离职那天领导对我说：你根本不适合做人力

打开正确的升职加薪方式。...

找简历找到头秃；

好不容易有人来面试和，岗位还不匹配；

日常还要计算并整理各类，薪酬和绩效的统计报表；

偶尔还要处理一些离职面谈，找不到合理的谈判技巧，去挽留或劝退

……

归其原因，还是因为绝大多数的HR都没有正确的工作方式。

1、

招聘中的忙碌陷阱

据不完全统计，近80%HR做着重复且低效的招聘工作，其招聘流程大致是这样的：跟用人部门拿到招聘需求——网上搜索岗位近似的JD——直接在招聘平台发布——和有意向面试者建立联系约，时间到面——面试中简单了解，候选人的基本情况——用人部门leader直接二面。 

这种招人的方式只是，在定向走流程，约到到面的候选人淘汰率极高，整体的招聘效率很低，浪费了自身和部门，leader的大量时间。遭到业务部门leader和hrd，一致的不满，面临着被公司淘汰或晋升无望。

20%高效的HR招聘是这么做的：首先跟用人部门沟通候选人，的画像和候选人经历目标公司，缩小搜索候选人的范围；然后根据候选人的专业属性，设计有针对性的面试问答，供其面试环节，可以快速验证候选人的匹配度，提高二面的效率。





20%的HR由于招聘比较高效，招聘的人员跟业务需求比较匹配，更容易获得业务部门leader，和部门领导好评，有更多的晋升机会；HR的区别，很大程度缺一个很，实务的招聘技能培训！2、

薪酬绩效的能力误区

每月汇总各个岗位的工资总和，再统计出部门的，薪资和绩效报表。只要做好在相应的，表格内填入正确的数字，再应用简单的计算公式，就可以完成薪酬和，绩效的数据统计。

然而聪明的hr从不满足只做填，填数据的工作，在总结出一些岗位薪酬，绩效设计规律，不断寻找激发团队效能的，优化方法后，他们总会给出一些改良，酬绩效体系的建议，并有机会参与到一些，岗位或团队的薪酬体系搭建。从而从薪酬统计小白华丽，转变为薪酬设计的资深hr。

让领导们看到你，不仅仅是只会填数字，还可以在完善薪酬，绩效体系上作出优化方案，这样才会更有机会获得晋升，和加薪。

然而这不是每一个hr都可以通过自己悟出薪酬绩效体系，的设计规律和优化方案的，所以你需要一个可以为你技能加持，的实操培训。3、

离职谈话的头疼状况

离职原本是公司员工的正常现状，但总会遇到一些让人极度，头疼的时候。

例如：

试用期结束后要淘汰一批人，但有一两个人对离职不满，要求公司进行赔偿才肯罢休，领导叫你去善后，你要怎么处理呢？

部门重要员工突然提离职，在还没有更好地人替代时，领导告诉你务必要留下他，你要用什么谈判技巧才可以把人留下呢？最好在保证公司部门预算不涨工资，的情况下？

部门决定裁员，对于不胜任工作的员工需要劝退，接到任务的你需要让，对方主动离职，你这时要用什么方法才可以让对方离职并不需要赔偿呢？

对于员工离职谈判技巧，和劳动关系处理，是很多HR小伙伴们很欠缺的部分，也是最考验HR能力的部门。如果你提前掌握了这些技能，也将会是成为你，很好的表现机会，想要即刻get这项技能，可以添加Ella老师了解！4、

HR的成长机遇


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