上下班接送总经理不算加班？关于加班费的争议一文破解

每个用人单位都存在加班，加班费几乎已经成为劳动争议中主张最多的诉讼请求，并且大大增加了用人单位的用工成本。H...

每个用人单位都存在加班，加班费几乎已经成为劳动争议中主张最多的诉讼请求，并且大大增加了用人单位的用工成本。

HR应该如何为企业降低加班费成本？

律师应该如何代理加班费争议案件？

劳动者应该如何主张自己的权益？



整篇报告中，我们从胜败诉率、加班费计算基数、加班费时效、不定时工时制加班费、不属于加班的情形、加班费地方规定等各种不同的角度一一分析加班争议。数据显示，三种加班类型中更容易引发劳动争议的是休息日加班，有 55.1% 的劳动者选择主张休息日加班工资；

就判决的结果而言，法定节假日加班费法院的支持率更高，占到 65.7% 的比例，平日延时加班和休息日加班也有五成左右会得到法院的支持。因此，用人单位在关于加班费的诉讼中近 56% 的概率会败诉。



用人单位承担加班费的主要原因在于以下几点：

1、不能举证证明已经支付加班费。

“公司主张上述期间的加班费包含在已支付给劳动者的工资里，但未提供合法有效的证据证明，本院不予支持。” （2016）湘 01 民终 7668 号

2、劳动者完成初步举证，用人单位未提供证据反驳

“劳动者有就加班的事实进行举证，其已履行举证义务，但用人单位未提交证据反驳这一事实，应当承担不利后果，应当向劳动者支付加班工资。”（2016）粤 2071 民初 14036 号 【23 位法官论述过类似观点】

3、用人单位约定或规定不视为加班的情形未得到法院支持。

“本院认为，双方在一审中已确认劳动合同约定的时间早半小时上班、晚半小时下班接送总经理，公司主张双方曾口头约定接送总经理的时间不算加班，但在劳动者对此予以否认的情况下，公司并未提供证据证明双方之间存在该口头约定，本院不予支持。”（2016）沪 01 民终 8033 号





在关于加班费的劳动争议中，76.9% 的案件是基层员工与用人单位之间的争议，即工资水平较低的劳动者更容易去争取加班费的权利，而管理职员工主张相对较少。

绝大多数法院认为加班工资属于劳动报酬，适用特殊时效，即劳动关系存续期间不受 1 年的仲裁时效期间的限制。但是仍有一些法官认为适用从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算 1 年仲裁时效，还有的法官认为应适用 2 年时效。我们将这些特殊的案件分享给大家，今后发生加班争议可以尝试用时效抗辩 :

(2016) 渝 0107 民初 19394 号 重庆市九龙坡区

“劳动者于 2016 年 8 月 26 日提起仲裁，请求支付加班工资亦有违诚实信用原则，且已经超过法律规定的一年仲裁时效。” （2016 年 8 月 19 日，劳动者签收纸质《解除（终止）劳动关系证明书》。）

(2015) 马民初字第 1514 号 福建省福州市

“关于仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，劳动者自2009 年 1 月开始加班，已知晓其权利受到侵害，但其直至 2014 年 11 月 13 日才向福州市经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，故其主张 2013 年 11 月 13 日之前的加班费已超过仲裁时效，本院不予支持。”

（2012）栖民初字第 956 号 江苏省南京市

“劳动者和用人单位的劳动合同于 2012 年 8 月 31 日期满，双方劳动关系已终止。劳动者就加班工资申请仲裁的时效为一年，其于 2012 年 7 月就加班工资申请仲裁，其在本案中主张 2010 年 1 月至2011年12月期间的加班工资，故本院仅对其2011年7月至2011年12月期间的加班工资予以审理。”



(2016) 浙 0203 民初 4068 号 浙江省宁波市

“另加班工资的实体保护期限为二年，劳动者在仲裁时效内主张自劳动关系终止之日起之前二年内的加班工资的，应予支持。”

《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第十三条　劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。

很多用人单位会在规章制度中规定有些情形不属于加班，但是能否得到法院的支持还需要根据单位性质、工作特点、是否合理等因素进行判断，我们为大家整理了获得法院支持的不属于加班的情形，供大家参考：



①值班；(2017) 苏 08 民终 436 号

②非强制性的提前到岗；(2017) 陕 01 民终 2553 号

③上下班乘坐班车的时间；(2015) 太民初字第 00061 号

④休息及就餐时间；(2014) 佛城法湾民初字第 172 号

⑤因自身未能正常完成工作任务而延长工作时间的 ;(2011) 沪一中民三 ( 民 ) 终字第 134 号

⑥公司依法组织安排的安全培训会议；(2015) 珠中法民一终字第 120 号

⑦非强制性的培训；(2014) 新民一初字第 2138 号

⑧特殊工作岗位的待命或备岗期间；(2015) 锦民二终字第 00085 号

⑨每日下班后的例会；(2016) 辽 1282 民初 2941 号

⑩因正常的收尾工作推迟离岗的。(2014) 川民提字第 329 号





一审对仲裁仅有四成的案件维持，31.8% 的比例进行了部分改判，17% 进行了全部改判，即在此类劳动争议中，一审的改判率还是很高的，近五成的仲裁裁决被改判。

主要原因在于仲裁委员会和法院对加班争议的裁判尺度分歧还是较大的。二审和一审的裁判尺度大致相同，八成的二审维持了一审的判决，但也仍有近二成的比例进行了改判。

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