技巧 新人留不住，HR如何是好？

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新人的定着率是 HR 最关心的事情之一。如果好不容易招进来一个，没多久人又走了，如此反复，这对公司来讲是很大的人力成本消耗。新人跑得这么快，是公司管理问题还是 HR 的问题？我们要怎么做才能提升员工的定着率？

• 把握新人第一天。新人报到的第一天，要给他温暖的、周到的安排与照顾，目的是让新人觉得这个公司氛围不错，给他留下良好的第一印象。

• 系统引导和训练新人。引导新人的主角是 HR，HR 需要计划好新人进来之后对他们做什么培训，由谁来培训，培训内容及目的是什么，这样才能让新人快速地了解和融入公司。

• 检视绩效，随时反馈与优化系统。新人进来三个月后，需要完成一个新人满意度调查，调查内容包括新人培训是否完善，对培训内容是否满意。

职前训练。社会化之后，人事部门和主管要协助新人设定职前直训，使其快速融入工作。

在职训练。当新人进入工作状态之后，接下来就是通过训练让新人开始产生绩效。

HR 需要先设定新人培训目标，培训目标具体到上面提到的三个阶段，包括新人引导阶段目标、新人职前训练学习目标、在职训练目标。然后 HR 再针对这些目标设定相应的培训计划，把培训计划写成SOP（标准操作程序），就是把某一件事情的标准操作步骤和要求用统一的格式描述出来，它可以指导和规范我们的日常工作。SOP 完成之后，HR、部门领导和辅导人员要一起对新人进行培训。

公司在新人培训结束后，应该安排两个人跟进新人的后续动态。这两个人，一个是“班主任”，一个是“辅导员”。如果公司规模比较大，每周入职人员较多，可以在HR 同事里挑选“班主任”，在 HR 当班主任期间，对他的 KPI 考核就是新人对他的满意度调查结果和新人的离职率。

辅导员是每个部门推荐的同事，不限于人事部门。可以先对辅导员进行培训，让他们知道辅导员的职责、主要工作内容，以及对他们的评估标准是什么。一般来说，对辅导员的角色定位有三条：

• 生活协助者。新人刚刚到公司人生地不熟，辅导员要主动帮助他们熟悉公司环境。例如，上班看见新人，辅导员要主动问他的近况，告诉他今天有哪些任务需要他的参与；午饭时间，主动带新人一起吃饭，有空闲聊的时候询问新人的工作适应程度，在工作和生活中有没有什么问题等。
• 工作辅导者。新人在工作不熟悉的情况下很容易出现各种状况，辅导员要主动关心新人的工作，鼓励员工找自己说出最近遇到的难题。

• 问题反映者。很多新人遇到问题不好意思表达，或者不知道该找谁说。这个时候辅导员需要跟部门领导或者是 HR 班主任反馈。如果问题属于 HR 负责的范围，辅导员应反馈现在新人普遍出现了什么问题，希望HR注意一下。如果问题属于部门负责范围，辅导员应和上级领导交涉，看应如何改善新人的现状。

总之，辅导员的的任务就是主动关心新人在公司生活与工作上的适应状况；协助新人快速了解、熟悉并融入团队生活中；给予新人工作指导及协助；适时给予新人反馈与建议。

通过这种模式，辅导人和新人的关系会更加密切，新人会比较容易接受辅导员给的建议和反馈。以上措施都可以更好地促进新人迅速融入团队。

• 新人入职后，尽快使其明确知道自己的工作考核是什么；
• 具体任务需要给新人一个明确的参考标准；
• 安排任务让新人独立完成；
• 定期或不定期地给予表扬和鼓励；
• 对新人适度授权；
• 对入职一段时间的新人进行考评，决定他之后的发展方向；
• 全方位关注员工成长。

公司员工的定着率不仅体现了 HR 的价值，也体现了管理者的领导技巧。在做新人培训规划的时候， HR应该 从新人角度进行培训，协助新人认识公司，了解工作，融入团队，尽量解决新人的疑虑与担忧，提升他们的安全感。而管理者则要给予新人机会并时常鼓励他们，让他们能持续深入了解工作环境和工作内容，增强个人存在的价值感。

2017年6月16日@上海

【2017破解“三期”、各类泡“病假/医疗期”、“工伤”管理疑难杂症】

随着“全面二孩”政策的全面实施，“三期”女员工明显增多，给企业内部工作管理带来了新挑战，其所涉及的产假待遇、调岗调薪、解除终止等一直是成为企业用工管理的难点所在，此外，近两年来，试用期怀孕泡病假、绩效考核不满泡病假、合同到期前泡病假、抑郁症混病假等一系列由病假、医疗期问题引发的争议不断攀升，泡病假几乎成为员工对抗用人单位的“孙子兵法”。如何有效管理三期员和病假员工，成为众多企业管理者普遍关心的问题。

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