甲骨文裁员N+6 HR的几点思考
作为HR,如何正确的看裁员?...
甲骨文宣布,中国研发中心裁员,首批人数高达900 。
这当然不是什么好事,所幸遣散方案还是有良心的。
企业支付员工 N+6的补偿,没用完的年假按3倍折现。
什么是N+6?N是你在该公司工作的年限。
根据《劳动合同法》,如果企业因为经营问题需要裁员的,需要给予员工N+1补偿。
一般情况下,假设你在A公司工作了5年,如果被裁员,公司需要补偿你5+1=6个月的工资。
但是甲骨文公司格外慷慨,它补偿你5+6=11个月的工资,远高于法规要求的标准。此外,甲骨文公司的声明坦荡透明。
一:宣布裁员;二:公布人数;三:优厚补偿。
没有玩弄什么“淘汰“、“优化“、“调整”之类恶心的话语术。
遵守法规+表达善意,这是正规军的打法。有些不仁道的企业把员工踢下船,救生衣不给留一件,还指责“你活该”的企业,以后它再招人你也掂量着点。
毕竟,咱们都是需要借势的普通人,跟对东家很重要。作为HR,如何正确的看裁员?裁人三种方式。
1)分摊式裁人:从财务角度和保持活力的角度会进行分摊式裁人,就像有机体的新陈代谢。每个team头上都被摊派一到多人。分摊式裁人是大公司的惯用手法,很多公司每年都有3-5%的裁人计划。
2)运动式裁人:主要发展在高层更迭的时候。组织大了,难免拉帮结派,山头林立,运动式裁人一般倒霉的是老板们,普通员工反而压力不大。当然,有时候阎王打架,小鬼也免不了遭殃。
3)系统性裁人:公司战略转型,那些不在战略规划内的部门就像包袱一样,无情地被甩出去。大公司那么多部门,总有做得好的,做得不好的。做得不好的部门就像待观察的肿瘤,一旦进一步恶化,就必须动手术部分或整体切除。如何做分摊式裁人?
小福建议,把自己的感情放在一边,揣着良心选人。
“当刀架在我脖子上,不得不裁时,我一般会选择团队里年龄偏大,相对高薪低能,没有成长空间的员工。这对被裁的人很不公平,但是是没有办法的办法,毕竟manager要为公司和团队负责。”如何系统性裁人?
小福建议,讲究快刀斩乱麻,工作重心要放在重构留下来的人的信心和帮助被裁的人找到新工作。
和HR一对一的面谈邀请,此次甲骨文对离职员工的补偿方案,根据签解约合同的时间,分为三个等级。解约合同签得越早,补偿越多。
一位被裁员工透露,“5月22号之前签解约合同,是N(工作年限)+6(个月薪酬)的赔偿,一个月后,即6月7号签是N+1,再往后就只有N了。”
由于被裁的人并非能力不行,所以manager在安抚完留下来的人之后,应该尽可能发动自己的关系网,帮助被裁的人找到新的工作。
企业裁员,依法补偿,也算履行了自己的社会责任。——总结
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