做招聘都3年了，为什么还不给我升职加薪？

 说到招聘职位，大部分人的第一反应都是太辛苦了。很多时候，我们学习了很多关于招聘面试的技巧，可招聘效果不见好转，甚至开始怀疑自己是不是真的适合做HR，要不要改行。




其实，是时代变得太快了，而大多数人还停留在传统的招聘思维里，无法跟上节奏，却想要解决当下艰巨的招聘问题。我遇到过在做招聘做了3、4年的人，他们依然是在筛简历、电话邀约和快速面试，他们甚至从来没有想象过到底该做成什么样。当“像猎头一样招聘”这句口号提出来的时候，他们欢呼雀跃，似乎感觉自己就是in house的猎头，但实际上，他们想要跳槽都很难很难，甚至遇到了职业瓶颈。




在这个速食时代，升职加薪不能靠招聘技巧。




如果问你，你觉得招聘痛点有哪些？

你的第一反应是什么？




公司招聘渠道少；

公司招聘岗位工资低；

公司地址比较偏；

公司招聘岗位一般都要的急；

公司招聘岗位要求模糊不清；

业务部门看过很多都不满意；

业务部门经常拖沓，候选人流失；

业务部门…………






我相信，如果要你再多列一些的话，你依然可以毫不犹豫的写出很多。在这么多的因素里面，是不是很多因素都归咎于公司和业务部门，有没有什么痛点是你——作为“专业”的招聘管理者，所承受的压力和不可诉说的痛点？




我们总是在不断的寻找客观理由，来宽慰自己的心，然后以此跟同行心心相惜，好像你的失败并不是独立事件，而是共性问题，当你开始寻找借口的时候，你的内心就已经是原谅了自己的失败。




让我们再回到痛点这个话题，当你列出这么多以后，我想问：当初你是怎样被公司找到并录用的？为什么你没有放弃现在的职位还在苦苦挣扎？为什么你认为当初公司成功的录用了你，而你现在却不能同样的复制成功？




当我们执着于招聘时，你想要去解决眼前的困境，你不断尝试，不断失败以后，最终选择了放弃，我只能说，要么你没尽力，要么你方向不对。




你没尽力，你运用你所掌握的经验去尝试，遇到挫折就放弃；或是你认为坚持到了最后，但结果依然是失败。什么样才能叫做是尽力？就是你用尽了你所有可利用的资源，坚持到了最后一刻。




◆ 真实案例：做过零售业和百货业的都知道，店员、收银员、仓库管理员、工程维修技工，这些基础岗位都是比较难招的，那么如果你现在作为招聘负责人，你该从哪些渠道来进行招聘？

以下这些可以作为参考：




1、综合性商业网络招聘；

2、现场招聘会；

3、内部招聘；

4、店铺张贴海报；

5、各区县就业促进中心；

6、各街道就业促进部门；

7、细分商业网络招聘；

8、免费网络招聘；

9、直接联系培训机构引荐毕业学员；

10、直接联系相关学校推荐应届生或实习生；

10、长期与相关学校或培训机构定向培养；

11、工作地附近人口密集点进行招聘宣传；

12、同行业进行人才吸引（挖角）；

13、与NGO组织进行合作；

14、……




这些渠道你是否都考虑到了？还是只习惯性的用了其中几个你觉得成功可能性比较大的渠道？




其实，招聘有时候就像销售，只要有一丝希望就不要放过，如果你没有做，那只能说，你痛的还不够彻底，所以你才没有尽力。




要么你方向不对，你尽力去做了很多尝试，但你从一开始就没有将努力用对方向，这才会产生南辕北辙的局面。






◆ 真实案例：好友J是某农业机械制造业公司的招聘负责人，去年一直在招生产部门助理，连续招了几个月都没有找到合适的，推了很多简历，一会是从业经验不足，一会是行业不匹配，一会是管理经验不足，一会是专业技术不过关，就这样折腾了几个月后，他跟我招到了。




究其原因，是从一开始他没去做深入的招聘需求分析，他发布的招聘信息是直接从网上摘抄的，也没有与生产经理进行确认，这个生产部门助理并非一般的文员类的岗位，而是作为生产经理的助手协助管理部门的。直到他忍不住去问生产经理为何简历都看不上的时候，才发现闹了个大乌龙。




我们都会习惯性的用自己曾经的经验来解决现在的问题，我常听到同行在说“我过去公司……”"我们过去是这样的……”。成功的公司或许都各有各的方法，但失败的公司大多数都是一样的。很少有任何一家的成功模式能无缝衔接的套用到其他公司，同样，对于招聘也是一样的，纵然知识大爆炸时代能提供很多的方法论，但要想真正落地，还是需要有所舍弃与改良。




长久以来，拿来主义成为很多招聘管理者的习惯，这就容易让思维陷入僵化。比如STAR面试法，你可以按照教科书或者培训课的内容，在面试中应用，但如果你缺少专业知识、心理学知识等作为支撑，那么你的面试很可能是比较枯燥乏味的，我相信，作为你的候选人，他的面试体验会非常糟糕。所以，好的面试一定是基于一些面试策略的。




面试策略包括但不限于：

1、确定主要考察候选人哪些岗位胜任能力；

2、确定选用何种面试问题（结构化或非结构化）；

3、对影响录用的关键因素（不超过3个）进行问题设计；

4、确定主要对哪些关键经历将进行深入询问；

5、确定主要考察候选人哪些价值观维度；

6、确定候选人的潜力评估维度与问题；

7、确定共同面试官的不同提问侧重点（如有）；

8、确定提问者、观察者、记录者等分工（如有）。




随着职业经历的成长，我慢慢感觉到，“阅人无数”是种自然而然的积累。作为面试官，你需要不断的与自己对话，当你发现你越来越不在意面试技巧的时候，恰恰是你成长到一定程度的时候，你会很自信的发现，当你跳出招聘深井后，你再看到的招聘是完全不一样的感觉。




在当下，你对什么执着，往往是因为你在某些方面的缺失。为什么做了3、4年招聘的HR依然在原地打转？我觉得很大部分的原因在于，他们把招聘当做重复劳动来做，而很少去思考好的招聘到底应该怎么做。




你所处怎样的平台，决定了你招聘处于怎样的高度，你天天忙于事务性工作，那你的高度就是执行，如果你每天都在考虑如何制定有效的招聘计划、校招方案，那你的高度就在管理，如果你每天都在考虑如何实现人才供应链，那么你的高度就在战略。




归根到底的说，招聘的智慧在于你对方向的选择。可能一直以来，作为招聘管理者的你，都在努力调整状态和不断的奋发前进，可有时候你也需要冷静的停下脚步思考一下未来。




你在招聘岗位上奋斗了3、4年还没有晋升，那你是时候重新找到自己的定位，找到自己的方向，在公司内部真正发挥招聘的作用，获得必要的资源。尽量避免长久的待在舒适区，也避免长期在压抑的环境下成长，两种极端情况都将不利于你的职业成长，真正能决定你职业成就的，其实就在于你当下的方向，一念舒适，一念精进。

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