HR如何跟候选人谈薪?

 

谈薪几分钟,背后十年功~...



面试应届生?

就要问好这些问题!

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☛  编  辑 / 啊 MAY

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谈薪几分钟,背后十年功;谈薪技巧非积累无以达成!

如何才能优雅地与候选人谈薪?还能达到想要的效果?

一起随小编来看看吧!
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知己知彼,百战不殆 
(1) 了解自己公司的情况

首先你得对应聘的岗位情况全面了解,企业的盈利情况、薪酬结构(体系)、薪酬策略、企业所属的行业情况,该岗位需具备的技能情况,所在地区的经济情况等等。

只有对该岗位涉及薪酬所有的相关因素全面了解,才能在谈薪的过程才能掌握主动。

这些信息可以通过很多种方法、渠道获得,比如,薪酬调查表、HR同行间的沟通、面试时向应聘者了解、与在职员工沟通了解其前公司的情况等。

(2) 了解别人的具体情况

通常,候选人的薪酬会虚报,尤其是一些职场老鸟,谈薪技巧看多了自然而然会用了,具备一定的反侦察能力。

比如:薪水虚报10-20%;而如果是在职人员,一般30%-50%的涨幅才可能考虑新的机会。

 所以HR宝宝们准确评估候选人,很重要!

(1)  候选人与岗位的匹配度,包括工作技能、经验、优势、不足,在岗位上哪些可能创新的地方;

(2)  该类型人才的市场价位,比如,一位优秀的HRD年薪可以百万之上,但也有号称HRD年薪10w;

(3)  该类人才市场供给情况,如果人才供给补给比较足,那么薪酬是可以谈判的。
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动之以情,晓之以理 
(1) 从公司能给到的优势进行说明

在叙述公司优势的时候,HR要明白一点哦,不一样的人才,对关注的点都是不一样的。

譬如说:普通岗人才,比较注重的是公司的薪资结构,晋升空间,公司情况等。

待遇A:7.5k,单休,有社保无公积金,常加班无加班费,年假少;

待遇B:6k,双休,社保公积金,少加班且有加班费,年假按法定执行。

一般来说,有对比的情况下,反而觉得待遇B更受欢迎了。

又譬如说:技术岗人才(或者中高层管理人才),会更注重公司是否有行业大牛、薪酬福利、项目前景、公司平台等。

在跟技术岗人才(或者中高层管理人才)沟通时,要多谈公司的远景规划,战略鸿图,未来的发展方向;

与应聘者交流看法,是否认同公司的目标,对公司规划的看法、建议,求职者希望的平台是什么样子的,符不符合公司的需要。

双方有了这些共识后,薪资问题就容易解决了。

(2) 从候选人本身的能力进行说明

譬如说很多候选人在简历中或者面试中存在虚报期望、对自己能力估计过高、提高公司的要求等问题。
“候选人虚报期望”
跟候选人聊聊最低可接受的薪资,就可以探出他的底,差距达到20%以上的,基本都是虚报。
“候选人能力估计过高”
与认为自己具备一定的能力,而实际上有欠缺,并不足以胜任岗位的人聊天。

所以HR一定懂得一些该岗位专业知识,不用精通,但必须要了解,这样你才能判断应聘者说的哪些是对的、哪些是错的。

当应聘知道你是专业,即使你不指出他错在哪,他也会对自己重新评估,定位,要知道你只是个HR,不是该岗位的专业人员。
谈薪过程的注意事项


(1) 不要做任何欺瞒

如果你在谈薪时夸大其词,就算候选人到了公司,也将有两个问题需要我们去面对。

一是人才的流失:

因为前期工作未做到位,而使新入职员工进入公司后心理上出现大的落差,导致流失率加大,给公司带来不良的社会信誉;二是在对新入职人员的培养上会增加公司的成本支出:他们有的会认为公司在招聘时欺骗了他们,所以要走的都走了,留下来的心里也是别扭着(公司上下忙里忙外结果人没留住留好,郁闷吗)。

(2) 找合适的人最重要

公司性质决定着应聘人员的层次;公司是否能够吸引到候选人的眼球,重要的是公司的规模大小及社会效誉。

公司在谈薪过程中,不要盲目追求低薪酬愿意入职的候选人,也不要为了追求高能力去寻求高薪酬(超过公司预算)的候选人。

(3)  不要嫌弃主动提起薪资的候选人

候选人面试的时候跟你谈薪资,这是普遍现象。

因为对于候选人来说,公司今后对他如何培养、在贵公司能够学到多少东西、公司会给他们什么样的福利等等,这些他们都需要进行考虑,才能做出最终的决定。

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