新形势下,HR的价值再造—专访泰华智慧HR总监屈世宏女士

 

泰华智慧 HR总监 屈世宏 女士 专访...



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屈世宏
泰华智慧 HR总监
无忧精英:屈总您好,非常高兴您能接受我们的专访。泰华智慧产业集团在智慧城市行业内拥有较高的地位,属于国内领军企业,可是因为行业服务客户类型的原因,普通大众对泰华智慧还是会有些陌生,您能先向我们介绍一下泰华智慧产业集团吗?

屈世宏女士:非常开心可以接受无忧精英的采访。泰华智慧产业集团成立于2002年,现有员工近800人,是智慧城市整体解决方案运营商,涵盖咨询规划、集成服务、投资运营等;是国内领先的城市基础设施智慧化解决方案及产品提供商,在综合市政、地下空间及管网、城镇水务、城市网格化管理、城市照明、交通等领域提供全面的自主产品;是城市及行业大数据解决方案服务商,拥有公共信息服务平台、“一张图+”和视频大数据实战平台等先进的单项产品。
公司环境
泰华智慧以创新驱动发展,是国家重点高新技术企业,拥有专利、软件著作权等知识产权二百余项。承担了发改委、住建部、科技部、工信部等部委和山东省、陕西省等省市的多项示范项目和科研课题,产品及研究成果多次获得省部级科技进步奖等荣誉。作为国际标准组织IEC、ISO及多个国家级行业组织的成员,公司承担和参与了地下空间及管网、城镇水务、城市照明等多项国际标准、国家行业标准及地方标准的制定。泰华智慧将以建设创新型智慧城市为使命,持续为城市的发展、产业的升级贡献力量。

无忧精英:通过屈总的介绍和我们对集团的参观,我们深深感受到泰华智慧对城市发展所作出的卓越贡献。身边路灯的智能化操控,城市水务系统的大数据智能化预警道路监控系统等等,其实泰华就在我们的身边,帮助建设宜居宜业,绿色可持续的新型智慧城市。

作为泰华智慧人力资源部的负责人,屈总,您如何走上人力资源工作岗位的呢?

屈世宏女士:我从事人力资源的道路还是挺曲折的。2000年大学毕业,通过校园招聘进入哈尔滨一家知名的制药企业,当时入职的岗位方向是区域市场销售。但是在经过二十天的集训后被留在了总部行政部,半年后又被调入人力资源部,当时从事这个工作完全是被动的。2000年左右在国内正是“人事”向“人力资源”过渡的年代,自己对人力资源并没有什么概念,完全是从零开始。

对于一个财务专业的毕业生,面对一个完全陌生的领域,我能做的只有学习,当时几乎把所有业余时间都留在了公司图书馆,午休,晚上,周末,所有时间都用来学习,第一年专攻人员配置,第二年专攻培训开发,第三年专攻绩效管理,公司图书馆里关于人力资源以及相平面管理方面的书籍,我基本都看过了。当然更重要的还是实践,最开始做招聘,从接待应聘者、收集材料、引领面试这些最简单的工作开始,但是自己很用心,在工作时会特别观察领导是怎么面试的,怎么谈的,为什么要这样问,是怎样去影响对方的,都会琢磨,或者向领导请教;后来负责培训开发、负责绩效管理,也是一方面学习理论知识,一方面遍访老师,公司里从其它知名公司聚集来的前辈、同事,几乎都被我问遍了,别的公司是怎么做的,为什么这样做,有什么经验和教训,再结合自己学习的理论知识去研究,慢慢的就做起来了。为了能更好的与同事对话,深入业务领域,我还花两年时间专程去大学自费进修了一个医药专业。

这就是我的第一份工作,也是我人力资源工作的起步,在这家公司虽然只有三年,但是对我的影响特别大。至今很多工作习惯,甚至价值观,都是在当时形成的。第一份工作会影响一个人的整个职业生涯甚至人生,所以我现在对应届毕业生也会格外关注,我们必须要对所有学生负责,努力创造最好的条件帮他成长,给他一个更高的起点,完美的开端。

无忧精英:相信屈总的分享,可以为很多期望从事人力资源管理工作的应届生,或者非人力资源科班出身的职场人,指明了一个如何进入并胜任人力资源岗位的职业发展方向。

屈总,过去您在泰华智慧的十二年里,是如何带领泰华智慧人力资源部实践人力资源管理,并助力企业战略发展的?

屈世宏女士:泰华的人力资源发展历程,与国内整体人力资源发展阶段比较同步。我们也经历过对人力资源六大模块的专注与推崇,强调HR的专业性,强调一些专业的HR工具和方法,致力于成为公司的HR专家,在当时我们认为这是HR的价值。

在后来的几年,随着公司的人力资源基础工作日趋完善,各模块工作趋于牢固和稳定,我们对HR的定位开始发生转变,现在我们更看重人力资源对员工、对业务部门、对公司这三个“客户”所带来的潜在的影响和全面发展的支持和推动,我们把“客户”的目标作为我们的目标,一切人力资源工作的目标,都是为了帮助“客户”完成自己的目标,进而完成公司整体战略目标,这是当前的泰华HR的价值所在。

泰华这几年也在尝试三支柱模型,但我们的模型的诞生背景非常特殊,我们并不是在接受了外来的相关理论后开始尝试,而完全是在自己的工作过程中探索出了一个类似的方式,经过反复讨论研究后,发现这刚好是三支柱模型的核心思想,于是恰好可以用相对成熟的三支柱模型来完善和指导自己最初的设想,所以才诞生了泰华的三支柱模型。和三支柱模型一样,我们的每项人力资源变革和发展,都不是为赶潮流而生,不是为了追求先进或专业,而完全是在实际工作中,探索解决困惑和现实问题的过程中而生,是“应运而生”,所以人力资源的每项工作都非常务实,接地气,是符合公司发展需要的。

泰华HR团队
无忧精英:屈总,您觉得企业更需要什么样的年轻人,泰华智慧对年轻人的职业发展有做哪些努力和帮助吗?对年轻人的职业发展,您有什么建议?

屈世宏女士:我们公司的特点就是年轻人居多,35岁以下员工占比达70%,管理层里面也有很多年轻人,这也是IT行业的特点。我们在提拔人才时不会太局限,很多特别优秀的年轻人会很快提拔到重要岗位。

随着公司日益发展壮大,应届毕业生的储备和培养也逐渐成为公司人力资源发展战略的重要一项。我们对应届生有系统、完整的培养计划,包括职业素养、专业技术、公司业务等理论知识的系统培训,到上下游岗位的轮岗实训,再到上岗后一对一的辅导,对于应届毕业生的系统培训最少要持续半年,完成整个培养周期需要一年,人力资源会全程跟踪,直至学生顺利过渡,正式进入角色。

在这个知识可以瞬间迭代的时代,我们更关注注重学习的年轻人,我们会为员工提供非常多的培训机会,搭建培训平台,包括泰华网络学院以及系统的线下培训。一些优秀的技术和管理人员还会送到高校进修硕士、博士学位。

泰华的用人政策是很开放的,这里没有论资排辈,我们认为提供一个开放、平等的竞争环境和发展平台,就是对年轻人最好的扶持。

对年轻人的建议谈不上,只能说我看到的发展的更快、更好的年轻人多数是这样的:具有80后的体魄,90后的眼界,而能成为王者的,一定还具有70后的精神:谦逊、勤奋、自律、忠诚、追求卓越不服输的精神!
结语
一个多小时的采访,屈总分享了自己的成长经历和成长感悟,相信无论对于初入职场的小白,还是遇到职业发展瓶颈的你,都能有所启发和帮助。也希望屈总在人力资源管理实践方面的分享,可以给HR同行带来思考和启迪。

▼关于智慧城市与泰华智慧产业集团

*本文由无忧精英网 孙磊 原创,转载请联系我们。


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