为何厉害的领导总能躺赢？一个模型10字秘诀送给你

SHARP模型指出，优势、健康、专注、关系和目标是成为优秀领导者的关键。...





本期导读：

如何成为优秀的领导者，特别是当“不再听话”的90后、甚至00后踏入职场的当下？代表权威、不可反驳的传统领导方式也许不再奏效，泰勒·本-沙哈尔博世通过SHARP模型告诉人们，给予年轻职场人蓬勃发展的机会，让他们快乐工作，这种幸福力就是未来的领导力。

• Strength：优势，让你更加成功
• Health：健康，让你更有活力
• Absorption：专注，让你表现更佳
• Relationships：关系，让你走得更远
• Purpose：目标，让你充满耐力

本文是2019年7月推送的第13篇干货，计6381字，阅读时间10分钟。

文丨泰勒·本-沙哈尔  哈佛大学心理学硕士、哲学和组织行为学博士；安格斯·里奇韦  麦肯锡前高级合伙人

来源 | 笔记侠（ID：Notesman）

本文来自“湛庐阅读一书一课”，由北京大学精神卫生学博士、积极心理学推广者汪冰主讲书籍《高效的方法》整理而成，经湛庐文化授权发布。

面对职场中不断涌现的90后、95后，甚至马上要到来的00后，很多管理者认为队伍不好带了，因为这些年轻人不那么“听话”。但按照哈佛大学本-沙哈尔博士的观点来看，他们不是“不听话”，而是他们想听的话和以前不同了。

年轻一代的职场人比他们的前辈都更看重两件事：个人发展和自主权。所以，本-沙哈尔在最新出版的图书《高效的方法》中提出了一个颇具开创性的观点：高效领导力的核心和精髓其实就是让每个人得以蓬勃发展。

他在书中提出SHARP模型（SHARP是五个英文单词首字母的缩写：优势、健康、专注、关系和目标），此模型认为，未来你发挥领导力的方式，可以是成为员工人生的“幸福与发展顾问”，你的幸福力就是你未来的领导力。01在介绍这个模型之前，我想先问一个问题：

你认为什么能够使你的人生更加成功？是了解自己的缺点然后努力改善，还是将自身优势发挥到极致？

你的答案是什么呢？

美国著名的民意调查公司盖洛普，曾就刚才这个问题在数十个国家进行了调查。

结果发现，无论在哪一个国家，更多的被调查者的人生关注点都是在发现和改善自身的弱点上，只有少数人认为优势更重要，而这些人恰恰是那些更成功的人。

所以，本-沙哈尔博士揭穿的第一个迷思是：要成功就要完美无缺，这种对成功的理解大错特错。任何人都有自己的不足，而没有人能在自己的缺点上表现得很出色，想要真正创造卓越，关键是要能充分利用和发挥自己的优势。

其实对个人缺点的过分关注，不光体现在我们对待自己的态度上，我们完全可以把刚才那个调查问题改一改：

相比之下，你更在乎自己孩子的缺点还是优点？

你更关注你的伴侣的缺点还是优点？

你花更多时间帮助下属发挥长处，还是帮助他们改正不足？

听到这里你一定会发现，我们如何看待自己就可能会如何看待别人，所以再次印证的本书的观点之一，真正的改变要从你自己开始。

听到这里有人可能会问了，不关注自己的缺点和问题，人该如何进步呢？难道只发挥优势就够了，不用理会我们的弱点了吗？一个经验法则供你参考：对弥补缺陷所投入的努力，最好不要多到会阻碍和分散你发展优势的精力。

法则有了，但是在实际生活和工作中我们该如何来应用呢？

举个例子，有一位叫艾丽丝的小姑娘，她是一位十岁的数学奇才，但是她在语文上表现却很一般。

因为不喜欢写作，她的作文总是平淡乏味，只能勉强过关，她也不太喜欢阅读，她在阅读理解测试中勉强也就是平均水平。那么，如果你是艾丽丝的父母或老师，你会如何教育她呢？

如果你关注弱点，那么你很可能会让艾丽丝花大量时间去补习语文。结果很可能是，她的语文成绩确实有所提升，但是她学得很痛苦，自信心也受到打击，最重要的是，她根本无暇去发展自己的优势。最后，她可能也会认同你的看法，“我的优势没有那么重要，重要的是我的弱点。”

我们最不想看到的结果是，艾丽丝不但对语文始终无法感兴趣，最终对学习，对数学也提不起兴趣，甚至对人生都感到沮丧。

那么，如果我们尝试用书中的原则来处理，又会如何呢？

我们依然告诉艾丽丝，她可能需要在语文方面努力，但是我们也会让她把更多的时间和精力花在她擅长和喜欢的数学上。学习数学不仅会让艾丽丝变得自信、快乐，获得成就感，处在这种状态下对她提高语文成绩也会有帮助。

关键是，她会了解自己的人生不是为了弥补弱点，而是为了发挥优势，而弥补弱点的最终目的，也是为了不妨碍自己能更好的发挥优势。

那么，如果艾丽丝是个成年人，如果她就是你的员工，你会怎么处理呢？你会创造机会让她发挥优势，对自己更有信心吗？

本-沙哈尔博士提到了一种 “职场中的期待效应”，这个效应是指领导者对下属的期许，对下属的职业发展和工作表现有着巨大影响。换句话说，你相信你的下属，你的下属就会更相信自己，表现得更好。

有研究者总结了一个世纪以来，领导力培育方面的重要研究后同样发现，对员工发展影响最大的就是，让他们相信自己可以在工作中做得更好。而作为领导者的任务，就要帮助人们发现并发挥各自的优势。

所以，你应该问的问题不是“他是否优秀”，而是“他哪里优秀”。02过去我们常听到一个词叫“压力管理”，但是我一直认为这可能是一个伪命题，因为压力往往来自我们控制不了的外部环境。

本-沙哈尔博士批驳的第二个迷思就是“想健康就要压力全消”。

首先，我们都知道只要人活着，压力就不可能全部消除；其次，适度的压力其实有益于我们表现得更好。

你有没有想过，锻炼其实就是向身体施压的过程。我问过很多从事舞台表演的人，他们绝大多数上场前都会紧张，但是这种压力反而激发了他们更大的潜力。

压力其实是身体对挑战的反应，我们控制不了挑战，但是我们能让自己变得更强大。

所以，要想获得幸福、健康和高效，我们不应该过分关注如何解决压力，而应关注自己究竟有多少精力可供分配。

那么在这个“精力创造区”内我们都可以做些什么呢？

除了大家都知道的健康饮食、科学锻炼和充足睡眠之外，还有一种特别的精力恢复方式，那就是，通过创造和体验积极的情绪来让身心变得充满能量。

其实这个道理也很容易理解，你有没有发现一个现象，当你自己情绪好的时候，哪怕承担着同样的工作压力，你也会不那么容易觉得累？当你心情好的时候，哪怕与别人发生一些不愉快，你也不会那么在意？这都说明积极情绪有助于我们应对生活中的压力和挑战。

本-沙哈尔博士还给出了一些创造积极情绪的方法，其中一个是每日回顾工作中的进展，无论是你完成了一份报告，还是打通了一位潜在客户的电话。哈佛大学的研究发现，就是这样一个简单的小练习就可以让人更快乐、更高效也更具创造性。

如果你还在苦恼如何提高团队的士气，其实这个方法也可以应用在组织当中。在领导力培训项目中，一个重要的内容就是学会如何庆祝成功。

跟团队成员一起回顾已经取得进展或成功，哪怕没有成功还可以清点已经克服的困难。总之，你要成为为自己的团队站脚助威的拉拉队，而不是差评师。

如果人能够更多关注那些让自己感觉好的事情，那么就会更有能力去处理那些原本让你感觉不好的事情，对每个人，对每个组织，这个原则都适用。换句话说，创造情绪不仅帮助我们增长活力，还可以帮助我们应对困难和挑战。03提起“巅峰体验”，很多人都不陌生，心理学家马斯洛将其定义为“人类的巅峰时刻，是一种极度幸福、欣喜若狂的体验”。

仅仅是听了这个定义，也会让很多人心向往之。但是这个名字很容易产生误导，让人觉得“巅峰体验”很罕见，其实不是这样的。

本-沙哈尔博士驳斥的第三个迷思就是，“巅峰体验”并不罕见，你完全可以在日常生活中不断创造并享受这种体验。

我想问一下，在你的生活或者工作当中有没有出现过下面的情况？

当你做某件事情的时候，你全神贯注，外界的干扰好像被你屏蔽了，你处于物我两忘的状态，一个小时往往就像几分钟那样匆匆而过，而且沉浸其中的你感到流畅、自信和有力量。

我就这个问题采访过很多人，他们大多数都说自己在从事热爱的事情或兴趣爱好时，会出现这样的情况。

其实，在心理学中这种情况被称为“心流体验”。

这种体验妙处在于，做事情本身变成了我们最终的目的，即过程目的化，而且处在这种体验的时候，我们自动进入了自己的最佳状态，这往往也是自我成长最快的时候。

不妨设想一下，如果我们的工作能够提供更多的“心流体验”，可能下班反而是一件让人心烦的事情了。那么如何在枯燥的工作中创造心流体验呢？

下面我们来介绍一位高人出场。

他是一位生产线上的装配工人，名叫里科，他每天的工作内容毫无变化，就是数百次地确认摄像机的音响系统质量是否合格，我想大多数人都会同意这是一份枯燥的工作。

但是里科兴致盎然地干了5年。他是如何做到的呢？

原来，里科和他的同事很不一样，他把这份工作当作一个游戏，一场与自己的比赛。每次工作结束的时候，里科都会看一看自己当天完成的工作量所花的时间是否更短，是否打破了自己之前的记录。在这5年里，里科就像一个长跑运动员，他为了缩短几秒钟而承担了每日枯燥而漫长的训练。

但是他并不是简单地重复，相反，他每天都花很多时间思考如何提升自己的工作效率，打破记录，最终他的单次检验的耗时从43秒缩短至28秒。

因为高效，里科拿到了奖金，但是他说最大的快乐来自挑战自我的过程。

你完全可以把里科的经验应用在自己孩子的教育或者组织当中，前提是你要知道这个例子中关于“心流体验”的三个要素。

• 首先，要设定一个明确的目标，这个目标应该是发自内心的。

比如，里科的目标就是，今天比昨天快一点。作为领导者，你需要让员工看到组织目标中与自我契合的部分，因为自主性是“心流体验”的重要基础。

• 第二，目标实现过程中要有清晰的规则。

这就像我们的孩子在玩游戏的时候，任何一个行动，无论击中怪兽还是被怪兽攻击，都能得到规则的及时反馈，所以他们乐此不疲。

对于里科来说，他用自己之前的记录可以作为计分参考，衡量自己的进展。如果你是领导，则需要及时给予下属反馈，让他们知道自己走到了哪里，做到了什么。

• 第三，目标不要太难，也不要太简单。

用个形象的比喻就是，这个目标不应该是你伸手就能够到的苹果，而是需要你尝试蹦几下才能碰到的果实。如果目标太难，我们会很容易气馁；如果太简单，我们会很容易觉得无聊。

无论父母还是领导都要明白，创造成功体验往往会激励人更加努力，但是这种成功不应遥不可及，也不应该是那种唾手可得的廉价品。04盖洛普著名的Q12测评中有一个问题是：你在工作中有好朋友吗？

乍看上去这个问题似乎平淡无奇，好像与企业绩效也没什么关系。但是这道题在预测团队效率方面非常出色，对这个问题的回答总是能够准确地区分出高效和平庸的团队。更令人惊讶的是，将这个问题用于分析整个公司的情况时，它也能够精确预测出公司在盈利能力、客户忠诚度等方面的业绩表现。

这说明积极的人际关系不仅让我们工作得更愉快，还让组织更成功。

关于幸福感的研究也告诉我们，人际关系是一个人是否幸福的强大预测因子，比金钱重要得多。换句话说，积极的关系可以让我们更快乐，更强大。所以有人说，如果你想走得快，那就一个人走；如果你想走得远，就得和大家一起走。

那么问题来了，如何才能为自己和组织营建积极的人际关系呢？

本-沙哈尔博士提到了的关键点就是“积极性”：对他人保有关心与善意的态度，这对能否建立起健康的关系至关重要。

下面我们就来解析一下，如何做到这个所谓的“积极性”。最重要的是，在表现出最好的自己的同时，也要帮助他人呈现出最好的状态。

在盖洛普的Q12测评中有一半的问题都是关注人际关系。

比如，工作中有人鼓励你发展吗？在过去的六个月里，工作中是否有人与你讨论你的进步？在过去的七天中，你是否因为良好的工作表现而得到了别人的认可或称赞？

这些问题从一个侧面说明，焕发出他人最好的一面，很多时候不是高薪或者物质奖励的结果，一句由衷的认可就可以让一个人倍感激励，而一个充满了认可的氛围会让组织成员更有动力。

那么如何创建一个重视认可的企业文化呢？答案就是，尽可能真实而主动地去认可他人及他人的工作，公开而真诚地承认他们的贡献。

有一个小贴士，对员工的赞美只有在和具体工作相关的时候才有价值。比如，比起 “你的领带真好看！”或者“干得漂亮”这样的赞美，你不妨试试下面这种。

你的报告写得真好，那些生动的图表一下子就让我们明白了数据的含义，我觉得你有一种天赋，那就是用直观的方式表达抽象的信息和关系。

在刚才这段话里，你不仅赞赏了对方的工作，还告诉了对方，他的努力对你的意义，更重要的是，你还帮助他发现了一个优势。

在这个求关注的时代，给他人关注不仅是一种美德，更是一种非常吸引人的领导力展现。谁不喜欢和赏识自己的人一起工作呢？而且，当一个人知道自己为什么做得好，哪里做得好，才更容易有意识地去重复成功行为。05在加州大学洛杉矶分校2011年的一项研究中，研究者通过对全球5万个品牌，长达10年的业绩增长趋势追踪发现，全球业绩增长最快的品牌几乎都是围绕着一个目标展开的，这个目标就是“提升人们的生活理念，并在其整个商业系统中去实现这些理念”。换句话说，顶级品牌往往受更高目标或使命感的驱使，结果他们的业绩也比其他公司要好。

这个道理其实也适用于我们每个人，越来越多的研究发现，一个人的使命感与其整体的幸福感有着密切关系。不仅如此，这种使命感或意义感影响着我们对每一份工作的体验。

纽约大学商学院的教授研究了28位医院清洁工，每个人的工作内容都一样。

观察发现，把清洁工作看成事业的人使工作变得更有意义，他们把自己的工作看成是治疗病人的重要一环，主动提高工作效率。他们能预见到医生和护士的需求，这使得医护人员有更多的精力用于治疗病人，而且他们会主动增加自己的工作。

相反，把清洁只当做工作的人仅会完成分内工作。

其实即使没机会访问这些清洁工，我们大概也能猜到，那些赋予工作更多意义感的清洁工将从工作中收获更多的价值感，成就感，拥有更多“心流体验”的机会。他们不仅更尊重自己的工作，同时也会受到更多人的尊敬。

这个研究也说明，相同的工作可以有很多不同的体验方式，通过重塑工作的意义，我们也在重塑工作的体验。

其实，人不怕付出，而是怕付出没有价值，找到意义感就是帮我们找到价值感。反过来，当你能帮助别人找到意义感，你也帮他们找到了价值感。

比如，告诉你的家人他们对你的意义，告诉你的朋友他们对你有多重要，这不仅是爱的表达，也会让对方在付出中感受到值得与幸福。

很多时候我们之所以在亲密关系中感到疏离，正是因为我们不确定自己的存在对对方是否有意义。

工作中的自我怀疑和游离经常也和这一点有关。所以，千万也别忘了告诉你的员工他们努力的意义。

杰克·韦尔奇也说过，未来的领袖是通过设立一个愿景、一个共同分享的价值观以及一个共同使命来领导员工的。所以，领导力的表现之一正是建构和分享意义。好了，上面就是我今天要向大家介绍的领导力倍增的SHARP模型，我们可以把它总结成下面的5句话：

要想成功就要发挥优势；

要想强大就要创造活力；

要想投入就要体验心流；

要想走得远就要建立积极的关系；

要想耐力持久就要找到意义。

上述五点，无论对个人还是对组织都适用。希望大家通过学习和应用SHARP模型，不仅能在职场上和生活中都更成功更幸福，同时也能帮助更多的人拥有更成功更幸福的人生，而这其实就是高效领导力。

本文来源于笔记侠（ID：Notesman），是对汪冰在“湛庐阅读一书一课”主讲书籍《高效的方法》整理，经湛庐文化授权发布。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

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