曾仕强对《培训》杂志说：“培其所长，训其所短。”我们记住了……

向国学大师曾仕强致敬。...





生死是有命的，但过程很重要。我们要欣赏那个过程。

——曾仕强

本文是2018年11月推送的第25篇干货，计4626字，阅读时间10分钟。

本文根据《培训》杂志2006年~2007年过刊整理而成。

2018年11月11日19时54分，国学大师、中国式管理之父曾仕强先生辞世，享年84岁。

先生一生著书立说，游学授课，教导我们修己安人，倡导情、理、法三者融合的中道管理。他将深奥的道理讲得通俗易懂，主张以出世的智慧做入世的事情。

十二年前，《培训》杂志幸得先生赐教，于2006～2007年间开辟专栏。 追忆往昔，如今唯此十二卷在手。先生长辞，言犹在耳，硕望永存。

谨以此文向先生致敬。

有一位马来西亚的华侨，回到祖国经营企业，十分感慨地说：“刚开始看到大家都在研读美国式管理的书籍，以为可以放心地运用美国式管理。没多久便发现此路不通，完全不是想象中的情况。于是改采比较邻近的日本式管理，以为同文同种，应该比较可行。想不到也行不通，完全没有日本人那样的团队精神。索性把自己在马来西亚所用的那一套管理方式，拿出来应用，竟然也没有效果。现在，已经死心塌地，知道非用中国式管理不可，毕竟每天面对的，绝大部分是中国人。”

人世间的事情，不外乎“大同”“小异”。管理学者，必须重视大同，才能够从中归纳出一套理论。实际从事管理的人士，最好依据自己所处的环境，把小异找出来，做出合理的调整，以求符合实际需求，获得最大利益。

大同部分，形成管理的普遍性；小异部分，则是管理者必须面对的特殊性。两者须兼顾，就是大家常说的，管理必须配合当地的风土人情，产生不一样的企业文化，效果才能提升，效益才会增加。既然如此，在中国社会，自然要善用中国式管理的必要。

根据先生的观点，共整理出“中国式管理”的12个特性：

01

儒家文化在法治之外还重视德治。儒家文化圈各国从二十世纪的八十年代，经济发展的道路已经证明儒家所倡导的“合理适应现世”超越了西方清教徒所奉行的“合理支配现世”，引起全世界的瞩目。

美国式管理，重视附加价值的工业产品在智慧财产权上面赚取厚利。中国式管理，重视边缘、血缘关系的横向交流，由促进物资交易而获得利益。前者很容易造成富者愈富，贫者愈贫的现象，后者才有可能互助互惠而彼此抬举。

合理不合理，并不是单方面可以认定的，必须双发共同商量，甚至还要顾虑第三方感受。中华民族“彼此、彼此”的交互主义，将在二十一世纪普受欢迎。美式合理主义，愈来愈行不通，和谐仁德的合理主义，才是未来的新趋势。

——摘编自《培训》杂志2006年2、3月合刊

02

科学发达，对于人类知识的增进，有很大的助益。但是对于人们的道德，都没有什么作用。知识愈多的人，不一定品德修养就愈高尚，这是大家都看得到想得通的事实。特别是当今知识经济时代，大家深信知识就是力量，更是重知识而轻道德，造成人类社会的莫大隐忧。

和谐社会所需要的管理，必须格外重视道德。管理者的道德修养，已经成为最大的无形资产。我们长期仔细观察，发现做大、做强、做久，而又做得有价值的事业莫不是凭借管理者的道德意志和道德能力，有以致之。

现代化管理，由于内外环境的快速变化，逐渐由以事为中心，转变为以人为本。制度是必须的，然而制度化的管理很难发挥合理的应变力，不容易适时调整，以适应各种接踵而来的变化。人不可靠，必须加强品德修养，以提升其信任度。所以道德的要求，日趋重要。

——摘编自《培训》杂志2006年4月刊

03

包容性的意思，是将所有想得到的代案（彼此可以互相代替的方案），全都列举出来，安排在妥当的层次，而不加以排除。我们还要时常提醒自己，最好的方案往往就是自己所没有想到的哪一个。

因此常常保持谦虚的态度，多听、多看、多看、多问，排除成见和歧见，不要先入为主，以期包容各种不同的意见。寻找出此时此地真正合理的那一个，才算是克尽己责，问心无愧。

管理者的谦虚，表现在多问问题，多提疑难，而少表示意见。因为管理者一旦有所表示，就非常不容易听见不相同的意见。那些在上司面前坦白说出相反意见的勇者，我们应该特别加以注意，姑不论其动机为何，至少在沟通艺术方面，缺乏修养。

主管真心要听部属的意见，只要不提意见，却能够把自己的意见隐藏起来，变成合适的问题，便可放心地让部署先说。接下去看他们怎样说，用不着鼓励大家有话直说，而且要明说，以免弄得自己承受不了，反而恼羞成怒，造成僵局。

——摘编自《培训》杂志2006年5月刊

04

我们常说：“一家公司要成功，需要很多因素。但是一家公司的失败，只需要一个因素就够了。”中国式管理，如果有导向的话，应该是理念导向，以正确的理念，来指导自己的经营管理。

然而，我们的理念，并非单一性的，而是多种理念的均等性。我们有许多相关理念，共同整合再安人的大目标之下，形成一以贯之的多元目标。这些多元目标，其重要性是均等的。

总裁的态度，秉持“手心手背都是肉”的原则，听听生产部门的意见，看看销售部门的反应，问问财务主管的看法，再征询管理和总务部门的观点，然后加以综合判断，做出此时此地的决策。为什么此时此地呢？因为时间、场合有所改变，很可能出现不一样的决定。

单一性的变动性较小，而均等性的变动性通常比较大。决策所需要的时间，单一向比较短，而均等性比较长。缓慢做决定，快速执行，是均等性的正常表现。

——摘编自《培训》杂志2006年6月刊

05

我们并不反对创新，更阻挡不了创新。我们只是建议，在过渡时期，企业界不妨采取市场区隔的方式，有些行业，有些公司和国际接轨，采取西方“站在变的立场来创新”，以提升国际竞争力。而某些行业与公司则坚持“站在不变的立场来创新”，以造精品，方便使用却节省花费。

创新是必然的，不创新即落后，这是中华文化的基本精神。但是，新有好有坏，新有优也有劣。必须谨慎小心，保证好的新和优的新，才能促进社会、造福人群。否则胡乱创新，未经实证便贸然推出，徒然令人眼花缭乱，是非不明，却又缺乏信心，造成市场的纷乱，人心的不安，又有何用？利用创新的美名，制造不实的宣传，对创新的破坏，实在很大。

我们衷心盼望，都能够逐渐走上“站在不变的立场来创新”，不欺骗，不夸大，实事求是，创造出真正好的事物，以增进人群的福祉，同时也改善社会风气，不再盲目地求新求变。

——摘编自《培训》杂志2006年7月刊

06

在管理上，西方重视制度，我国则重视恕道。《大学》说，居上位者不可以用那些令人不满的态度来对待部属，部属也不该用那些令人不满的不良态度来对待居上位者。凡是在前面的人，不可以用那些令人不满的不好态度来对待后面的人。左边对右边，右边对左边，也是同样的道理。这种将心比心、设身处地站在对方的立场来考虑问题，实在可以补制度的不足。

若是制度加上恕道，岂非更加妥善！

人为万物之灵，竟然搞不过头颈上这一条领带，弄得非它不可，否则就不能和国际接轨，请问是什么道理？即使暂时摔不掉，也应该放宽松一些，好让良心和脑袋畅通，使伦理和管理合一。中国式管理的道德性得以彰显，才是全人类的福气，全宇宙的真正演化。

——摘编自《培训》杂志2006年8月刊

07

管理者必须把看得见和看不见的部分合起来看，才能掌握全局，弄清楚真实的状况。数字只是现实看得见的部分，却忽略了看不见的部分。为了弥补这方面的缺失，我们刻意将数字弹性化，也就是模糊化。这样做并不是我们缺乏精确的意识，或者不重视数字管理，完全是出于实际环境的需要，非如此不可。

然而，这并不表示我们对于一切数字都要弹性化或模糊化，只要诚信的条件充足，大家都充分信任，数字可以精确化，到时候再改变，大家也不致怀疑。

最重要的的是不能心存欺骗，骗得过一时，骗不了多久。一旦丧失信用，大家就会特别提高警觉，反而增加了自己的难度， 明明是真的，大家也会怀疑，就算一再说明，大家也认为“此地无银三百两”，完全是心虚的表现。

信用是自己一点一滴逐渐建立的，稍有毁坏，便很难恢复。我们原本就多疑，加上情报灵通，遇到可疑的情况，警觉性特别高。想骗西方人比较容易，要骗中国人，实在很困难。

——摘编自《培训》杂志2006年9月刊

08

人类的尊严，在于享有高度的自主。自己有权做出决定，当然应承担所有的后果和责任。人类的价值，在于享受自由自在的愉快气氛，不需要样样看人脸色。这两种要求，中国式管理都做到了。

往昔农业时代，我们习惯于透过指责、怒骂、诅咒来达成制衡的功能，做得不好会挨骂，表现欠佳会挨打，声势凌人时也会遭受背后的诅咒，这些都是事后的算账行为，对“未雨绸缪”“及时校正”“确保品质”，并不能有所作为。现代化中国式管理，在制衡方面，必须针对这三种要求，做出更深一层的认识：

首先，我们要认清，事情的控制重在看得见的有形部分。从建立标准、分辨差异到设法校正，都有一套大家看得见的硬件。在这一方面，注重科学化和制式化，大家就比较容易接受。

至于人的控制，由于我们爱面子、重自主、不受管的关系，最好采取看不见的无形运作。不明言、不着形迹，也不方便公开。人与人之间，很难有什么秘密，所以无形和有形，基本上没有什么差异。

对事的控制，是普遍的、必然的、不能有例外的。对人的制衡则是针对违规乱纪的人，不一定每一个人都需要。没有不法或偏差行为，便不必依法处置。但是对违法乱纪的人，则必然要动用相关的设施。例外太多时，固然应该修改制度，以减少例外。

——摘编自《培训》杂志2006年10月刊

09

由天道推衍人事的思维方式自道家首创，为儒家等学派所宣扬，现已成为中国式管理的一种特殊思维方式。

天道是指“自然规律”。“人事”的内涵则古今一致，都是指“各种人事活动”。推天道以明人事，意思是推广自然规律来化解各种人事问题。

孔子把这种顺应自然规律的思想应用于管理，提出“无为而治者，其舜也与！”“无为”至少包含三个层次：

无知。只要主管认为自己有知，大部分下属都会自动地装成无知，以满足主管的表现欲。“上有知而下无知”是常见的现象。很多上司明知“有知”会累坏自己，会伤害下属，更有可能妨碍下属的成长，却始终如此，不想改变。

反过来，上司无知，才能够引发下属的有知。上司能够把表现的舞台让出来了，下属自然乐于登台表演。于是，在职场中培育下属，大家越成长上司越轻松省力，人才断层的苦恼也将消除于无形。何乐而不为呢？

无能。上司很有能力，而且急于表现。下属看在眼里，自然心生警惕。不要和上司抢功劳，以免遭受打压。 同样的道理，自动扮演无能的角色来充分配合，结果是累坏了上司，下属也不能长进，对整个组织，造成很大的伤害。大家都有能力，并且乐于表现，这总比主管一个人独撑大厦要安全得多，也有效得多。

无所作为。这句话的意思不能完全依照字面来理解，说什么没有任何作为，或者不需要有所作为。真正的用意应该是“尽量减少看得见的具体作为，却巧妙地增加一些看不见的引导作为”。看得见的具体作为，尽量让下属去表现。带给他们越多成就感，他们自然就更乐于卖力表现。上司应该动脑筋，以无形的、看不见的引导行为，来诱使下属自觉地工作。用无所作为来诱使有所作为，才是无为而无所不为的具体作用。

——摘编自《培训》杂志2006年10月刊

10

鲁国的国君定公，有一次问孔子，上司对部属，部属对上司，应该采取什么样的态度？孔子回答说，上司要看得起部属，部属要对得起上司。

一方面“看得起”，一方面才“对得起”，彼此是相对的，称为交互性。有一方面“看不起”，就可能引起另一方面的“对不起”，这才是合乎人性的互动法则。但是，过分地以牙还牙，毕竟属于不义，所以恕的意思，便是一再包容、宽恕、体谅，给对方一些调整、改善的时间。

——摘编自《培训》杂志2006年11月刊

11

真诚的老板，平日十分关心员工，决不把员工当作工具来看待。先关心员工的安全，再交待干部好好处置，便成为尊重员工（不让员工产生自己不如机器重要的错觉，以致丧失了自己应该有的尊严，更觉得老板冷漠无情）、尊重干部（不让干部觉得老板有意在自己面前苛责员工，给自己难堪，也使得员工以后看不起自己，增加自己领导上的困难）的合理表现。

既然如此，干部感激老板之余，当然不敢在员工前面出卖老板，只有动脑筋，想办法处理好这件事。

——摘编自《培训》杂志2007年2、3月合刊

12

有人认为上司和部属朝夕相处，有什么话直说就是，这样含含糊糊令人费心猜想，实在不是好办法。这种人迟早和上司处不好，因为直来直往，彼此愈来愈率直，就会愈不考虑对方的感受，很快就会受不了，产生心理上的裂痕，反而很不容易修复。

中国式管理主张化繁为简。但是，未经深入分析，不容易抓住重点，简易不得。所以刚入社会的人，应该耐心学习，从繁杂中文逐渐领悟，才能够精准地以简易来反应。

——摘编自《培训》杂志2007年4月刊

经师易求，人师难遇。先生，一路走好。

本文根据《培训》杂志2006年~2007年过刊整理而成。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

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