蓝海泛舟 “高温费”算工资还是福利？关系到职工切身利益！

高温津贴是工资还是福利？...



最近本市一位劳动争议仲裁员给我编辑的刊物投来了一篇稿子，提醒读者注意：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。诸如高温费、年休假等待遇受普通时效的限制，劳动者应当在权利被侵害时及时主张，避免因超出法定保护期间而丧失胜诉权。

也许有人会问：劳动报酬的仲裁时效不是不受以上时效的限制吗？根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

我转告了读者的疑问。这位仲裁的答复是：“高温费被认为属于福利待遇。所以我们都是按一年时效操作的。”

但是上海市人力资源和社会保障局《关于做好本市夏季高温津贴发放工作的通知（沪人社综发〔2016〕23号）》明确：“夏季高温津贴纳入工资总额。”

“高温费”到底属于工资还是福利呢？实践中确实关系到职工切身利益。我认为“高温费”具有“双重身份”，体现了工资和福利的竞合。

首先，从工资统计的角度看，高温费属于工资的范畴。《上海市企业工资支付办法》也明确规定：工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。上海规定发放的“高温费”，学名是“夏季高温津贴”，属于工资的一部分。

所以对于非正常出勤职工的高温费，原则上可按月平均工作日21.75天折算，即如果职工每月高温费200元的话，请1天事假，公司可以扣除他9.2元。因为请事假企业可以不发工资，包括高温费。

如果职工请的是婚假、丧假、探亲假或病假，企业可以可以扣除他9.2元吗？也可以。根据《上海市企业工资支付办法》劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。当然，如果劳动合同或集体合同中将高温费列入婚假、丧假、探亲假或病假工资计算基数的，那么职工请婚假、丧假、探亲假或病假，也不能扣除高温费。

同时，高温费从广义上看，也带有福利的特点。因为她毕竟不与劳动的数量和质量直接挂钩。或者说，就实质而言，高温费更是一种福利待遇，且是一种法定的福利待遇。正是基于高温费的这个特点，在司法实践中，高温费等待遇会受普通时效的限制。

另外，如果用人单位拒绝发放高温费，劳动者是否可依据劳动合同法第三十八规定，以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿？

根据广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第27条规定：“用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。”

道理很简单：劳动合同法并未规定，用人单位不提供福利待遇，劳动者有权解除劳动合同，并可要求经济补偿。由于福利待遇不是劳动者安身立命的物质依赖，它的缺失并不会对劳动者的生存和健康造成实质性影响，所以劳动者不能仅以用人单位拒绝发放高温费为由享有特别解除权。但是用人单位应当依法补发高温费。

既然明白了高温费的这个双重特性，用人单位在实践中就应该友情操作。比如说职工请一天假，尽管可以扣他9.2元高温费，但是从福利待遇的角度看，好比给职工每人发一箱汽水，对于请一天假的职工，你会从中扣除一瓶汽水吗？

这就算了吧！

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