全干货丨40张PPT教你玩转人才地图!

 

最牛的HR都掌握着一套自己的“人才地图”。...





本期导读:

坊间流传这样一句话:最牛的HR都掌握着一套自己的“人才地图”。关于人才地图,你知多少?

  • WHAT:什么是人才地图(外部&内部)
  • WHY:为何需要人才地图
  • WHO:谁来作图、为谁作图
  • HOW:如何作图、如何用图
本文是2018年10月推送的第33篇干货,计1806字,阅读时间7分钟。

文 | 吴维 前阿里系人力资源资深专家

来源 | 吴维(ID:wxid_co2xxc7kyomf11)

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  • 外部人才地图


常见绘制者为招聘管理部和猎头公司。帮助企业系统了解、绘制和掌握关键人才所在的地理位置、行业、公司、组织结构、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动机等,帮助企业做到谋定而后动。

  • 内部人才地图


常见绘制者为组织与人才发展部。帮助组织明确内部关键人才的整体优势、劣势、发展现状,通常使用九宫图,从绩效、能力两个维度,以高、中、低三档来划定人才定位在哪个格子里,有针对性地构建培训和发展体系,提高组织效能和业绩。



通过对外部人才的基本概念和信息的收集,观察到竞争对手的人才战略布局,尤其是最新的部署,能让我们提前洞悉竞争对手的产品策略和业务重点(候选人简历中体现为最近的核心业绩和负责业务)。



掌握市场上人才的状况,尤其是相关的信息、数据和内容,并做好收纳和整理,将会是我们一个非常强大的数据库。同时,招聘人员跟踪的信息是最新的,那么在招聘需求比较紧急的时候,我们就可以快速定位候选人在哪个公司、哪个部门。



Mapping常用于高端人才,他们大多属于被动型人才,可能不会主动出来寻找机会。此时,如果我们有一个高端人才数据库,就可以长期跟进和跟踪相关人才,让他们了解我们公司的相关动态;当公司有适合的职位空缺,我们就可以及时邀请;而对于一些长期批量招聘的高端职位,我们可以随时调取数据,减少很多重复性的工作。



很多业务部门招聘的时候,招聘要求是根据内部需求出发的,对招聘人员来说,更多的是关注市场的人才来源情况和需求情况。所以,我们不妨重新审视自己的职位描述,合理确认招聘职位的分工、职责、定位、工作量的估算和编制等(避免拍脑袋设置职位的情况)。



业务部门总觉得最合适的人选是下一个,Mapping通常是整个行业职位的全部信息,可以满足业务部门对于需求职位市场的盲目假设,帮助业务部门快速准确地做出适合的人才选择,避免人才流失。



  • 做人才地图的优缺点


对猎头公司:速度快、操作准确,但范围小、费用高

对招聘管理部:节省费用,能覆盖较多对象,但耗费时间







最初的提出是基于公司部门的战略业务要求而进行的基础判断,也会根据后期招聘过程中公司人才市场、供给情况等进行调整。





1)岗位

  • 部门:业务线、对应客户、负责产品、具体职能
  • 职责定位:所处业务历程阶段、负责职能模块


2)职级

  • 资历:学历、年龄、工作经验等
  • 经验:专业领域、项目和产品经验
  • 知识技能:专业知识,如软件语言、操作技能等
  • 能力素质:胜任力模型,或管理能力、通用能力、职业素养综合考量
  • 薪酬待遇:基本工资、浮动工资、股票期权等




要与目标公司做对比,确认对标情况。







  • 正向:市场中我们没有联系过的候选人
  • 反向:企业人才库中已经联系过的候选人
  • 全局:整理所有候选人




  • 准确性:信息需要反复核实和取证
  • 全面性:大数据时代,需广泛搜集候选人的信息,掌握全局
  • 时效性:定期跟踪并及时更新相关信息
























沟通方面,需要注意与候选人建立信任关系,与他们进行循序渐进的沟通,顺序可以遵循:先客观后主观、先公司后个人、先不敏感信息后敏感信息。

核心跳槽原因不会超过两个,如果候选人多个离职,可以帮助他们做离职原因梳理(如用分数进行衡量,或从众多因素中挑选出一票否决权的因素)。





  • 重宣传:创始人、团队(大牛)、公司商业模式(风口、融资)




  • 想清楚:工作范围,承担责任,流程制度,手上资源等
  • 帮分析:一方面,绝对的稳定不存在;另一方面,需要就相对稳定性进行分析(2年内)


  • 重强调:大小公司双向流动是市场现状,如小公司更容易有狼性,日后去大公司孵化项目可以直接操作;新兴公司则更容易体现个人价值


  • 近/长期平衡:公司上市后或合理收购,目前的股票期权可以直接变现


▷关于作者:吴维,前阿里系人力资源资深专家,添加微信请备注获知渠道。

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