招聘渠道的选择，HR该如何判断？

文末送书福利，记得参与噢~...

做招聘的hr时常会，遭遇两种尴尬。

一是知名度和美誉度，都很高的招聘渠道，却满足不了你的招聘需求；

二是经常会被一些，招聘渠道作为潜在客户而骚扰你，实际这些渠道都不是，你所需要的。

智联招聘、前程无忧、猎聘网、赶集网、58同城以及一些，本地的网站，对于负责过招聘的人来说，是再熟悉不过的了。❶ 请教同行用户。

同行业的HR，对每个渠道的效果，反馈最直接最省力，但其判断结果，缺乏一定的代表性，需结合其他指标综合判断；

❷ 以目标客户（潜在求职者）求职渠道为依据。

以企业用户的名义，登录拟选的招聘渠道，在后台搜索所招聘，岗位的潜在求职者，分析每天更新简历的，求职者数量，也可以查看部分难招，岗位的人选简历质量。

几个渠道之间，后台简历数量、质量的数据进行对比，也可作为判断渠道效果，的参考数据。

招聘渠道犹如通水管道，流水犹如目标客户，或潜在求职者。

虽然管道的布局决定了，流水的方向，但要想水质好，必须将管道接在合适的、干净的水源头。

干净的水源在哪里，你的管道就应接在哪里，招聘渠道的选择亦是如此。



❸ 分析拟选渠道的，同行客户量。

以求职者身份登录拟选的，招聘渠道，搜索同行业和同岗位的，企业招聘信息，分析其数量、招聘岗位名称、薪资大致情况。

这一条信息的分析，也在一定意义上验证或补充，第1条的判断。你用，我用，大家用才是真的好。

有人说，选择一个招聘渠道还需要费，那么大劲，不是自找麻烦吗？

事实是，有些招聘渠道在这个，行业或城市效果非常好，但在别的地方，就是没什么效果；

事实是，不同的岗位在不同的招聘渠道会，有不同的效果；

事实是，同一岗位在同一招聘渠道的效果因求职者年龄和各种求职信息浏览，工具的现代化而随着时间有所不同。

比如赶集网和58同城在乌鲁木齐，招聘零售行业的销售人员招聘效果非常好，但并不适合于金融行业的，销售人员。

你依据什么来做出这样，的结论，你有什么依据？这些判断来源于第4条。❹ 后期使用过程中的招聘渠道效果评估，是作为调整招聘渠道，提高招聘效果的关键环节。

招聘总结中不可缺少招聘渠道效果，评估这一个模块，如何评估招聘渠道效果，关键在于信息数据，的收集与分析，主要有以下方法：（1）向应聘者要数据。

标准面试环节里都有一个寒暄，缓和气氛的安排，除了天气、路况之外，我们也可以问问求职者获取招聘信息，的渠道信息（主要针对基层销售岗位主动，上门的求职者）。（2）向招聘渠道要数据。

在既定的招聘渠道，尤其是网络招聘，求职者要么是主动投递，要么是HR主动搜索。

根据实际需要，可将简历类型按岗位类型分为主动投递，和主动搜索两类，对简历总量、有效简历数等指标进行统计，并予以分析；

招聘渠道可根据，公司使用情况，可分为猎头推荐、网络招聘（可按具体招聘渠道名称，分别统计）、报纸、人才市场、内部推荐等大致分类。

经过基础数据的统计分析，既可判断各岗位的招聘最佳渠道，并发现其变化，又可以对比同类型渠道，的效果，对后期优化招聘渠道，提供一定的依据。

正因为有前期做招聘工作时的，基础数据和经验，心里对现服务单位的招聘，渠道选择有较充分的理由和依据。

任何岗位在企业存在，的价值在于解决问题，而不是将问题抛给领导。

解决问题时，你不能向领导口头，表达你的想法或选择，需要至少两个解决方案，并且要附上你，的选择及其理由。

总之，在一定意义上也能，影响招聘到岗率的完成情况。虽然，招聘到岗率的影响，因素不止是招聘渠道选择。本书以灰度管理法则来介绍华为的，选人与用人标准。跟随华为学习，学习打造一支属于，你公司的铁军！

    关注 HR职场圈