狼兔争霸:HR如何站队?

 

为了提升组织绩效,既然老大也提出了这个“狼性文化”的口号,如果你是巨人公司的HR,你觉得有哪些工作是可以提前做好的,又有哪些是可以同步启动的。...



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原创首发:Jodie (ID:ppwang)

国家心理咨询师,目前担任某创业公司组织绩效经理,近期参与焦点解决的培训与案例咨询等



老话题,新开花

“兔子”要成濒危物种了?
巨人网络CEO史玉柱最近在微博发表了“狼性文化”的观点,这则新闻在朋友圈等各大社交媒体引发了激烈的讨论 。我也凑了个热闹,先简单地了解了一下事件的来龙去脉:事实上,巨人网络自去年微博上就公开宣布免掉公司133名,以便简化管理流程,而本来退休的创始人史玉柱也于2016年年初回到公司上班,并快速让公司成功回归A股,更出人意外地是给研发人员加薪50%。我个人并不意外这次“狼性文化”口号的提出,因为这更像是对去年的一种继承,也可以更好地安抚投资人吧。

其实一件事情一定要放在当时的背景之下评价,才可能合理,大家都知道,文化层面的工作没有办法快速去证明好坏与否,需要短则几年,长至十年,几十年的实践沉淀与积累,也是各方面协同工作才能初步验证的。如果没有想清楚问题的关键点,就埋头苦干,那么带来的代价自然不会小。所以,除了本身号称的观点之外,关键还得看这家公司的内部到底发生了哪些变化。比如,我很好奇巨人企业文化在此之前是什么模样,为什么创始人一回归,就要立马启动新的文化变革呢?
想变狼,就变狼?
HR小伙伴们,你们怎么想


众所周知,文化是一个公司发展最最基础的土壤,是很难在短时间做出变化的。江湖上有很多口号,各有各的特点,各有各的传说,而每十年又是一个文化周期循环,各家公司几乎都会重新思考一下,当下该如何改变。但要真正去改变一个公司的现行文化,从某种意义上来讲,可以说是很敏感、很危险的,需要谨慎对待。

Anyway,为了提升组织绩效,既然老大也提出了这个“狼性文化”的口号,如果你是巨人公司的HR,你觉得有哪些工作是可以提前做好的,又有哪些是可以同步启动的。
我想可以从以下五个方面来考虑:
1.针对公司业务状态

HR对于业务的学习和了解一般都是在业务团队的会议或培训讨论中获得,这是HR在关键事件上提出专业意见的最大前提。比如,在巨人CEO史玉柱发表“狼性文化”口号之前,HR需要自我评估是否能够从更高,更全面的角度去看公司业务,比如是否可以描述公司在行业内的业务逻辑与特点,以及竞争对手的PK的痛点是什么,目前组织架构的效能如何,以及CEO在宣布相关事件时,有没有事先与HR团队沟通过等等。

否则,创始人回归后想要以新的文化导向对整体业务模式和组织架构进行优化,用马云的话来说就是“公司的文化价值观是用来弥补制度的不足,而文化价值观本身也需要制度的保障。”但是,HR如果对对业务参与度不够深入,无法当下提出专业建议,所以也就无法配合管理层共同改善现行的公司运营制度及流程,最终也只能被动地跟进了解,无法展示HR自身的价值,从而影响了整体的组织绩效。

2.针对公司绩效考核

文化是顶层设计,没有对错,也不是赶时髦,关键是确定了文化之后要做踏踏实实做到位,真正去贯彻,尤其是危机时刻能做到言行一致。落实文化价值观真的是一个系统的、复杂的工程。

在“狼性文化”背景下,一方面,HR在参与讨论业务部门目标设定时,及时提供专业意见,以“狼性文化”作为导向,协助业务部门分析目标的合理性、可行性,以及如何实现目标,并逐渐影响具体业务指标、业务行为,并不断修正。同时,HR需要考虑如何合理明确“狼性文化”的日常行为细则,并有效纳入到全体员工的行为考核中。总之,绩效制度执行过程中的细节做到位,才能加深全体员工对企业文化的认同与理解,也是企业重塑文化的一个重要机会。

3.针对公司干部队伍

管理者比以往时候都重要,一定是机敏、学习很快的,而且能串联起整个组织。正如德勤2016年人力资源十大趋势所提示。趋势图所示,公司所面临的第二大议题就是团队的管理者占到了更重要的地位。90%的受访公司把领导力列为一个重要的问题,将其列为“迫切”的比例也上升到了三分之二。企业发展中管理者是需要不断转型、升级的,提升自己的领导力与影响力,能够自我批判。

在“狼性文化”变化初期,HR可以根据实际情况组织多次中基层干部会议,或者高管团队私董会来强调文化价值观的理念,一起与管理者理清执行的行为细则,明确“狼性文化”下哪些干部的领导力是提倡的,哪些管理思维是匹配的,哪些是需要改进的等等,如此循环往复,管理者才能更好地成为促进者、激励者,而且彼此影响。

4.针对关键人才吸引

在个人价值崛起的时代,HR是时候换个方向找人了,而不仅仅是完成招聘达成率。10年前,我们就是一颗颗企业所缺的螺丝钉。如今,现在是全国最牛1%的企业,在找全国最好的1%的人。正如《奇葩说》的马薇薇说:“不要只做社会主义建设中的一块板材。有眼光就先选前途,而不是眼前的这点蝇头小利。”你看,papi酱上周刚被封杀,这周又被2200万中标,靠的就是她的无敌创意能力,而这也是未来10年最缺的人才核心竞争力,也就是说能力越强的人,价值才越大。

在“狼性文化”背景下,HR需要在考察候选人的技能之外,同时要关注TA的潜能、核心竞争力、价值观等是否与公司目前文化相匹配。

5.针对公司员工:

HR应对的是“人”,是一个灵动的个体,需要持续、真诚地与员工互动交流,了解这个人与公司的主流企业文化是否一致,那具体谈什么呢?一般情况下都是遇到问题了,或有项目启动时会有要求去找员工交流,那种尴尬的感觉,就像大马路上的搭讪,你懂得。所以,建议HR最好能提前做好准备的一个基础工作,就是将与员工的沟通变为一个常态,包括但不限于了解员工的业务情况,团队里的人员角色分工,配合度如何,基本可以摸出一个团队的工作风格了,获得足够的信息数据支撑。

在“狼性文化”启动后,HR就可以快速地将行为细则与员工做好无缝对接,使得员工能第一时间明白具体的行动内涵,对员工有误解或不清楚的地方,能够帮助管理者给出解决方案或支持,做到沟通透明,互动有无。
未来的趋势
员工是公司的主角儿,公司更多是平台?


德鲁克曾经讲过,企业都有它的周期,会不断衰竭。不过世界上有一些百年企业,甚至日本有一家1000多年的寺庙修缮企业,如果说这些百年老店都是靠“狼性文化”,可能说什么大家都不相信吧。我认为一方面因为一个公司就跟人的个性一样,是应该多元化的,没有一种解药是万能的。早在几年前,华为在已经在内部反思这样的文化所带来的副作用,已经更新升级为“奋斗者文化”。而另一位女神彭蕾在支付宝今年年会上也提及,“要求员工不要为了工作牺牲身体,在辛苦工作的时候一定不要忘记自己的亲人。而我不相信,处理不好家庭关系的人,能在职场上有很高的成绩。”

事实上,我们不应该将狼、兔子等完全割裂开,狼性也要有人性,兔子也会竞争,不意味着兔子只会是懒人、庸人,只靠“狼性文化”来推动的话,我个人觉得不是很合理。人性文化与狼性文化都可以追求效率,团队协作和自发性,区别在于激发的手段不同,狼性更多的是依靠恐怖与金钱,衡量的标准是“绩效”。而人性管理,更多的是依靠信任,包容和成功,衡量的标准是“成就。”

同时,随着移动互联网的发展,越来越重视人与人之间的连接与分享。未来趋势是员工才是公司的主角儿,公司更多是平台。也就是说,公司的职责是要创造合理的机制与平台去激活员工,从被动到主动,相互雇佣来实现价值,朝着一个方向去努力。而如果这个平台不能让人发挥最大价值,不注重个人的上升发展通道,不能达到人性的自我满足,那么组织绩效的呈现结果也就可想而知了。


13:34

狼霸江湖?还是狼兔携手?
且看华为如何淬炼宝刀
以客户为中心 以奋斗者为本



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