高薪都留不住90后员工，怎么办？这里有“七式二十一招”秘籍

非物质激励措施，了解一下~...





本期导读：

企业日常管理中，除了物质方面的激励之外，也要关心员工的全面成长，给予他们目标和发展的牵引、使命的感召、文化的吸引和凝聚，甚至心流和能量的成长……才能留住他们人的同时，也留住他们的心。

• 目标：最容易被忽略的激励要素
• 竞争：压力也是动力源泉
• 危机：心存忧患者生
• 沟通：打开心与心的距离
• 兴趣：它是最好的吸引力
• 空间：成长是最好的牵引力
• 赏识：相信爱的力量

本文是2019年5月推送的第8篇干货，计6221字，文章稍微有点长，但值得你耐心阅读。

文 | 张小峰  华夏基石管理咨询集团业务副总裁

吴婷婷  华夏基石管理咨询集团咨询师

来源 | 华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

过去，工作是机会，是唯一，是生存的根本；现在，工作只是平台，员工更期望高素质的同事、良好的工作环境、获得新体验和新挑战的机会；更加关注发展前景，稳定的提升速率和组织层面的认可。特别是90后，他们在选择就业岗位和公司时，将“薪酬与福利”排在第三位，第一第二位分别是发展机会、清晰和有希望的职业方向。

这些无疑对管理者如何使用激励工具提出了更高要求。通过研究，我们总结了7大类21种非经济性激励因素，希望能够在日常工作中，为各位管理者提供一些实践价值。多数管理者习惯了上传下达和上行下效，以至于忽略了目标参与的重要激励作用。其实，目标本身就有激励作用，当员工参与目标制定的过程时，整个目标也就变成了员工自身的目标，并将自己的行为结果与既定目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标，而目标本身的实现，就变成了最大的激励要素。



1. 生涯目标：相信梦的力量

榜样的力量是无穷的，用成功的故事激励员工斗志，可以点燃员工心中的梦。创业型企业吸引和激励人才，靠的就是梦想。

没有马云“让天下没有难做的生意”的使命，就无法聚齐18罗汉；

没有任正非通讯行业“三分天下有其一”的畅想，就不会吸引郑宝用、郭平等技术牛人的加盟；

雷军在创立小米初期吸引合伙人时，讲过“我比你们有钱吧？想挣钱，就跟我一起干吧！”于是几个人喝了一碗小米粥，干出了一家世界500强。

成熟型企业依然如此，企业内部的明星人才，他们的成功现状和发展轨迹，都会激励一波波后来者拼搏奋斗，阿里巴巴的蒋凡、腾讯的张小龙，这些明星人物激励着一批批员工，这就是榜样的力量，这就是梦的力量。

2. 年度目标：实现就有成就感

让员工自己制定年度业务计划，在执行自己的计划中找到成就感。

当员工参与年度目标时，员工可以提出自己的设想，工作的方式，可能遇到的困难和需要的资源和支持。一旦员工认同年度业务计划，就会上升为非工作因素之外的个人目标，愿意为实现目标而投入精力。当目标实现时，员工的自我成就感就会形成，甚至出现巅峰体验，这种强生理和心理效用的激励效果，是任何物质激励都无法实现的。

3. 临时目标：激发投入度

将重要项目交由一个临时团队实施，目标导向的自我管理团队可以激发创新意识。

社会心理学家拉塔尼和达利（1970）发现，当有其他的旁观者在场时，会显著降低人们介入紧急情况的可能性，这就是旁观者效应（责任分散效应）。

企业中也一样，多个团队承载多项任务时，最终结果是所有人都对结果不负责任。在企业实践中，如果是单个个体或团队被要求单独完成任务，责任感就会很强，会作出积极反应。但如果是要求多者共同完成任务，责任感就会很弱，面对困难或遇到责任往往会退缩。

而责任感，也是激发员工参与感和投入度的重要因素，所以临时指定团队，专人负责的工作安排，不仅仅有利于完成工作任务，同时也有利于激励员工。马斯洛需求层次理论的第一层就是生存需求。适当的竞争压力，会激发员工全力以赴，求得生存和发展。

4. 生存竞争：“求生欲”是最强欲望

动态评估、末尾淘汰，让员工明白在组织内生存的挑战。

企业中的动态评估、末尾淘汰机制，都会危及员工在组织内的“生存感”，在多种心理学研究中，都发现“失去”的负向激励效果比“得到”的正向激励效果要强的多，所以无论是GE的“活力曲线”，还是华为的“干部淘汰10%”，其本质上都属于负向激励的做法。

但是，过度夸大“生存危机”，也会造成员工层面的“破罐子破摔”，反而失去了激励意义。比如，稳态发展企业就不适合半年度做绩效大排名，每次淘汰5%的激进方式，这种做法，只会让员工“惶惶不可终日”，反而失去了继续做好工作的动力。5. 新陈代谢：内部动能转换带来动力

生命的意义在于进化，企业作为一个生命组织，能量会从高能区域向低能区域蔓延，这个过程就会产生动能。但在熵的理论中，能量最后都会归于死寂，最后失去生命特征。企业也一样，要通过内部机制的构建，打开组织之熵，以绩效为标准，能上能下，能左能右，能进能出，通过完成目标的紧迫感与责任感，不断激励激发优秀员工，淘汰滞后员工。

所以，公平公正的绩效管理体系在企业中，不单单可以作为优秀员工的正向激励手段，也可以作为滞后员工的负向激励手段。可惜多数企业，忽略了绩效评价的价值，单纯的把绩效管理变成绩效考核，把结果考核变成了动作考核，失去了考核的价值和意义。

6. 分组竞争：游戏化激发“求胜欲”

没有人不希望“胜利”，所有人都有“赢的冲动”，分组竞争，是典型的游戏化场景的应用。

所以在企业实践中，可以分成若干小组，内部PK，形成对比，让团队成员在攀比中提升，这种过程，远远比获胜后的物质奖励，更有激励性。比如，零售门店的“销售大比拼”，分品类，分时段，分规则，以游戏化的形式进行分组对抗，不仅仅可以提高参与感和娱乐感，更能实现成就感。

7. 破除垄断：懈怠是动力天敌

前文讲过，竞争是有效的激励措施，但是很多企业由于流程和壁垒，造成“温差效应”，客户需求到企业感知端产生温差；市场前端到交付中端产生温差；交付中端到资源后端产生温差，最后客户需求无法满足，企业内部难以协同，员工工作没有价值和动力。

破除垄断，旨在破除组织内部壁垒，让市场温度直接传到至所有员工，每个人都能直接感受外部市场竞争的压力，充分的调动积极性和热情。

成熟型企业尤其需要关注“懈怠”，当取得一定成就时，人性难免懈怠，不思进取，封闭，自我为是，如果没有破除垄断，破除壁垒，最终会使所有人走向衰败。

《内在激励VS外在激励，你用对了吗？》

②想要了解关于新员工的软激励案例，请戳文《如何做好新员工的“软激励”》

③想要了解非物质激励的误区，请戳文《不花钱的激励法，靠情绪激发他们的热情》

本文来源于华夏基石e洞察（ID：chnstonewx），摘编自《全面认可激励》一书。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

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