“最优秀”的定义

最优秀意味着3点。（1）我们永远不会安于现状。只要我们能够哪些目标还有实现，我们就会在这些方面竭尽所能，努力...





最优秀意味着3点。

（1）我们永远不会安于现状。只要我们能够哪些目标还有实现，我们就会在这些方面竭尽所能，努力前进。

但要注意的是，这并不意味着“加班加点”。我的经历证明，工作时间与结果基本无关，我永远不会督促我的员工长时间工作，乃至于考察或记录他们工作了多少天，多少小时。如果你思考你每天、每周或每月的生活，你就会发现，真正有意义并富有价值得事情，往往是在几分钟或几秒钟内完成的，因为你在当时获得了重要的洞见，达成了重要饿交易，或鼓励了某个只要下属的积极性。当你在工作中保持平衡而不是忙碌不堪的时候，这些事情更可能发生。在这不同程度上适用于你的大多数员工。要想利润翻倍，最重要的是营造恰当的企业文化，表明“最优秀”意味着不断思考、不断努力、不断完善自我，只要还有某个目标未曾实现，就永远不要满足。

（2）我们的公司是公正的。这意味着根据绩效来分配收入、职务和精神奖励，而不是根据资格、好恶或其他因素。而且，奖励差距要拉大：把员工的表现分数等级而奖励之。

读到这里时，部分读者可能会失去兴趣。许多管理人员都不喜欢公正的理念。福布斯500强之中的大多数企业都不喜欢，也没有这样做。公正管理需要管理人员毅然做出若干人的决策，然后当面告诉他们。任何人多不想做恶人或讨厌鬼，有时候，我们会错误的觉得，当我们给予半数人的奖赏低于半数人时，我们显得非常刻薄。

这种负罪感完全是错误的。不管你喜不喜欢，大多数人在考虑取舍时都会承认，我们生活在讲资本的社会。我们应该为员工的不断进步提供培养和支持，帮助他们不断进步。但我们不能无视绩效的好坏，不分青红皂白地向他们提供保障。说得更准确一点，对于优秀的员工来说，如果管理人员拒绝实行真正的公正管理，那是不公平的，因为他们并没有因为其良好表现获得与众不同的奖励。

如果你是一个不太感情用事并关注最终效益的管理人员，那就扪心自问：“我宁愿让谁感到不满呢？是表现优秀的员工，还是表现不佳的员工？”如果让最优秀的半数员工感到开心，你始终能取得更美好的成就。（通过这种方式，你不用看工资单就能迅速确定某个企业是否在运用公正的管理方法。在公正管理模式中，较差的半数员工会抱怨。在论资排辈或其他管理模式中，表现优秀的半数员工会抱怨。）

如果你是个心肠很软的管理人员，那就不妨效仿我的做法。在聘用新员工时告诉他们，你的企业采用公正的管理模式。如果他们表现优秀，他们就会获得丰厚的报酬。否则，他们可能会对报酬感到不满，你们之间迟早会互相炒鱿鱼。雇员员工以后，在日常业务经营之中，要不断采取多种方式和他们沟通，让他们知道，公司的管理是公正的。要将公正管理的标准定义得非常清楚：如何衡量业绩？不同业绩水平对应于什么样的报酬？然后按照你所定义的标准去奖惩员工的绩效。换句话说，要兑现你的诺言。如果你这样做，你对所有当事人都是公平的，不必有任何内疚感。你甚至会发现员工很感激你，夸你是他们遇到的最优秀的管理人员。

创建公正的管理模式不能停留在嘴皮子上，不要告诉员工你会根据绩效奖励他们，但与此同时，表现优秀的员工和表现不佳的员工之间的薪水差别却相对很小（比如10%或20%）。公正的管理模式意味着当员工乐意做出更多贡献或进步时就提拔他们，而无需考虑年龄、资历，或者落在后面的人是否会感到不快。

如果你不创建公正和管理模式，员工永远不会认为你当真关心业绩、结果和利润。你的员工会想：“他说他想盈利。然而，比尔增加了最终效益，史蒂夫毫无功劳，但比尔得到的报酬并没有远远超过史蒂夫。”如果你做出了惊人而果断的举动，比如，根据绩效来提拔、奖赏和解雇员工——让大家都看得清清楚楚，你就会惊讶地发现，员工们很快就会专心致志地提高最终效益。极少有企业真正尝试过这个办法，但它百试不爽。（有人曾经告诉我，采用以绩效为导向的薪资体系以后，员工平均只需5-7秒钟左右的时间，就能专注于实现这些绩效。）

（3）我们的目的是为了盈利。告诉员工，我们想要盈利越多越好。要确定一个企业是否“最好”，利润是最准确和最全面的衡量标准。利润能够衡量客户对我们的产品和服务的重视程度，以及我们向客户提供价值时的组织和运营效率。利润对所有人多有好处：它向股东提供了钞票，向管理人员和员工提供了工资，并且可以用于投资，以便促进增长，而这反过来又会创造报酬丰厚的就业机会。利润下滑，对我们每个人来说都是灾难。




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