把职场小白放进“炼金炉”之后→ →

这么做，可以让新员工沿路奔跑，快速成长！...





本期导读：

听“联金故事汇”、说“金句”、找“金点子”……联合金融大学另辟蹊径，开辟“金沙计划”新航道，通过搭班子、领任务，定规则、促协作等一系列活动，让新员工沿路奔跑，快速成长。

• “手耳口眼”齐开动  共寻优秀联金人-听“联金故事汇”，寻找榜样的力量-说“金句”，共创企业文化-找“金点子”，贡献大智慧
• 搭台唱戏  共创团队融合-搭班子 领任务-定规则 促协作

本文是2019年12月推送的第14篇干货，计3046字，阅读时间6分钟。

作者 | 孙微 联合金融大学培训经理

吴卫 联合金融大学执行校长

来源 |《培训》杂志12月刊

在金融行业人才竞相，奔跑的道路上，联合金融大学奋勇直前，面向不同人群打造了“金”字系列人才发展计划。

其中，“金沙计划”作为新员工培养的“炼金炉”，在社招新员工年龄差距大、业务分布广、需求有差异的情况下，“百炼成金，聚沙成塔”，通过一系列文化融合、线下学习以及团队互动，等方式，历时1个月，让新员工跑步上岗。

01

为让新员工每一步走得顺利、踏实，联合金融大学项目组，为其专门设计了“职场新人成长路径图”。

每一阶段有理性目标，也有感性体验；每处细节不仅生动有趣，而且引人发省。通过听“联金故事汇”、说“金句”、找“金点子”等学习活动，让新员工沿路狂奔，快速成长。

听“联金故事汇”，寻找榜样的力量

以新员工的视角挖掘出了组织中兢兢业业的员工拼搏故事，为企业树立起模范典型，是设置“联金故事汇”的目的。它作为“金沙计划”的重要一环，有效扩大了“金沙计划”的影响力。

• 采访联金人

所有新员工在同一班级内，平均分为6个小组，每个小组都包含不同子公司，的成员且男女比例适中。每人选择一位入职满一年(满，一年)的“资深”员工，倾听他们的拼搏故事，并总结他们所，具备的优秀品质。

• 分享联金人

采访完以后，组内互相讲述采访对象，的事迹与品质，并挑选出1位最感动大家，的联金人物，在班级内分享。

• 走近联金人

每两组结成一个小队，并邀请一名联金人物，走进课堂，有请当事人现场分享自己，的故事。分享主要围绕典型人物对，公司价值观的看法、组织内感动的人和事展开，同时当事人还会给新员工(新员工，)提出非常好的建议并给予多方面的启发。

分享结束后，项目组要求新员工将被邀请人的故事，通过微信公众号发布，进一步扩大影响力，并与企业文化相连接，进行文化宣导及标杆，人物建模。

说“金句”，共创企业文化

时值企业组织变革后期，为进一步打破，组织沟通壁垒，公司决定重新梳理企业文化。新员工(新员工)作为，企业的新生力量，也被要求参与到企业文化共创，活动中来。

企业文化共创活动主要采用头脑风暴形式。

• 首先，组内每位成员自创“联金金句”，提炼出其背后所蕴含的价值观关键词，并在组内分享；
• 其次，组内投票选出每组优秀“金句”，达成一致意见并全班分享；

• 最后，全班同学投票选出最佳“金句”。

“企业文化共创”活动时间虽然不长，仅有60分钟，但输出“联金金句”及“价值观关键词”多达181条，这些宝贵资料将为后续企业文化共创，活动积累宝贵素材。

所创“金句”一旦正式入选进企业文化，其创作者便会，收到一份神秘大礼，这大大激发了学员们，的参与热情。收集“金点子”，贡献大智慧

社招新员工都有一定的工作经验，既是问题提出者，也有能力成为问题解决者。

项目组设计的“金点子”收集环节，充分让他们感受到：企业不仅倾听大家的建议，同时也会对建议认真考虑、筛选及答复，进而实现文化认同的目标。

新员工可针对公司任何方面提出具体的改善建议，并填写“合理化建议表”。

建议内容包括但，不局限于以下内容：

1. 节约各类材料、能源等成本的措施和办法；

2. 对各部门工作的，的合理化建议，对公司各项流程，等方面的建议；

3. 企业精神文明建设、企业文化建设和企业职业道德建设，方面的建议；

4. 其他有利于公司发展，的其他建议。

其中，若方法不切实际、已有相同的内容提案，或更佳方法、攻击团体或个人等，则被视为无效建议。

项目组将收集到的“金点子”建议进行整理归纳、跟踪定位，输出为“四大关键主题”并举办世界咖啡研讨，工作坊。

在工作坊中，新员工站在“问题解决者”的角度为公司献计献策。

例如，在“如何让新员工(新，员工)快速融入企业”这一议题中，学员们梳理出，明确的融入标准、解决方法及补充建议。工作坊结束后，项目组还邀请主管，部门反馈专业意见，如建议思路清晰、科学有效，则及时改善。

02

班级建设过程也是团队融合的过程。在“金沙计划”中，不仅班委须参与管理班级，项目组还号召成员加入到，班级建设中，通过“搭班子，领任务”“定规则，促协作”等方式共创团队融合。

搭班子 ，领任务在项目正式实施前，项目组举办了线上，开班典礼并组建“班委会”。

“班委会”相关人员采取自荐和他荐两种方式进行竞选，若自荐未达到，班委要求人数，则启用“他荐”方式。在他荐过程中，项目组会提前与hr，进行沟通，邀请他们推荐优秀新员工(新员工，)进行定向沟通。

另外，项目组及时组建班级群、班委群及各小组沟通群，建立高效沟通渠道，第一时间组织召开班委会，并将各项工作，分组分配下去，在班委中间形成“人人有事做，事事有人管”的机制，打造了小型班委“管理生态圈”。

为减少沟通成本，项目组将班委任务细化到，行动上，并规定一定的时间，节点要求；同时，将每个小组的任务细节整理成，样本发送给学员，方便理解和操作。

班委领取任务后，及时在小组群中，分享本组职责，鼓励新员工共同完成任务。在这一环节，若出现不愿配合的班委，项目组也会及时做，专项辅导。

定规则 ，促协作

队伍及任务明确后，还需要统一思想、制定统一的积分规则，让新员工(新员工)从管理者，角色思考问题。

积分规则将作为评优，的依据，其中，6个小组中积分最高的小组，成员将获得“优秀学员”荣誉。从这一环节开始，项目组成员会逐步从主导角色转换，为观察角色，班委成员慢慢，占据主导地位。

在此过程中，班委会主动与，组内成员建立连接，督促同学按时完成，各项作业与任务，并通过各种激励措施，激发学员的积极性，使其主动投入到班级，建设中。

通过频繁互动，班委会不仅完成项目组，前期布置的工作任务，还超额完成了各项班级，管理工作。

线下学习最后一天，也是各组积分最终pk，阶段。为减少各组组长工作量，组内成员均参与到协助组长统计，积分的工作中，3名班长（1名正职、2名副职）带头校对各组积分的正确性，和公平性，形成了数据大报表，为后期评比与，归档提供材料。

除了班级的管理与学习外，项目组还通过文化活动和个人发展计划使，学员的直属领导、金牌讲师、优秀资深员工参与进来，让新员工与直属领导、优秀资深员工联系更加，密切，建立起面对面沟通的渠道。

在项目结束前，项目组发起“找出身边优秀学员”的线上问卷调研，每人可选出6名优秀学员。通过这一动作，让优秀学员榜上有名。

另外，项目组会将学员，档案进行整理、归档，表现优秀或亟待提升的，学员予以记录并及时反馈。

课程结束后，每位学员都要求撰写“个人发展计划IDP”，并与上级进行规划交流。

在项目实施期间，项目组安排专人，进行线下考勤、作业提交等工作，这些结果将反馈，给相关部门，使各部门客观评估学员，表现，并在下次开班时给新学员(新，学员)予以示范。

本文来源于《培训》杂志2019年12月刊。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

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