成亦薪酬，败亦薪酬！HR如何做薪酬？

不知道HR们面对员工问：“工资表里怎么那么多项啊？”你会怎么回答？有些HR虽然解释.......

不知道HR们面对员工问：“工资表里怎么那么多项啊？”你会怎么回答？

有些HR虽然解释说这是公司的薪酬制度，但认真想想，自己真的了解薪酬制度的结构以及它背后的意义吗？

【小例子】

小张一个月3000的工资，工资不多，但每个月工资条上项目有十来个，什么基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补助、工龄工资、全勤工资等等。

也许我们会想，公司真是麻烦，你直接写个工资3000发给我就行了，弄那么多名堂做什么啊？  薪酬就是简单的工资、RMB吗？

实际上，薪酬是员工向其所在的单位提供劳动后所获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。

而薪酬又分为经济性薪酬和非经济性薪酬，经济性薪酬又可分为直接经济性薪酬和间接性经济薪酬。

  直接性经济薪酬

工资、奖金、津贴补贴、股权期权等

  间接经济性薪酬

五险一金、带薪休假、员工培训、节日物资等。

  非经济性薪酬

工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、能力提高、职业安全等。

经济性薪酬，可以直接用金钱来衡量，而非经济性薪酬，是无法用金钱来衡量，它只能是员工心理愉悦的一种感受，但对员工的激励和留人效果也是非常重要的。

建立薪酬发放的原则和标准

工资怎么发，发多少，怎么调薪，调多少，这是需要一套文件体系来做支撑的。老板头一拍，这个工资加500元，那个工资减300元，这样是不能让员工信服的。古话说，不患寡而患不均，不公平的薪酬体系，自然会打击员工的积极性和创造性。

  合理优化人力资源配置

岗位的调整，该不该调整薪酬？不同层次的人才，薪酬该不该相同？每年员工该怎么调薪？怎么通过薪酬调整来优化公司的人力资源配置，是薪酬制度的一个重要目的。

  有效激励，吸引留住人才

薪酬的重要作用，还是在于有效激励员工，从马斯洛需求层次理论上看，不管是最基本的生理需要，还是最高的自我实现需求，都是建立在薪酬基础上的。所以薪酬是吸引、留住人才的利器，必须合理使用。作为薪酬结构设计，薪酬由什么构成，之间有什么联系，设计的依据和原则是什么呢？

我想可以从五个环节考虑：

1、确定职系类别，比如一个企业的职系，可以分为后勤保障序列、管理序列、销售序列、技术序列、生产序列等等，不同的序列包含不同的岗位。

2、确定薪酬的整体范围。根据不同职系的性质，再结合市场的工资水平，制定该职系的最低工资和最高工资，最高工资应该远远高于目前的市场水平，就是几年后你的最高工资还是具有竞争力的，这样的最高工资才具有激励性。

3、确定薪酬职等数量。不同职系、不同岗位，应该设定不同的职等数量。有点企业是采用数量化来定，比如该职系的所有岗位，设计了16个等级，不同岗位对应了不同职等级别。如果需要细化的话，还可将一个岗位在对应划分4个等级，形成循序渐进的薪酬等级梯度。

4、确定岗位薪酬数值。薪酬职等确定后，就需要确定岗位的薪酬水平，结合公司的实际情况和市场水平，岗位薪酬起薪定值可采取中间数值，既保证对外有吸引力，又能保证该薪资水平的企业里上升空间。

5、确定等级工资的幅度。我们确定了最低和最高工资，起薪工资、职等数量之后，就要设计等级工资的幅度。多少工资一档，是均值调整、还是先少后多调整，这个需要根据公司的实际情况定。当然，薪酬设计是个系统工程，它需要结合公司的组织结构、岗位设置、岗位评价结果、公司的薪酬支付能力等等来综合考虑。好的薪酬体系可以激发员工的斗志和潜能，提升组织的工作效率；不好的薪酬体系必定是打击员工的士气，束缚甚至是阻碍企业的发展。

成亦薪酬，败亦薪酬！薪酬还有一个好基友，就是绩效考核，一个是倚天剑，一个是屠龙宝刀，两者合并，天下称雄！

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