不从人性的角度入手做管理，都是扯蛋！
人难管？------那是因为你老是想着去管别人，这是“控制”心理在作怪；然而人却又...
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------那是因为你老是想着去管别人，这是“控制”心理在作怪；然而人却又天生讨厌被人管，这也是人的天性；是一种“控制与反控制”的心理。
经常可以听到一些HR抱怨：“现在的人真难管，特别是90后的新人，工作太随性，稍微批评得重一点，就直接撂担子走人，真没法管了......”
人难管是实话，但我们也要清楚：不是现在的人难管，这更不是90后的“专享”。
这样的说法只能说明：没有因势利导！
有句古话叫做“水往低处流，人往高处走”
人要往高处走，是因为高处有诱惑，可以一览纵山小，否则又何必走向高处？
拿破仑也说过“不想当将军的士兵不是好士兵”
讲的都是相同的意思：要么“升官”获得更高的地位，要么“发财”过上富裕的生活，这都是人之常情。
人的动能来自于欲望，欲望产生于需求，需求衍生价值，作为HR就得调动和利用好人的欲望，用好了这个就有了动能。
换言之HR就是要设计好员工“升官发财”的通路！
因势利导的三个工具
晋升发展通道
管理好这条通道，就能让员工看到发展的希望，可以激励内心有追求的人不断的努力。需要值得注意的有两个方面：
一、针对不同的岗位，设计不同的晋升通道，这个通道越往上难度系数越高，顶端就是股东；
二、在通路上设置里程标牌，标牌上明确对应的绩效标准。
薪酬管理体系
首先设计薪酬时要注意薪酬的结构，如浮动性质的工资、奖金等，再者可以设计薪职等级。浮动性工资可以根据工作情况、级别、在职时长、外部情况等分周期性与非周期性做上下浮动。
三年前你给这个员工发3000元，员工会觉得很满意；那么三年后你若还是只发3000元，员工一定不会满意。因为人的欲望是在不断增长的，所以要随着时间的推移进行适当的加薪；再者外部市场环境也在不断发展，企业若想拥有人才竞争力，就要保证薪酬的竞争力，薪酬水平同样也需要有所变化。
绩效管理体系
要让绩效成为员工“升官发财”的关键，绩效的结果用来评价工作的价值度，成为是否达到“升官发财”的衡量标准。
绩效切忌面面俱到，事实上面面俱到看似囊括一切的完美考核体系是完全没有必要的；打仗讲究要找突破口，工作质量的提升也是一样，绩效必须结合现实的短板有侧重点的设定，并且周期性的调整。
做绩效考核，一定要清楚目前你需要什么，就考核什么，否则反而会南辕北辙，与初衷背道而驰。
这三个工具使用中，关键是要把“责权利”理清楚。
满足员工“升官发财”欲望的同时需要防范过于趋利，从而忽视工作本身的价值，那就会得不偿失。
《地狱和天堂》是一个老故事了，故事表述的就是一种团队协作、配合、互助的核心，只有这样才能使利益最大化。所以宣导时必须要把握好尺度。
第一、强调“这样做”的好处
有些员工一谈到考核就头疼，觉得考核就是挑错、扣钱，因此产生逃避、抗拒的心理。这个时候，HR要让员工明白考核是为了帮助他客观全面的了解自身的优势与不足，让他有针对性的提高自己的短板，从而帮助他“升官发财“。
第二、讲清楚“不这样做”的坏处
人都有自我防备意识，这是安全感在作怪；因为觉得可能不安全，所以总是会规避风险。正因如此人在面对痛苦和快乐时，逃避痛苦的动力会更大些！所以也必须要让员工知道“不这样做”会有怎样的坏处。
一项工作是是否一定能做好存在不确定性，做坏了必定会受惩罚，那么任何一个理性的人，都会选择少做甚至不做，这样就会进入一个人人不愿做事，互相推诿，不愿担当的怪圈。这样绩效考核推行的结局必定失败。
如遇到一定数量的反对时，学会先找“意见领袖”，逐个说服，赢得认同，现实中一旦“意见领袖”转为支持时，往往能起到羊群效应，达到事半功倍的效果，难事也就变简单了。
总而言之，制度体系设计时需要充分结合人性的特点，把“权、责、利”明确。忽视了人性的特点是管不好人的！所以说HR真正管的不是人而是人性！
文/肖晓丰 【HR云公社】特约撰稿人，转载请注明出处
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