从“外在美”到“内在美”，两个工具成就管理者的价值创新

雅迪广告一直注重管理层内在素质的培养，提倡将内在认知的提升转化为外在的高效管理能力，从而带动个体和公司的全面发展。...





本期导读：

雅迪广告一直注重管理层内在素质的培养，提倡将内在认知的提升转化为外在的高效管理能力，从而带动个体和公司的全面发展。

• 1个指导思想：4D系统
• 2个实践工具：平衡轮、双轮矩阵
• 3种手段干预：集中培训、激励措施、问责制度

本文是2018年8月推送的第41篇干货，计3485字，阅读时间7分钟。

文 | 陈晓燕  本刊记者

来源 | 《培训》杂志8月刊雅迪广告核心管理团队在职超过十年的员工占60%以上。能留住如此之多的优秀人才，得益于雅迪广告一直注重对管理层的素质培养，特别是内在素质的培养。

雅迪广告一直力求提升管理层的内在认知，并将其转化为外在的高效管理能力，从而带动个体和公司全面发展。一个偶然机会，雅迪广告接触到了4D领导力（点击学习详细内容）课程，在雅迪广告总裁付娣群的亲自带领下，总裁办主任刘鸿雁将课程在公司管理团队中推行开来，取得初步成效后，逐渐推广到公司全员。

1种认知：自我

培养领导者内在素质非常重要，能够对个体产生两方面的作用：

• 第一，认知自我，接纳自我，通过内在培养全面认识自己，发现自身的优缺点，懂得人是不完美的，从而更加自信；
• 第二，觉察自我，超越自我，个体通过内在素质的培养，真实地了解自己之后，就能做出明确的选择，进而采取正确的行动，超越原来的自己。

基于这样的认知，雅迪广告开始借用4D领导力培训体系中的众多工具，进行情绪、能量、语言、思想等方面的管理，改变个体内在认知，进而提升管理者的内在素质，外化为正向结果。

1项普及：落实到每位员工

领导力最终要落实为每一位员工的日常行为，这就需要统一思想、语言和行动。于是，雅迪广告开始在公司内分层培养内在领导力，按照层级的不同，设计不同的培训内容，将4D领导力全面普及。

内在素质的培养不是一时之功，需要在长久的学习和实践中不断摸索、循序渐进。

探索思维背后

初期

对管理者的培训主要侧重于心智模式和思维模式的改变，每两个月展开一次管理者践行复盘交流会；

在对员工的培养上，则侧重于行为层面的操练，将4D体系中的8项行为编成“8B”操，拍成图片和视频，在公司电子屏上滚动播放，督促员工随时随地学习。

后续不断深入的培训中，

雅迪广告逐渐意识到，思维的改变固然重要，但是要看到思维背后的情绪；

再往下深入，信念、人的内在卓越性即价值观、精神、本质层面等等，也要逐步引导和改变。

管理冲突情绪

日常工作中，领导者自身也会遇到各种烦心事，即使内功修炼再好，也免不了有情绪冲动的时刻。为此，雅迪广告在长期的经验积累中归纳了7个步骤，引导领导者不断向内探索。1．给自己的情绪命名，识别情绪。

2．认识冲突是什么？（这时候还是容易指向他人，认为冲突是别人造成的）

3．你的期待是什么？（回到自身）

4．为什么会有这些冲突？（还会向外看）

5．这样的冲突，激发你看到自己怎样的内在卓越品质？（创建觉察，回归内在）

6．基于你的内在卓越，如何做可以让别人感受到？（肯定自己，情绪释放，转念）

7．你的新决定是什么？（实施行动）

从内而外，转化行为

所有的领导力培养最后都要外化为行为，

前期可以从理论、意识的“道”“法”等层面导入；

后期则需要从工具、方法等“术”的层面操练。

为了将理论转变为实际行为，雅迪广告又引进了教练领导力的理论、模型、工具等方式方法，让管理者在工作中不断实践。

针对高管，主要是一对一的教练辅导，再以叠罗汉的形式对中层进行辅导。同时，采取内外部教练相结合的形式，辅以教练工具，向内探索更多可能性。

在具体的教练工具上，

采用平衡轮进行述职，将个人年度目标在平衡轮中直观地展现出来。

用双轮矩阵工具将年度、半年目标细化为周行动，用双轮滚动的周计划让员工聚焦于与目标相关的重要工作上，将组织目标与个人目标相结合，真正将内在素质的培养贯彻落实到具体行动中。平衡轮是教练领导力中很重要的工具，将一个圆平均分成若干等份（一般分成八等份），然后将自己工作、生活或身体、学习成长等一些需要平衡的事情填写在图中，帮助自己理清目标，觉察现状，找出希望有所改变的内容，然后制定计划，采取行动。

双轮矩阵是在平衡轮的基础上，细化为具体的推动日常工作改变的工具。第一个轮子代表现状，第二个轮子代表要做出的改变。



通过第一个轮子的现状与目标的相关性进行打分，从而发现自己为了实现目标必须做出的改变。然后对要做出改变的事情按重要性排序，细化具体的行动，帮助员工将注意力聚焦到支持目标的行动上，从而不断地聚焦目标、创建觉察、寻找资源、落实行动。为了让领导者们形成习惯，成为行为规范，雅迪广告方面还导入了各种干预手段，不断强化，在领导力自身以及团队的管理上都取得了长足的发展。



以干预手段强化锻炼

根据艾宾浩斯遗忘规律显示，对于24小时以内接触过的信息只能保持34%的记忆。所以，雅迪广告采取了多种方式延长培训效果，将领导力的培养进行到底。

• 第一，通过分享会、工作坊、演练、学习沙龙、微课、群分享等多种手段，支持员工持续学习。

每一次集中培训后，组织大家分享收获感悟并提出困惑，互相学习；

每两周举行一次工作坊，将培训课上无法学到的内容分解到工作坊中持续学习，课后结合工作实际进行演练，让知识转化为生产力。

• 第二，利用标杆团队、公开表扬、晋升机会等措施鼓励员工学习。

为了与工作实践相结合，雅迪广告建立了试点标杆团队，将意愿最强、需求最迫切的销售部作为标杆团队进行试点，其示范作用让其他团队也积极加入到践行行列中；

对客户的输出培训，高层会公开表扬业务团队；

对于学习和转化好、提升快的个人可优先考虑晋升机会。

• 第三，设立领导力评估的问责制度，在管理团队中执行，与晋升直接挂钩。

多维度改变促进多方面提升

管理者的转变主要表现为以下4个方面。

• 提升自我认知

管理者在认识到自己的优势和不足后，就能有意识地进行自我修炼，扬长避短，更加自信乐观。

• 促进团队管理

管理者在识人、用人上有了更多方法，学会了冲突管理，更懂得欣赏、激发员工，对员工有了更多信任和授权，在具体工作中也会更支持员工自己寻找方案，提升工作效率。某次，针对一家大客户的广告投标失败后，项目负责人异常沮丧，甚至开始心生抱怨，认为公司支持不力。为此，公司组织了复盘会，总裁亲自参加，按照四维度顺序与团队进行沟通（绿色培养－黄色包容－蓝色展望－橙色指导）：

1. 我很震惊你们能触碰到这么大的超级客户投标，我知道你们一定为此付出了巨大努力，真心为你们感到骄傲。（感激欣赏）

2. 我知道你们刚进入公司，特别想抓住这次机会，希望得到公司政策与资源的倾斜，拿下这次投标。在进入客户的第三轮谈判阶段，接到你们要求垫资，并再让折扣的电话，那一瞬间，我产生了无条件甚至赔本也要支持你们拿下这个客户的冲动。

但冷静过后，基于公司理念和经营风险的判断，基于对其他服务客户公平公正的考虑，我恢复了理性。记得当时我斩钉截铁地回复你们：“我们不能再让步，不能以低价取胜。”其实当时我也很难受，因为我知道这么做就等于放弃这个客户了，你们会比我更难过。但为了顾全大局，只能牺牲局部利益。（包容、共情、理解，先处理情绪）

3. 今天我们重新复盘一下，看看在这个项目中我们做得可圈可点的地方有哪些？还有哪些可以提升的方面？未来需要公司在哪些方面给予大力支持？（展望未来）

4. 最后整理一下你们正在开发的客户名单，提报每个客户所需要的支持，我将会重点关注并支持你们成为公司开发大客户的核心力量。（指导行动）

最后，整个团队低落情绪一扫而光，信心瞬间得到恢复，并一致认为，这次失败将带给团队更大的价值和意义。后来，这个部门也成为了公司大客户拓展的先锋队。

• 提高工作效能

在团队里，管理者有了更多同理心和换位思考，在跨部门中将抱怨变成请求，更尊重对方，能从对方立场考虑问题，提升了合作效率。

• 达成客户合作

通过领导力培训，管理者能够快速识别客户的天性、喜好，并以真诚、开放、共赢的态度与之沟通，更多倾听客户的声音，了解他们的需求、感受，以及背后的意图，让客户感受到了尊重，提升了沟通效率。

本文来源于《培训》杂志8月刊。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

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