真相了!灰度管理,从此企业和员工不再battle
管理的目标,是让员工名利双收。...
本期导读:没有一种管理是长治久安,的,没有一种生长是不伴随,阵痛的。但在混沌中,能孕育出一道微光。这道微光,让无序走向有序,让脆弱变得强大,让在黑暗中探路的人们看清,了自己。
- 灰度观人法:鼓励员工长成参天大树,也允许失败
- 灰度用人法:管好目标,分好钱
- 灰度为人法:每个人都能把控自己的幸福
- 总结
文 | 马畅
来源 | 笔记侠(ID:Notesman)
灰度管理,令一家企业不仅跑得快,还跑得很久,如今成为巨头;而当灰度被个人用在,生涯管理时,又造就出一批聪明、宽容、有担当的领军人物。
很多人粗浅地认为,灰度就是谁也不得罪、世故圆滑。实际上,这是对灰度庸俗化的理解,并非其真正内涵。
华为前全球招聘负责人冉涛在,采访中说:
“这个世界,没有绝对的对与错,也没有绝对的好人与坏人,是一种中间状态构成,了这世间的美,这个中间状态,就被称为灰度。而灰度的本质在于,关注人性、把握人性。”
灰度反对非黑,即白的二分法,这正好对应了人性,中的善恶并存——灰度就是对人性的,深刻认知,人性就是灰度的底层逻辑。
人是社会性动物,企业的构建和管理同样,基于人。
人向往超越自我、幸福和自由;企业也希望能,与员工实现双赢、共创价值。
而灰度对人性的深刻理解,正是作用于促使企业与,个人共同实现成功的。
01
灰度观人法
鼓励员工长成参天大树,也允许失败
事实上,灰度并不深奥,它更像是一种不左不,右的处世方式、管理方式。然而,让灰度落地,很困难。
作为管理者,想要把企业管理好,该如何运用灰度,把握人性?
让员工幸福成长
冉涛说:
“管理者对人性的深刻认知,是管理的基石。”
究竟什么是人性?
比如,员工进入一家公司,自然想要有更好的发展,都希望得名得利、升职加薪、快速成长,在物质和精神上均,得到满足和提升,这就是人性。
如果只让一个人奉献却不,让他获取,这便是违背了人性。因此,管理者要能察觉,人性的复杂特点,并基于此,在公司里建立起机制,让干得好的员工名利双收。
这个机制,必须能引导员工走向成功,给到员工想要的名和利,并让员工得到自我成长,收获幸福,这才是人性的管理机制。员工能有所成长,企业自然也有所发展。
企业只有不断弥补、完善、良性循环切合人性的机制,管理才能走上正向发展;同时,越来越多的员工会被培养为,出色的人、伟大的人,成为推动组织前进的引擎。
但企业的发展是会“忽左忽右”的,所以管理者也要,不断完善机制,驾好马车,不偏离方向,让企业始终向前迈进。在冉涛看来,机制是基于人性建立的,因此做好管理就要把握,好人性,而想要做到这点,核心在于——寻求平衡。
灰度看似是大家都好,但实际却不是,真正的灰度,是要坚持好的,摒弃不好的,在这两者之间寻求,一种平衡。
冉涛说:“在向正确的道路行进时,管理者要团结大多数人,看到组织左偏了就往右拉、右偏了就向左拉。但是管理者不能为了,袒护左边的人,打击右边的人,也不能为了右边的人,打击左边的人。要有正确的目标,否则就有可能成为,一个老好人,或是结党营私。”
容忍失败、容忍不完美
经营企业,就像是经营人生,是一个包容失败的过程。
每一个企业都想要,打造一支好部队,但是没有人会把一支,完美的铁军送上门来,所以,管理者需要自己去努力,带动和栽培自己的团队。
而在打造团队的过程中,管理者最需要做的就是:容忍失败、容忍不完美。
团队从不完美,逐渐变得完美,必定要穿过一条,艰苦漫长的荆棘路。这个过程,只能坚持,不能急躁。
02
灰度用人法
管好目标,分好钱
对企业来说,灰度用人,还是离不开绩效,管理和分钱。
绩效管理要科学,更要有价值
建立科学的绩效管理,既能充分调动员工,的积极性,也能让员工更,好地完成业务目标,推动企业发展。
很多企业的管理者,80%的时间用在管理80%的人上,付出了大量时间和心血,却成效甚微。
冉涛说:
“如果管理者能反过来,用80%的时间管好两端占20%的人,中间部分的人自然会懂得,要向前跑。”
他还总结了做好绩效管理,的三项原则——
- 科学的目标
一方面,制定绩效目标一定要科学,科学的绩效目标也一定要有科学,的方法做保证,同时要跟战略挂钩,否则,绩效管理就无从谈起。
另一方面,在牢牢抓住科学,目标的基础上,允许绩效评价的迭代与优化。企业不应该追求,数字的完美,而要力求通过评价找到,真正能创造价值的人。
- 公正的过程
在绩效管理的过程中,如果存在不公正的评价,掺杂了过多的私情,那么员工就会把重心,放在钻营人际关系、拍上司马屁上。
因此,管理者在构建公正的绩效,评价过程时,要摆脱个人喜好,以结果为导向。
这也是一种管理者克制,自身人性之恶,培养人性之善的表现。
- 刚性的应用
管理者花费了大量时间,去做目标管理,去做公正的过程,但如果评价出来的结果没有,得到刚性应用,那么绩效管理仍然,是没有意义的。
刚性应用,就是要和员工的刚性需求挂钩。员工在企业中,最关心的就是自己能否,升职加薪,如果绩效没能这些事挂钩,大家便不会重视绩效管理,因为这没有尊重人性,的特点。
让该拿钱的人多拿钱
在冉涛眼里,分好钱的核心在于——让干得好的人多拿,干得不好的人少拿或不拿;这个核心就是一个度,管理者只要把握好这个度,其它问题就迎刃而解。他认为,分好钱需要做到2点:
- 导向清晰
分钱的结果永远也不可能让每个人心服口服,但是因此想要糊弄,员工也是不行的,管理者分钱的目的,应该是让该拿的人拿到钱、不该拿的人拿不到钱,而不是让每个人都满意。
- 容忍不满,但必须有底线
对于干得非常不好的人,一定要让他拿不到钱,严重情况还要将其辞退。这时宁可与他劳动仲裁,也不能发给他几万块钱,打发走便算了,因为这涉及组织导向,的问题,随意处理会导致不良,的风气。
在《华为灰度管理法》一书中,冉涛写道:
好的人力资源管理,是管住了人性的恶,而不是回避人性的贪婪、恐惧,要用制度建立,起坚固的堤坝,把一个个人都变成善的人。
这里看上去又变成了,非黑即白,而冉涛指出,实际上,黑或白也是你在,平衡时所体现出来的“灰”。
这与任正非所说的,道理相似:
黑和白永远(白永远)都是,固定的标准,什么时候深灰一点,什么时候浅灰一点,管理者要掌握这种灰度。
给每个人都发一样的钱,是不现实的,这种熬大锅饭吃最终会导致优秀,人才大量流失,而混日子的员工整日在,公司里养老。
当然,在这个过程中,作为员工,需要对目标有合理的管理,假如今年想要多拿钱,那么就要规划好,自己要在今年,达到怎样的目标;而管理者让付出得多、做得好的员工今年多拿钱,其他员工就都会想,在明年做得更好一点。
冉涛总结说:
“总之,管理者永远要建立起,一个企业成长分享的机制,通过对人性的洞察与管理,识别出谁能,与你一起坐江山,谁又能与你一起打江山;让做出成绩的员工,得到相应大小的收获。”
无论时代再如何进步,管理最底层的逻辑还是,关注人性、把握人性。
一个关注人性到极致,的企业,必定会是一个伟大的企业。
所以,仅仅是企业自身成功,并不是真正的成功,员工与企业双赢,才是完整意义上的成功。企业的最终目标,应该是帮助员工实现目标、获得幸福。
在这个过程中,员工作为个人,既要与企业相辅相成,也要对自身有,更加清晰的认知。
03
灰度为人法
每个人都能把控自己的幸福
灰度本就有着对人性的深刻觉察和高度关注,个人在企业中,想要锻炼自我、积累财富、提升幸福,也需要保持对人性的,正确认知。把握不好人性,是难以企及成功的。
不为钱而奋斗,反而更值钱
作为个人,如何在企业中用灰度理论,来指导自己的职业发展、职场发展呢?冉涛提出了自己的观点,认为个人需要,锻炼5项素质——
- 主动性
要对自己所在行业、所做的工作有独立的思考,思考过后还要能有所行动。
主动性代表着一个人,的态度和追求。能主动思考的人不仅会在工作,中投入更多精力,还会善于发现和,创造新的机会,提前预测事情发生的,可能性,采取行动,从而提高工作绩效。
- 概念思维
要能够触类旁通,在面对不确定的现象时,能找到里面的要害,高屋建瓴,一语道破。
这需要个人锻炼概念思维,培养一种大的思考结构,要能根据有限的,信息作出全面的判断。能做这种结构化思考,的人就是聪明人。
- 影响力
要能够对他人施加影响,让他人支持自己的观点,也就是培养个人魅力。
具备最高等级影响力的人,根本不需要做什么,别人就会听从于他,这就是未来领袖,该有的潜质。
- 成就导向
要在工作中有,追求卓越的愿望,愿意接受具有,挑战性的任务。
成就导向高的人,会在工作中强烈,地表现自己的能力,并且不断地为自己树立,标准,这也就是自驱力。
- 坚韧性
要有自己的追求,能在艰苦或不利,的条件下克服自身困难,努力实现目标;面对他人的敌意,能够保持冷静,忍受压力。
坚韧性是成功的基础。最终能成功的人不,一定非常聪明,但一定极能坚持。
也可以把坚韧性,理解为一种人生的厚度,一种格局。
比如,想要挣大钱,就要有耐心。
冉涛认为,如果一名员工,上司发他2000元奖金,他就高兴死了,那么如果上司不给他,更多奖金,他是不可能更加努力工作,的。
对于格局太小的人,上司是不会选择和,他一起成就大业的。
冉涛说:“我们在社会上,也能看到这样的终极规律:急躁的钱是挣不来的。如果你没有耐心,认为干一份工作10年,以后才有机会赚到钱,是件划不来的事,那你就成为不,了巴菲特或是马云。”
大人物的崛起,靠的都是时间积累,但是大部分人没有耐心和毅力坚持,走那么久。只想赚快钱,而不想付出努力的人,注定没法做得长久。
认知人性,就是认知自己的人生方向认知人家主要分成两个阶段——
- 首先,对自己有清醒的认知。
《华为灰度管理法》写道,5项素质的评估结果,分别对应了3类人才,分类标准,即:开创型人才、守成型人才、执行型人才。
如果你是执行型的人,那么兢兢业业做好,本职工作,不要追求过大的结果,在自己擅长的领域,把事情执行到位;
如果你是守成型的人,可以从事日常管理,运营的工作,发挥自己守江山、稳扎稳打的长项,将所有任务都,输出令人满意的结果,逐步壮大公司;
如果你是开创型的人,可以尝试新业务的开发、新市场的突破等,在未知领域发现规律、抓住机会、找到突破口,当然也可以去尝试创业。
明白自己是什么类型的人,守住属于自己的道,根据自身长处,充分发挥自己的价值。有些人宁可赔上一切也要追求不,适合自己的结果,这是没有必要的。
人的一生会受到,很多因素的影响,我们唯一能掌握的事情,就是把自己的优势变得更大一点,构建核心竞争力,而不是不断弥补,自己的短板,或是追求不切实际,的人生规划。
- 其次,让自己的目标和能力匹配。
找到自己的类型后,要在自己想达到的目标和,自己的类型之间,规划出一条清晰的,发展路径;当然,在找到这条路径之前,可能会走一些弯路,这都是正常的。
在寻找的过程中,一定要遵循自己内心深处的声音,寻着那个声音去,不要忘记自己的理想。找下去,也许你真的就成功了。
坚持走下去,虽然一定会遇到困难,但是只要你的目标坚定,困难也算不上什么。
冉涛在回溯自己从大学毕业后到现在,的奋斗过程时,说:
“在我的成长历程中,永远在向自己内心深处,问一个问题——你对当下满足吗?如果我的回答是不满足,那就继续奋斗去。”
在人生的每个阶段,每个人都可以用这个,问题来衡量自己,如果相信自己还有,无限机会,那就继续奋斗。
这个奋斗不是为了名或利,而是为了把自己,的优势做到极致,从而创造价值。
幸福可以由自己掌控不管是希望收获物质财富,还是想要满足精神需求,人去追求美好的人生,本就是合情合理的事情。在实现幸福的终极目,标的路上,需要向这3件事情靠拢。
- 做自己喜欢的事
- 做自己擅长的事
做擅长的事,才更容易赚到钱,耐心把第一点和,第二点做到极致,自然能创造价值;
- 掌控自己,把专业做到极致
年轻人不要等到自己中年危机时,才发现公司已经不,想任用自己了,中年人那时候上有老下有,小,这样很容易陷入绝境,所以人要在年轻时,把工作做到极致,来掌控自己的人生。
耐心地在自己人生的,既定方向上(方向上),把自己喜欢的事、擅长的事和专业的,工作做到极致,这才是一个人的核心,竞争力。冉涛说:
“大家都希望财务自由,实际上在财务自由之前,先要工作自由;工作自由是指一个人,的核心能力很强,在任何地方都能赚到钱。”
财务自由可能需要天时、地利、人和,但是工作自由完全可以由,人自己掌控。
幸福地过完一生,是值得每个人都为之,努力的追求。不论是在企业中,还是在社会的其它地方,用心将一件事做到极致,才能掌握自己人生的幸福。
04
总 结
灰度就是一个对人性的认知,一个朴素的处世道理,一个不断迭代的过程,把它应用到任何场景中,都能指导企业和个人走向,最后的成功。
灰度的成功早已,被事实验证,而它今天作为,一种体系化的理论,目的就是让这份,成功可以被复制、被借鉴。
这份成功永远包括两个,维度,一个是企业的成功,一个是人的成功。
冉涛认为:员工喜欢钱没关系,公司提供让员工通过奋斗,和贡献挣到大钱的机会,这是正道,员工喜欢名也没关系,公司鼓励大家成长;
作为员工,恪守制度,杜绝不良的行为,用心让公司变得更好,一定能够荣获光耀;企业在把握人性的基础上,选对人、分好钱、排好队形,充分运用灰度,一定会与一般企业不同。
个人追求自我成就,而好的企业恰恰是能够成就,个人的平台。赋予个人平台与机会,企业和个人就能实现双赢。这就是“灰度”关切人性的力量。
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