做了招聘这么久，这些问题你有想过吗？

常常做招聘做了这么多年的，人会觉得，还有什么新玩意？...

常常做招聘做了这么多年的，人会觉得，还有什么新玩意？

招聘这类常规的，hr工作看似简单，不过先看看下面的问题，你真得想清楚了吗？

大部分公司面试都要填一个招聘，信息的登记表，其实你有没有想过，简历都有的信息，为什么还需要候选人，再填一遍吗？

这个流程是不是可以省略？

关于招聘登记表的作用，大致有几种意见：

1、为了节约面试官的时间，让个人关键信息一目了然；

2、弥补简历信息的不足，有些信息需要在，招聘登记表上体现；

3、通过填表，看得出应聘者的字迹，填写的态度，也是筛选的一种标准。

如果是为了节约面试官，的时间，为了突出关键信息，那表格设计不能太复杂，最好一页纸就能把，主要信息涵盖其中。

简历上常规信息最好不要再重复，让候选人填写，应该根据企业对人才的筛选，条件设计表格。

如果是为了弥补简历信息，的不足，在表格设计上你需要，考虑这些问题：

你所在的企业往往关注，哪些信息？

哪些是关键信息？

顺序是怎样的？

如何设计才能让招聘，表格一目了然？

有哪些不必要的内容，可以简化？

比如国企会在意，个人的政治面貌，比如是不是党员。或者会关注应聘者，的家庭背景，父母配偶的出身等。

至于应聘者填写表格的字迹，和态度要不要作为为你评估的因素，你可以综合考虑。

比如有些人字迹比较潦草，甚至龙飞凤舞的，可能对于填表这种事情就，比较介意，或是性格较为自由奔放。你们公司的简历是谁，在筛选？HR，还是用人部门？中高级的简历，招聘专员和主管有识别，的能力吗？

对于中高级岗位的简历，通过怎样的筛选机制，才能保障看人不走眼，不遗漏？

大部分公司是由HR来做，也有用人部门自己做的。

道理上，当你觉得简历合适，想要邀约面试，我们通过电话沟通，达到两个目的。

第一，还有哪些不清楚，的关键信息，作为我判断要不要约来，面试的条件，我需要在电话里了解清楚。

其次，如果你的雇主品牌，还不算强大，邀约面试要能，引起对方的兴趣，保障邀约的有效性，而不至于放鸽子。

因此，我们需要考虑的是，谁做这件事情更合适，谁做得更好？

哪些职位由用人部门，约更好，哪些让HR做更有效率？

特别对于一些高层职位，你需要引起对方兴趣，或是能回答对方提出，的一些问题，是不是由hr级别较高的，职位来约谈，或是由面试部门亲，自约更好呢？大部分的公司，可能都要有两三轮的面试，有些大公司可能需要，更多轮的面试。

道理上，面试次数越多，相对了解的信息也越全，更有利于判断。

但如果面试次数过多，会导致效率下降，特别对于一些关键岗位、关键人才，如果几家公司同时争抢，人才，可能因为效率问题，失之交臂。

所以大家在设置面试环节，的时候，要想起楚到底需要几轮？

这样设计的意义是什么？如果面试的次数较多，是属于有效考察，还是官僚主义或是，对应聘者不够尊重？是否可以调整？有的人觉得，hr先面试的好处是，对于价值观不符等类似问题的人选，先做排除，省得用人部门先面试。

但存在的问题就是，hr对业务能力，的判断水平偏弱，并不能真正有效识别人才，这样反而有可能把一些，有潜力的人才做错误的判断。

如果是用人部门在先，用人部门可能会觉得，太花费时间了，影响工作。

为了解决这样的问题，有些公司也改变了，招聘流程，为了更好的招聘决策。

比如谷歌采用招聘委员会，的形式，招聘的决定权并不是，由用人部门经理来决定，而是由委员会成员集体，决策，从而减少个人决策，造成的各种弊端。

所以hr在面试的，时候就要想清楚，怎样的面试流程，是科学合理，同时又能兼顾效率？

结语：以上这些都是招聘，中常见的问题，但大部分的公司流程上做，得并不好。

看似简单的招聘，仍然有许多值得我们，深挖细节的地方。

细节决定成败，怎样的招聘流程让，你在招聘效率、招聘质量、面试体验上更进一步，都值得你深入思考。

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