专题 解码混改关键因素

随着国企从“形式意义上的混改”加快向“实质意义上的混改”迈进，2019年混改强调“要深化混合所有制改革的内涵...



随着国企从“形式意义上的混改”加快向“实质意义上的混改”迈进，2019年混改强调“要深化混合所有制改革的内涵，更加注重混改的质量和效果”。针对如何有效深入实施混改，以下两篇文章的作者均基于对近年案例的观察分析和对政策的理解，分享了各自的看法。——编者

混改成败标准和突破口

导读：

●公司业绩有没有提升？

●股东回报有没有增加？

●经营活力和潜力有没有被激发？

中国企业以混改为中心的深化改革行动，在2018年开始加速，2019年进入了快车道。天津、山东、浙江、山西都成批次地推出了混改的项目清单，每个省都包含几十、上百的拟混改企业，同时国务院国资委确定的404家进入“双百工程”名单的企业，也将在2019年展开实质性的混改工程。

可以预见在未来的三年内，越来越多的中央企业和地方国资都会在更大范围内、更深程度上通过混合所有制改革来推动新的国资系统性改革。

混改确实对正处于转型升级的中国很重要，对于国有企业改革很重要，但当全国上下一起冲进混改浪潮的时候，有一个问题不能被遗忘，那就是“如何评判一个混合所有制改革的成败呢？混改的成功标准是什么？”

一、混改成败标准的两个误区

十八届三中全会提出，要积极发展混合所有制经济。从中石化加油站系统的混改开始，到云南白药、中国联通、东航物流等有全国影响力的改革案例，再到天津建工、山东交运、中国电信翼支付等在区域和行业内有重要影响的企业混改项目，不断扩大的混改企业群正在丰富混改实践，与此同时，大家都在思考：“究竟何种混改实践才算理想中的最优实践？怎样的混合企业才是成功混合的企业？”观点林林总总，拿来“晒晒”，我们一起做个评判。

误区一：以“姓氏”为标准

有人认为，如果一家国企，通过混改出让了大部分股权给混改战略投资者，特别是民营企业，就是让这家公司改了姓。比如云南白药，通过引入民营资本实现了对等持股，但引来很多关于这个云南老牌国企是姓“国”还是姓“私”的争议。

反过来也是，2018年由于证券市场指数的滑坡，一些民营上市公司由于流动性危机引入了国企股东，社会上又响起“国进民退”的争议。有人坚信姓“公”不能改为姓“私”，有人认为姓“私”更有效率。到今天为止，以所有权来划分企业姓氏，以姓“公”姓“私”来界定混改方向的思想，仍然在很多层面上影响混改的进程。

误区二：以“数量”为标准

混合所有制经济是国资改革大趋势，但是如果将混改变成一种时尚的概念，成为一种任务和口号，成为一种各个地方的新型比赛项目，这个时候，对于混改成败的衡量标准，可能就会变成数字化的指标：某某省完成了多少个企业混改，某某地方今年混改经济比例提升了多少，某某企业同时铺开多少家下属公司的混改，等等。

以数量为标准的混改，带来的直接效果是环环督办、层层加压，规定在一定时间内必须完成混改项目数量，而顾不上考虑产业的规模、企业的大小、投资人的匹配程度、公司的战略前景等关键性问题。

二、考验混改成败的试金石

从国资国企改革的角度来看混合所有制经济，什么才是我们最终追求的目标呢？回到推进混改的初心，中国需要的是将市场化的机制与国有企业规范化的体制有效结合，通过机制、体制创新找到国企新发展的升级版模式。所以，考验一家企业混改最终成败的因素，是这家公司的业绩有没有提升，股东回报有没有增加，经营活力和潜力有没有获得激发这三条核心。

本轮混改已经进行了两三年时间，有些混改企业的业绩表现还没有得到释放，但已经有数据可以对混改绩效进行评判。2014年，中石化加油站系统在中央企业中率先响应混改政策，重组成立了中石化销售公司，吸引了二十余家外部股东，共同组建了新型的公司治理体系。

三年过去了，在同期外部石油价格持续走低的环境下，中石化加油站体系依靠这些外部股东引进的资源，通过非油品销售实现了40%以上的年增长率。这就是混合所有制经济带来的直接业绩提升，也直接印证了混改能够通过资源对接的方式推动国企的成长。

目前，混改中的中石化销售公司已经进入了向资本市场进军的第二阶段，展现出持续成长的势头。

相反，一些已经完成混改的公司并没有直接带来业绩的提升。企业引进的股东市场知名度不低，但是缺少给企业提供的除资金外的实质性资源对接；同时，企业内部除了股东层面发生变化外，经营还是老样子，干部还是老路子。第二条成功标准，需要各个参与股东共同获得回报，需要一个多赢的结果，而不是零和博弈，一买一卖了之。大家都知道混改时重在“改”而不在“混”，但是这一改革是从“混”开始的，就必须把“混”的事情拎清。

混改当中至少涉及三个重要当事者，一是国有股东，二是外部投资者或民营股东，三是企业经营层。

如果说一家企业混改成功了，需要这三方都感觉价值增加。国有股东不仅得到了国有资产的增值，还在更大范围内树立了激活体制机制的样板；民营股东出了钱、出了资源，要能够得到业绩回报，同时要有足够的管理发言权，对混改企业长期坚定信心；同样，经营管理层要得到物质的回报，同时要有对企业长期发展贡献更大力量的动力。

这三个价值增长结合在一起，才能说是成功的混改。用这个标准来衡量，有一些混改项目并不能说是成功的。

★比如，以“甩包袱”为基本出发点的混改，通过出让大部分股权，借助混改把多年积累的问题全部扔出去，对企业未来不管不顾，对企业的职工队伍漠然处之。

这样的混改，一旦变成一家盈而多方亏，最终的结局难以定论。再比如，不恰当的混改股比设计，将民企变成了股东却难以开展实际管理和干预，企业成为内部控制的三不管地带，这个结果显然也不是国资或民资所希望的。

一个企业的股权改革，在任何时候发生，都会对企业的成长和生命产生至关重要的影响。国企混改和股权多元化，能够为国企的机制创新带来突破口，所以混改不能只是法律层面的股权改革，更应该是国企内在机制的改革创新，应该是干部队伍的提升和激活。混改能够直接产生的是一个富有活力的组织、新的面孔和不同的思考方式。与此对比，一些国企混改后，干部机制没有变化，市场化用工没有推进，内部分配难以调整，组织机构维持原样，这种换汤不换药的表面文章，于企业不利，于改革无益。中国联通引入多家社会资本后，通过五大工程激活内部机制。图为2019年全国两会新闻中心首次由中国联通实现了5G全方位服务（图片来源：视觉中国）

三、混改企业的机制革新

那么，如何在“改”这个实质性环节上取得突破？一些混改企业混而不改的原因是什么呢？

一些混改企业只有形式上的股权多元化，没有推进实质性混改的核心原因是“五老”：董事会老摆设，上级管理老办法，干部观念老路数，一把手老模式，员工老习惯。就是这“五老”联手，把原来挺好的改革和“婚姻”搞砸了。

（1）先说说董事会。

全资企业，一股独大，董事会容易形同虚设。混改后实现了股东多元化，那么按照公司治理原则，就需要把董事会做实，真正让董事会为决策负责。

这个事情的难度在哪儿呢？

因为现在董事会治理的很多内容都只有原则的描述，就像《公司法》里那几句，没有可供管理实践应用的细节指导，所以很多混改企业签订的章程里，没有详细的治理细节规定。

★比方说，让董事如何深入企业？兼职董事如何兼顾企业？董事如何与高管层讨论？股东和董事如何沟通？这些问题的细节答案没有，董事会就增加几个外部投资者名额，依然只是一个定期投票的摆设。

（2）再说说上级单位，这个环节产生问题更直接。

国有企业经过多年发展，国有资产管理经过多年完善，已经形成了完整的体系，这个完整的体系是适应全资国有企业的深度管理要求的，在一些关键方面必须一竿子插到底。如果不变，上级单位还是直接发文给对口部门，原先的制度政策都要混改企业全盘继续执行，监管模式还是老路数，那混改企业的改革环境一定不会太好吧？都说混改重在改，这个“改”字，不是混改公司自己“改”，而需要国有股东单位意识到自己首先要“改”过来才行。

（3）接下来的问题是干部和一把手。

混改企业有没有活力，关键是这几个带头人有没有动力、激情和推动力，激发他们的活力是改革成功的基础。

激活领导班子，有两种方法:

第一，让他们的利益和公司的长期发展直接捆绑起来。最好是实现核心层持股，当然必须是优秀的干部，不是谁都给股份。现在对于混改企业的股权激励，政策在逐步放开。当然，如果没有办法一步到位，可以考虑通过利润分享计划或者分红权等等方式，把好的管理层激发起来。

第二，就是内引外招相结合，从领导班子这一层推进市场化经理人机制。市场化，就是让这些干部放下干部身份、级别待遇等国有行政的配置，从国有体系脱钩，把人事社保关系都转到人才交流中心，同时，根据市场水平和业绩水平，给这些转型的新干部更有吸引力的激励。

这样，才能做到责权利对等，股东提要求才有底气，干部作为才有压力和动力。市场化程度高的行业，完全可以更多地使用外部人才，多用竞争选拔机制来激活干部队伍。

那么，一家刚刚进行混改的公司，如何顺利推进机制的革新和落地呢？核心是三个要点。

首先需要政策。

混改公司必须要有一个相对宽松的生存和发展环境，更不用说现在是试点时期，这个环境只靠公司自己做不到，必须由国有股东单位精心培育和创造。其中，授权和容错尤为关键。

国企混改后，国有股东要管什么，要放什么，必须重新思考。核心是管资本、管党建、管干部，同时大胆放开经营。经营权并不简单，要给混改企业市场所需的投资决策、用工找人、薪酬激励、采购物资、资金调度等必要的经营掌控自由度。其次需要干部。

混改企业一定要配置一个好的一把手，一个市场化的领导人，再加上一批市场化机制支撑的高级管理团队。这个一把手最好是持股的，也需要有长期激励给予保证的，这样能解决股东意志与干部想法难以一致的问题。

最后再来解决章程问题。

企业要把混改章程当作其根本大法来定位，凡涉及治理的问题，涉及冲突的问题，涉及发展的问题等等，都应该在混改章程里得到最为明确的表达。混改章程切忌只抄条文，没有企业自己的管理思想。

作者单位 | 国际关系学院国际经济系

*此文章原载于《企业管理》杂志2019年第4期《企业家》栏目征文启事



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