岗位撤销，企业直接安排劳动者待岗是否合法？

案例简介房某于2016年1月27日入职A公司，从事“业务拓展专家”工作。双方签订了期限为2016年1月27日...

房某于2016年1月27日入职A公司，从事“业务拓展专家”工作。双方签订了期限为2016年1月27日至2019年1月26日的书面劳动合同，合同约定A公司有权根据公司经营需要和（或）房某的表现调整其工作内容或工作地点，房某的月工资为24000元，包括基本工资30%、岗位工资70%，以及房某享有年度绩效奖金。

2017年1月，A公司向房某下发《待岗通知》，告知因其所属的业务因国家相关政策的出台而被取消，致使劳动合同不能继续履行，为其协调调整工作岗位两次均未成功，故自次日起安排其待岗，其无需至公司上班，A公司将按照北京市最低工资的80%发放基本生活费1512元，并停发房某的奖金、股票，停止缴纳公积金等。此后，A公司于2017年2月至2018年2月期间让房某在家里待岗，没有提供任何岗位给房某。

房某认为其在家待岗系A公司的原因所致，应当由A公司承担其相应的损失，遂申请劳动仲裁，要求A公司向其支付2017年2月至2018年2月期间的工资差额。

A公司认为自己为房某提供的两次面试足以说明双方对于岗位是进行过协商的，只是最后没有协商一致，在这个阶段就已经符合了公司依据劳动合同法第四十条第三项的规定解除劳动合同，但是公司为了保护员工的合法权益，没有与房某解除劳动合同，而是安排其进行待岗。因此A公司认为该待岗决定是合法的。

仲裁委最终裁决要求A公司支付上述期间的工资差额。A公司，遂向法院提起诉讼。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

虽然A公司主张房某所在的部门已经被撤销、其岗位已不存在，履行劳动合同的客观情况发生了重大变化，导致原合同无法继续履行，但该变化的原因不在房某。且A公司并不是全部停产停业，在双方亦未解除劳动合同的情况下，A公司有义务为房某安排相近或类似的工作岗位。而A公司只是为房某提供了面试机会而并未实际安排相近或类似的岗位，而是安排房某“待岗”。

故房某未能实际向A公司提供劳动的责任不在房某，房某有权主张待岗期间的工资。A公司按照北京市最低工资的80%向房某发放基本生活费的行为，不符合法律规定，因此种安排导致房某的工资损失，A公司应予以赔偿。

综上，法院驳回了A公司的诉讼请求。案号

(2018)京03民终11845号

判决时间

2018年10月24日仅供学习交流之用，版权属原作者；欢迎来稿

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