千万不要放弃那些未被录取的候选人——一位HRBP的实践笔记（2）
千万不要忽略掉那些最终没有加入公司的候选人，公司在成长，候选人也在成长，也许有一天，那些曾经不合适的候选人，都变成了我们所需要的核心人才。...
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上篇谈了空缺分析，渠道应用，其实在整个招聘环节中，还有一个很重要的环节——候选人的管理，今天我们就来讲一讲HRBP如何进行候选人管理。
到位的候选人管理不仅可以帮助雇主形象加分，还能够建立自己的外部人才库，甚至可以打造人才生态圈。如果说招聘建立了公司与候选人的链接，那HRBP是这个链接上至关重要的一个节点，从面试到沟通，再到offer，直至入职，HRBP通常会承担很多，对业务的理解、对岗位的了解、甚至对行业的洞察，在整个谈判过程中，一位称职的HRBP会给候选人带来完全不一样的体验。招聘作为一个“买卖双方”的交易谈判过程，目标精准、信息充分，毫无疑问会带来更好的结果。
在这个招聘过程中，会遇到大量的人，然而真正加入公司的也许只有1%，甚至更少，而剩下的99%，未必不优秀。薪资、职位、能力、专业度、意愿度等等，都会影响最终的结果。同样，在企业不同的发展阶段，对人才的需求也是不断变化的，尤其是互联网+时代，常会发生今天不合适的人才，明天也许就有了合适的岗位，快速变化和获取人才变得尤为重要。除了搜寻新的目标，如何运用那剩下的99%就会变得很重要。
举例1-4
某互联网金融公司，在2015年，处于快速发展阶段，新成立的运营部需要一名运营总监，猎头推荐了A、B两位候选人，年龄相仿，A来自传统金融行业纯运营背景，对运营工作理解非常深刻；B来自互联网行业从业务转运营，理解业务一线并有运营实操；两位在公司的面试中都复试过了总裁一关，两位各有特点，很难取舍。权衡再三，考虑新成立的运营部现阶段需要的是专业的leader进行搭建梯队和整合运营工作，最终选择了A。
很快A接受了offer，且入职开始了运营部的工作。虽然B没有加入该公司，但是运营线的HRBP添加了B的微信，节假日会有一些公司的祝福，会分享一些公司的信息，在年会的时候还邀请了B参加，一直保持着互动和联系。
2017年的时候，该公司成立了一个小业务的独立板块，需要一名负责人，由于业务刚刚起步，资源倾斜比较少，所以这名负责人除了要懂业务也要懂运营，此时，运营线的HRBP又向总裁推荐了B，几番邀请，B终于也加入了该公司。B加入以后，又推荐了几名相关行业的专家，新业务的发展很顺利。
所以，千万不要忽略掉那些最终没有加入公司的候选人，公司在成长，候选人也在成长，也许有一天，那些曾经不合适的候选人，都变成了我们所需要的核心人才。
很多人会觉得人才库、生态圈那是招聘部们应该去做的，这个说法没错，但是招聘部们往往是在公司统一的层面进行构建。然而不可否认业务的需求，业务发展的阶段，未来的调整和战略，一定是HRBP最清楚，HRBP锁定专业精准的人才资源，获取的不仅仅是人才，还有行业动态和信息，对于需要具备业务嗅觉的HRBP来说，至关重要。
图2
上图简单的勾画了，从一份简历开始搭建人才库，再由人才库拓展到社交圈的简单模型，通过社交把公司同人才库以及人才库外的资源进行链接，通过信息共享、活动、日常交流、论坛、行业协会等等的方式，延续公司与人才之间的联系。
阿里的校友会、腾讯的南极圈打造的是一个离职员工的生态圈，如果去打造人才生态圈，那带来的效应也是惊人的。
（待续，一位HRBP的实践笔记，有图有案，每周至少更新两篇，满满都是干货，敬请等待）
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