不要在最美的年华，做一个不会发年终奖的HR！（内含2017最全年终奖发放攻略）

不会发年终奖的HR不是一个合格的HR！...

首先，年终奖是指每年度末企业给予员工的除工资之外的奖励，是对一年来员工工作业绩的肯定。

现行法律尚未要求用人单位必须向劳动者发放年终奖，其发放与否属于用人单位的自主管理范畴。所以，年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。年终奖的数额包括奖金的总额预算以及个体的测算。也就是说今年公司需要拿出多少钱作为年终奖发放，每个部门，每个岗位的年终奖基数又是多少。

而确定年终奖的数额，一般需要考虑以下几个方面：

1、公司的效益情况。公司有钱了，当然年终奖也有着落了，毕竟公司的经济效益利润是所有薪酬奖金的根本来源。这是发放年终奖需要考虑的第一因素。

2、当地的薪酬水平。年终奖除了是对员工工作的一种认可，更是一种激励，所以必须具备激励性，因而要考虑到当地的薪酬水平。在当地，企业一般平均会发多少奖金，当地员工年终一般会得到多少奖金。公司再根据自己的经营情况、财务支出、人力资源需求，选择制定最合适的奖金发放策略。

3、同行业的奖金额度。想要留住公司的核心员工，就得让员工有自豪感满足感，这就体现在同行业之间大家的差距。调研同行业的奖金发放情况，知己知彼，即使公司现在盈利并不是领先的企业，但在奖金上也不能出现太大的差距，否则会引起员工不满，造成人才流失。

4、公司历年数据统计。即公司前几年年终奖发放金额、策略等是什么样的水平，今年就相对保持这个范围内做些增长。

5、人力资源策略。公司来年的人力资源策略是什么样的？需要招聘什么岗位的人才，哪些岗位的人才不太稳定，需要保留和激励，哪些岗位人才比较充裕……

综上所述，HR需要设计出企业能承受、对员工有一定激励作用、符合企业发展规划的年终奖金总额及每个层级、序列的年终奖金基数。当年终奖总额及不同部门、岗位的奖金基数确定之后，下一步就是要考虑发放到每位员工手里的年终奖应该有多少了。虽然很多企业，特别是外企倾向于运用“年底双薪制”，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资，但也有大多数企业采用的是“年终奖与绩效挂钩”的方式。常见的主要有以下几种：

1、直接挂钩

也就是绩效得分的百分比X本岗位奖金基数。这个比较简单，就不在这里举例了。

2、绩效排名挂钩

即同一个岗位，绩效得分要先排名，然后根据名次来设不同的绩效系数。

举个例子，比如：前10％，系数是2，前10-30％，系数是1.5，前30-70％，系数是1，后30-10％，系数0.8，后10％，系数0.5，再乘以奖金基数。

3、绩效排名与固定等级奖金

也就是说：将同一个层级（或同一个部门）的绩效奖金分成几个等级，每一级定一个固定的奖金额度，再将它和绩效排名对应相挂钩。

比如某部门奖金分三级：一级6000，二级5000，三级4000，绩效前20％的员工为第一级，30％为第二级，后50％为第三级。

4、绩效表彰奖励

即通过绩效考核、年终考评之后，公司确定具体部门的先进员工或是先进团体等荣誉称号，然后不同称号对应不同金额的奖金，未获得称号的则与本岗位奖金基数挂钩。

比如某公司的运营部门，小郑获得了特殊贡献奖，奖金6万，小吴是优秀员工，那奖金4万，小刘是先进员工，奖金2万，其他没有获得表彰的员工，就按照岗位的奖金基数X年终的绩效得分来发放绩效奖金。一般企业对于年终奖是以现金的形式发放，但除了现金之外，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴、公司股份等列入年终奖的内容。无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值与满足感。

例如礼物不求最贵，但求用心；旅行中的酒店、餐饮等一定要服务好，尽量舒心；深造一定要含金量十足，而且是员工确实需要的。其实，非现金形式的年终奖做好了，激励效应远远超出你的预期，甚至有可能会起到四两拨千斤的效果。现在，大多数公司的年终奖都是安排在每年的十二月底至一月初之间发放。也会有些企业更加人性化，知道员工过年需要钱，会把年终奖提前到春节前发放。当然也会有企业为了防止年后公司出现离职潮，而把年终奖拖到3-4月份发放的。

作为HR，我们需要根据公司目前的情况、明年的人力资源规划、员工的当前状态等进行合理的时间安排。

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