这批关键人才的发展密码，华为和德勤联手破译了

打赢数字时代，的人才争夺战...

本期导读：

数字化时代，没有人才做支撑，一切发展将无从谈起。华为联手德勤中国，共探数字化人才的，有效培养之道。

• 敏捷+适应，数字化领导者的核心竞争力
• 四位一体，重构数字化专业人才体系

本文是2020年1月推送的第28篇干货，计5855字，阅读时间12分钟。

文丨华为技术有限公司&德勤中国

整理丨李琰 本刊记者

数字化技术正在从根本上改变未来商业世界的竞争方式。数字世界的赢家将是具备，数字化思维模式，能充分利用数字化技术来应对变化的，组织和人才。要想在数字时代保持竞争力，人才建设无疑是组织，的重中之重。

一方面，组织需要转变思维，结合员工需求、技术发展趋势等，对数字化人才标准进行，重新定位——从数字化领导者、数字化应用人才和数字化专业人才，三大群体着手，打造与数字化转型战略相匹配，的人才供应链。数字化领导者是数字化转型坚强而有力的引领者，如首席执行官、首席数字官、首席信息官等。他们需要具备数字化思维、坚定的信念，时刻关注如何通过数字化技术引领，组织成功转型，并从上至下，持续推进变革进程。

数字化应用人才是数字化转型必不可少的应用者，如战略、营销、财务、人力资源业务的核心人员。他们重点关注数字化应用技术与业务模式的融合方式，并在不同业务场景下，应用这些新技术，创造新价值。

数字化专业人才是数字化转型的关键建设者，既包括业务架构师、软硬件工程师等，传统ict专业人才，也包括用户体验设计专家、大数据专家等，新型数字化专业人才。他们通过持续提升数字化，专业能力，打造领先的数字化平台，以支撑组织转型。

另一方面，只有以创新的产品化思维为核心，从学习模式、学习体验、学习内容、学习平台四个层面重塑，人才培训和发展体系，才能为员工有效赋能，打造数字化人才高地，推动可持续的数字化转型。

在考虑如何打赢数字时代的，人才争夺战前，首先要思考的是人才，标准问题，即组织的数字化关键，人才需要具备哪些能力。

数字化转型要求组织拓展一系列，全新技能，如数字化领导力、数字化品牌建设、数字化营销、大数据分析等。据此，组织可以从培养数字化领导者和构建，专业化人才体系入手，双轨赋能，提升组织人才所需的，数字化新能力(新能力)。

在向新型数字化组织转型的过程中，领导力建设是关键一环。组织需要帮助领导者建立掌握，和运用数字化新技术的信心，打破固有的思维定势，打造更加敏捷、更具适应性的领导力。

五项关键能力，打造数字化DNA在越来越多的组织中，数字化领导者肩负，着双重任务——既要制定详尽的数字化，转型计划，又要管理大量数字化转型，投资，在组织内部打造数字化DNA，逐步实现全员数字化提升。因此，他们必须首先进行自我变革，提升引领数字化转型所需的，五项重要能力。

• 共启愿景：描绘组织未来数字化转型成功愿景的，能力是优秀的数字化领导者与其他人的显著差异。

• 有效沟通：那些能够清晰地传达数字化，可以做什么，并能以简单的表达方式传递，出来的领导者被视为转型成功的关键。

• 协作共赢：数字领域的“无边界”本质意味着，必须跨越业务内外的传统，界限进行协作，才能提供无缝的客户体验。

• 建立多元化团队：数字化具有多个维度，而不仅仅是技术层面，因此，转型只可能在多元化团队的，条件下取得成功。

• 人员变革管理：克服员工传统陈旧的思维和对改变，现状的抵触情绪，鼓励各方利益相关者的参与，是数字化转型中最，困难却又至关重要的部分。

第一步，华为充分意识到数字化领导力的内涵是，领导者主动担当推动数字化转型成功的责任。基于在行业数字化转型过程中对，领导者的洞察，针对数字化领导者的能力要求提出了，明确的方向：

• 洞察数字化发展趋势，创造新的商业价值。为了充分挖掘业务领域，的潜力，数字化领导者需要关注未来数字化，发展趋势，加深对最新的数字化技术如何创造，商业价值的理解。

• 持续关注内外部，客户的需求变化。数字化领导者需要提高对客户，诉求和用户体验的敏感度，真正做到用户至上。

• 需要采用一种更全面的，领导方式。数字化领导者需要阐明和指引，前进的方向，包容、授权、赋能员工及团队，并能领导多元化团队，取得成功。

• 打破人与人之间的壁垒，通力合作。协作被视为成功实现数字化转型不可或缺，的关键要素。数字领域的“无边界”本质意味着，数字化领导者意识到必须跨越业务，内外的传统界限进行协作，才能为客户提供无缝的体验。

• 激活员工内在动力，帮助员工寻找工作的意义。数字化领导者需要持续发现并迅速吸纳擅长数字化，转型的明日之星。

第二步，华为通过对数字化转型，过程中领导者责任的分解，从面向未来、推动增长和组织激活三个，角度提炼出数字化领导力模型。

• 商业洞察力：如何在数字化转型，的茫茫黑暗中，用愿景发出的微光，带着队伍前进？
• 战略执行力：如何找到数字化转型战略的，速赢切入点，快速执行，保持当下的增长？
• 组织协同力：如何在数字化转型方向大致，正确前提下，协同创新，让组织充满活力？

在数字化转型过程中，企业高层领导力的发展，诉求主要分为三个层次：一是拓展视野、转变意识，二是能力提升，三是优化问题解决。

华为数字化领导力培训模型，也分为三个层次：基于实践分享的精品课程、基于重点人群的研修项目、基于业务问题的训战方案。从根本需求出发，定制化设计，通过培训助力企业，实现商业成功。

知人善任，科学培养数字化领导者

对处于数字化转型关键期的组织而言，人员结构总体呈现多元化，趋势，更多的“千禧一代”员工正逐步成为，数字化转型的主力军，他们渴求更宽松的创新环境、更自主的创新过程、更激动人心的创新意义、更强大的创新能力。

这对组织如何加速培养，数字化领导者提出了更高的要求。

• 选择合适人才

组织首先需要选择合适的人才成为数字化领导者，而后，根据不同类型数字化，领导者的定位，引入沉浸化设计思路，为他们量身定制发展方案，将学习内容嵌入工作场景，以满足数字化转型对不同的领导者提出，的具体能力要求。

另一方面，数字化领导者不一定要掌握最新，的数字化技术，但需要深刻理解数字化对业务模式转型，所带来的价值。

• 使用数字化思维

组织需使用数字化思维，从传递信心、敏捷执行和组织激活三个，方面设计数字化领导力加速发展方案。

1. 传递信心：传递数字化转型趋势，提升转型致胜信心；
2. 敏捷执行：快速行动，力求速赢，助力转型战略落地；
3. 组织激活：分享文化与管理理念，激发组织活力提升。

• 鼓励授权、连结和激励

基于德勤数字化DNA研究成果，组织需关注数字化，领导力发展策略，强调以文化、授权、冒险、知识分享、矩阵式管理和培养人才为指引，的适应性领导力（Adaptable Leadership）。

据此，组织可以使用数字化思维，通过跨部门协同的，数字化领导力加速发展项目，帮助他们有效利用互联网，思维方式和数字化技术手段，鼓励他们在授权、连结和激励三方面协同发力，推进组织实现数字化转型。数字化技术的发展使得数字化专业人才的需求产生迅速的变化，精通数字化专业技术的团队担负着推动新数字化增长的核心重任。

在专业人才结构性短缺的，大背景下，只靠从外部引进人才是，远远不够的，组织需要调整传统的专业人才培养和发展体系，灵活、快速、高效地重塑现有人才的，专业化数字技能。

顶层设计，奠定专业力体系基石

对数字化专业能力来说，除了显性的专业知识及能力，隐性软能力亦不可或缺，如快速学习能力、以人为本的思维方式、不断试错的创新精神、对行业变化的灵活适应、对用户体验的极致追求等。相比专业能力要求，这些特质更不容易被识别，和培养。

作为组织建立数字化专业人才，获取和评价标准的重要组成部分，专业能力模型为外部引进和，内部培养专业人才提供全面的能力参照。

数字化专业能力建设的核心在于，以清晰且与时俱进的专业能力，标准为基石，建立从战略到执行全，流程的人才价值周期管理体系。

对专业人才进行分类，并进行业务场景下各角色的，成功要素分析，是专业能力标准构建，的必由之路。

• 构建人才序列：基于数字化转型整体能力框架，进行系统思考，结合不同专业领域的特点，对专业人才进行分类（人才序列）。此分类是开展数字化，专业能力设计的起点，也是设计数字化专业人才职业发展，通道的基础。
• 提炼关键能力：基于人才分类（人才序列）划分不同的角色，从角色的定位，和工作分析出发，结合各角色的核心活动，分析不同业务场景下，的关键成功要素，提炼出各角色在数字化转型过程中所需，的关键专业能力。
• 培养数字化技能：数字化转型需要员工具备，全新的专业技能，因此必须考虑最新数字化技术，对专业人才能力的要求。比如，业务分析师这一角色不仅要精通某一专业，或行业的业务知识，还要掌握人工智能、大数据等新技术，以帮助组织构建基于大数据的，业务分析能力。

四维优化，全方位完善体系分支

数字化转型过程中，组织需从人才学习模式、学习体验、学习内容、学习平台四个层面重新构建专业人才发展体系，灵活、快速、高效地重塑现有人才的，专业化数字技能。

• 学习模式

成功的组织不仅通过基于问题导向的发展模式（Issue-based Talent Development）加强对于任职者的快速赋，能和扩展，还会通过职业发展，体系的构建，打造基于职业生涯的，培养和发展模式（Career-based Talent Development），以更长远、更系统化的视角构建，专业人才能力发展体系。

在这种发展模式下，组织会以未来为导向，识别现有技能和未来，技能之间的联系，自上而下地提出对于员工，的能力要求。同时，通过与员工职业，发展通道结合，帮助员工发展差异化的能力。

另一方面，员工也需要不断磨练，自己的专业知识与技能，只有以客户为中心、足够敏捷、具有更强的适应力，才能在工作与个人，层面上不断成长。

• 学习体验

很多组织通过学习资源整合，与业务部门协同一致，利用数字化技术，为学员提供一流，的学习体验。未来的数字化学习正向个性化、敏捷化、生态化和沉浸化转变，致力于以产品思维打造，极致的学习体验。

越来越多的学习平台以小巧便捷、易于理解的形式提供视频、文本和体系化的课程，让员工能够在适合，自己的时间学习，还可以根据个人职业，发展方向、兴趣爱好，选择学习内容和学习方式。组织也开始关注每，一个人的培训需求，从推送模式向引导模式转变。

沉浸式学习还引入虚拟现实、流媒体和社交媒体技术等，数字化技术，将学习融入到工作和生活中，为学习者提供一个接近真实，的学习环境。

学习者通过深度参与，互动与演练，在习得所需实操技能的同时，提升了学习体验。与此同时，企业、社会、政府、学校形成了一个完整，的人才培养生态体系，通过引入跨界思，维和互联网思维，合力培养更多具备系统性、整合性、协同性的创新复合型专业技术人才。

• 学习内容

明确了数字化专业人才标准后，组织需以能力模型为基础，设计体系化的学习地图和，课程体系，打通任职资格、员工专业能力评估（差距分析）和课程体系之间的关联；同时，采用混合式学习模式，借助多种手段提升数字化，转型所需的专业能力。

在设计学习地图和学习课程时，除数字化专业能力外，更需注重复合性跨界能力的培养，以培养出能在垂直行业，领域深度应用数字化技术的跨界人才。他们既需要精通本行业内的商业，运作模式和流程，又需要掌握数字化技术。

例如，在为金融科技人才，设计培训内容和课程时，既要考虑风险控制、客服营销等金融业务知识，又要引入人工智能、大数据、云计算等技术，通过系统化的课程体系，培养既懂金融又，懂科技的专业人才。

• 学习平台

随着终身学习、随时学习成为主流，多元的、满足个性化的知识定制服务，成为大势所趋，同时，越来越多的人习惯以互联网为主渠道获取，学习资源并展开学习。

因此，数字化学习平台就要围绕员工的学习需求，利用多元化的技术手段，提升他们的学习效率。

学习平台应以员工为中心，提供灵活多样的，学习资源和内容，帮助他们依托生态内、外部资源，轻松查找需要的学习内容，同时了解不断变化的业务，和员工需求，确保学习内容，连贯且环环相扣。

在技术层面，平台还可以引入，最新的多媒体、虚拟现实、人工智能（如机器学习和，自然语言处理）和社交平台技术，提高学习的趣味性、渠道获取的便利性和，课程推荐的智能性。

• 趋势1：数字化人才需求剧增，中国结构性不平衡问题仍将持续

无论在全球还是在中国，数字化经济爆发式增长使得，数字化人才需求量急速增长。此外，国内数字化经济对5G、人工智能、大数据、云计算等领域高端人才的需求始终，处于旺盛状态。

• 趋势2：创新型复合人才将成为各行业人才市场新宠

未来市场上需要更多能将设计思维、业务场景和ict专业，能力相结合的复合型人才，尤其是在垂直行业领域深度，应用最新数字化技术的跨界人才。他们既需要掌握数字化，思维，又需要精通本行业内的商业运作，模式和流程。

• 趋势3：洞察力和敏捷性是数字化领导力的基石

数字化时代的领导者需要不断提高自身对技术的敏感度，充分把握数字化所带来，的机会，通过不同的思考、行动和反应方式，让组织在数字化世界，获得成功。洞察导向和敏捷反应是帮助数字化，领导者带领组织成功实现数字化转型的两大基石。

• 趋势4：关注海外人才获取渠道和灵活用工

为解决数字化人才不足的挑战，企业需多管齐下，既关注海外人才获取渠道，又采取更为灵活的，用工方式，才有可能解决，人才短缺的困境。

• 趋势5：人才培养将更注重生态化

数字化人才的培养需要产业上下游组织之间通力合作，用生态化的思路培养人才，形成产学研的良性互动，形成完整的数字化人才发展，生态体系，才能够有效解决当前所，面临的人才匮乏等一系列问题。

• 趋势6：为员工提供广阔的职业，发展平台，提升员工人文体验

为了更好激励和保留数字化人才，组织应该不只是从津贴、奖励或提供支持等方面，考虑员工工作中的感受，最重要的是为数字化，人才提供更好的职业发展平台，让工作更加有意义，给予他们一种职业归属感、信任感和合作感。



2020伊始，农历新年近在眼前，武汉却突发新型肺炎疫情，牵动万千国人的心。

今天，国家卫健委提示，4点个人卫生建议：

1. 一定要戴口罩，打喷嚏要用手绢、纸巾捂住口鼻；
2. 要勤洗手；
3. 用手捂住口鼻打喷嚏之后，一定要先洗手；
4. 打喷嚏后不揉眼，或接触黏膜部位。

希望大家都能加强个人卫生意识，并提醒家中长辈做好个人防护，平安健康地过个年。在此，也向广大奋战中的，医护人员致敬！

本文根据华为技术有限公司&德勤中国发布的《中国数字化转型人才培养顶层，设计报告》摘编整理而成。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

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