人力资源是怎么被浪费的

作为一个专业HR，这些问题等待我们去解决。...

这是企业中最常见的一种人力资源浪费，我们通常说一个萝卜，一个坑，但是这里存在三种情况：第一种，坑大萝卜小，也就是说，对能力差的员工委以重任，结果通常是工作，任务不能有效完成，企业受到损失，员工自信心受到了打击，工作没有了积极性和动力，也就是所谓的拔苗助长；第二种，坑小萝卜大，那么该员工的能力没有被充分，的发挥出来，所谓大材小用，造成了人才的浪费，要么导致人才流失，要么企业要多付薪水；第三种，坑和萝卜一样大，这是最合适不过的了，只有做到这种情况才，没有造成人力资源的浪费。

解决这个问题要考虑两个方面，的影响因素。第一，企业是否通过有效的组织设计，和岗位分析来建立有效的岗位体系，也就是通常说的的“坑”；第二，企业是否能准确的对员工进行有效，的衡量和评价，也就是“萝卜”。企业完成了上述，两项基础工作，才能有效地将合适的人放到合适，的岗位上。当然，上面的阐述表达的，是静态的状况，企业是不断的发展壮大的，只有根据企业的发展状况不断调整，组织和岗位要求，调整坑的大小，才能保证人力资源的，最有效利用。




不懂得培养员工是另一种常见的浪费。很多管理者以为，培养员工的投入太大，而且往往效果不甚明显，有些时候，公司辛辛苦苦培养的员工，却被别的公司挖了墙角，有点太不值了。

实际上，这仅仅是事物的一个表面。我们可以盘点一下，由于没有有效的培养员工会给，企业带来哪些浪费。

首先，员工的工作技能，得不到有效改善，工作任务不能有效、快速的完成，为了完成既定的工作目标，需要增加更多的人手；

第二，增加了很多犯错误的机会，尤其是犯同样的错误；

第三，扼杀了组织的创新，意识和创新能力，实际上很多创新行为是在，不断的培训和学习中产生的；

第四，导致消极心态，影响团队氛围，影响执行力，降低员工之间的竞争压力；

……

企业为这些负面影响支付，的费用，要比培训花费大的多！




企业人力资源部门往往是按照薪酬、绩效、招聘、培训、人事等模块进行，职位设置的，这种按照职能模块进行划分，的方式，降低了管理难度，提高了管理的效率，但是却极易导致，人力资源成本的增加。

我们知道，人力资源管理的各个，模块之间是相互影响、相互联系的。比如，过度的控制员工的，工资水平，往往会导致不容易招聘到，合适的员工，使招聘、培训的成本增加；为了增加绩效考核，的缜密性和公平性，而提高了考核，工作的复杂程度，导致人工成本增加。类似的情况在，企业中屡见不鲜，实际上是管理过程中，缺乏系统性、整合性造成的。




引用管理的一句名言——没有绩效管理的企业就，等于没有管理，来说明绩效对企业，来说的重要意义。

由于没有绩效管理给企业，会带来什么样的浪费呢？

首先，组织和员工的工作，是在没有方向、没有目标的状态下进行的，那么，白忙乎、南辕北辙的情况会时，有发生，这大大提高了，人工成本和机会成本；

其次，各项工作的开展，是在失控的状态下进行的，大大提高了出现，错误的机率；

第三，在没有绩效管理的前提下，要有效的完成工作，就必须增加沟通的次数，影响了工作效率，丧失了市场机遇。




加班所带来的负面影响是显而易见的。加班使公司支付更多，的工资，增加了更多的管理成本（一般情况，一个部门的员工加班，都会影响到相关部门，的工作，比如增加职能服务部门的，工作压力）；员工对加班也大多抱着，抵触的情绪，笔者以前在一家高技术企业，的调查显示，加班时间内的员工的，工作效率还达不到平时的一半。另外，加班影响了员工的，正常休息的权利，影响了员工身体和，心理健康，对员工的家人也会，造成影响。有一家it企业由于加班，成了家常便饭，公司内有很大一部分，大龄员工还是单身，用员工的话说，我目前的工作状态，是没有人愿意和，我生活在一起的。

实际上，除了加班之外，我们还有很多更有效的办法来解决，人员紧缺的问题。比如，通过业务外包、雇佣临时人员、增加人员储备等办法。另外，企业在对待加班，频繁的问题时，首先必须理清造成加班，的本质原因是什么。比如，是否由于组织设计，和流程问题，导致工作不顺畅、效率低下，如果是这样的问题，那么首要解决的，不是加班的问题，而是组织设计和流程再造，的问题。

笔者在从事咨询的过程中，也接触过一种很有意思、也很可悲的现象。A公司加班现象严重，但我们了解员工的工作，任务并不饱满。经我们仔细研究发现，由于公司严格执行劳动法规定的，加班工资制度，但是却在加班审批的环节，把关不严，导致员工在正常工作时间不，好好完成工作，而去争取加班，骗取更多的加班工资。实际上这类现象是，由制度本身造成的问题，这样的问题加再多的班也是，没有办法解决的。




可能有人会问，奖励不是增加成本吗？实际上，我们看问题不能局限于短期，的局部，应该系统的分析问题。我不想拿企业管理中的例子，来说明这个问题到底给企业带来什么样的影响，只想拿我们周围生活中，常见的现象来说明这个问题。

望子成龙、望女成凤是家长，的共同心愿，但是教育的方式不同，结果却大相径庭。一般说来，以鼓励、引导方式来教育孩子的，孩子成才的概率要远远大于以惩罚，为主的教育方式。实际上，这个规律在企业中也，同样适用，因为这就是人的本性。




笔者在给企业做内训的时候，喜欢做这样一个小测试：找出一名员工和，他的直接上级，要求两个人用一句话描述该员工所在，职位的职责概述。几乎是100%的情况，两个人的回答是有差异的。当然这是可以理解的，毕竟每个人看待事物的，观点是有差异的，但是如果两个人回答的结果，差异很大，则说明企业在职责管理上，出现了问题。

这种差异，造成了隐性的，人力资源管理浪费。试想，员工工作的目标、工作的内容、工作的标准和秉承的，原则与管理者是有差异的，那么，为了实现既定的组织目标，管理者要投入更多，的精力去指导、控制、沟通、协调下属的工作，这既增加了管理的成本，又降低了工作效率。而理想的状态是，管理者和员工对员工所在职位的描述，不存在任何的差异。




很多企业在招聘的时候，都使用这三板斧——打广告、筛简历、面试一气呵成，倒也简单。打广告的时候稀里糊涂，不懂得策划和设计；筛简历时看看学历，看看经验；面试的时候，则来也匆匆、去也匆匆，不做任何准备，不经任何讨论。实际上，企业对招聘不重视，带来的负面影响是深远的，和显而易见的。

由于招聘管理不科学，带来的负面影响包括：

第一，增加了员工流失的可能，招聘过程不科学，企业和求职者双方了解，不彻底，增加了员工流失的可能性；

第二，增加了人员培训和管理，的成本，对求职者考察的不全面，能力达不到公司的要求，势必要增加培训成本和，管理成本；

第三，存在商业风险。




笔者把不注重文化建设的企业分成两类：一类是企业没有文化建设，顺其自然，这一般是中小企业；另一类是企业培养，一种傀儡式文化，也就是说，文化建设浮于表面，表面一套背后一套。笔者认为傀儡式文化比，顺其自然的文化对企业的危害更大。

文化就是企业的灵魂，企业沉浮于商海，就好比是战场上的，军队一样，军队没有军魂，就不会赢得战争，企业没有文化就不会，持续生存。因此我们讨论企业文化就不能，简单地与人力资源成本联系起来，应以更大的视野，着眼于企业的核心竞争力和，持续发展。




与所有的业务外包一样，提供人力资源外包，服务的企业，必须想尽办法为客户提供，更优质、更专业的服务，而且保证成本更低，否则这个行业，就不可能生存。企业如果明白这个道理，就会懂得，把部分人力资源管理的业务进行，外包是一个既经济又高效的办法。

目前，人力资源外包业务包括，管理咨询、数据调查、代理招聘、人事外包等等。当然目前，在国内提供外包业务的，公司良莠不齐，企业在选择外包服务商时，还是要选择市场信誉较好、知名度高的单位作为，合作方。

END本文转载自公众号：HR智汇

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