；甚至出一些需要返工的错误。但如果不交这样的"学费"，人才很难自己成长起来。中国很多古话是很有哲学深意的，比如“磨刀不误砍柴工。”

这里要提一下俞军，其实从产品细节的把握和用户需求的理解，很多草根创业者并不弱于俞军，甚至有的更厉害一些。但从格局而言，就人才的选拔和培养而言，俞军则更胜一筹。

他的秘诀其实就两点，第一，选拔人才的时候，看的是这个人思考问题的方法，视角，而不是相关的工作经验。第二，任用人才的时候，充分放权，给予空间。

3、适度允许争议和讨论。

要时刻明确自己需要的是能够独当一面的角色，能够提供自主决策的左右手和合伙人，你需要的是有自己独立思考能力的人，而不是一昧附和应承你的人，如果真的有那样的员工，那才真的是团队的 “闲人”。

所以，有时候，要欢迎想法和你不一样，甚至会质疑你的决策的人才，公开讨论交流，进行思想上的交换意见，最好是欢迎那些能教会你东西的人才，这样，企业或者说项目才能活起来。当然这里说的是高质量的质疑，而不是无知质疑。

要培养既有执行力又有决策力的人，这样，才能真正解决创业者的痛点：人才需要。

4、公平和公正的奖惩体系

创业者要从项目或者企业的长远角度出发，确定明确的奖励制度，当然也要明确惩罚机制。奖惩机制的出发点就是企业的长远发展，记住是长远发展，不是暂时的得失，这样才能保证机制的公平和公正，也就能使人才和创业者之间形成配合默契，共同成就。

创业之路漫漫其修远兮，小贤和你共同上下求索！

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