CEO对HR的期望,你造吗?

 

作为一个HR领导人,怎么成为业务领导人的Partner?...

原创投稿:余锋






作为一个业务领导人,我们对人力资源领导者有什么期望?
1.Passion 激情
一个人是不是成功,能够走多远,除了他的智商、情商,很重要的一点就是激情。他对组织的激情、团队的激情、业务的激情、客户的激情,尤其是对员工的激情。我见过有的HR看到问题的反应是:怎么又有事来找我?看到员工不能成长,成长太慢,这部分HR感到很厌烦;同时也见过更多的HR看到问题的反应是:这是我的工作,是我的激情,我对能够帮助员工,能够帮助业务领导,特别是能够帮助业务伙伴,感觉非常愉快,碰到的问题越多意味着机会越多。

美国西南航空公司是非常著名的廉价航空公司。尽管他们的票价仅为主流航空公司的一半,甚至更低,但这家公司从成立到现在连续14年盈利。它们有一个重要的特点:在招人的时候,他们集中考查的是看机上的乘务员、乘务长对乘客在旅途中产生问题时的处理态度。

对企业来讲最重要财富是什么?是员工!所以我希望HR对他的业务,对他的员工,不管长处还是短板,是优点还是缺点都充满激情,而且这个激情要来自内心的。
2.Action 行动
对一个企业来讲,无论大小,一般都有一个规划,有短期的,有中期的,有长期的。这些很多是业务领导人一起讨论的,大公司还可能出钱请外部咨询公司一起梳理规划。但是,所有的规划都需要最终要落地。如何把战略能够落地到组织架构,人力招聘、薪酬体系中去?我希望HR领导者在这个时候能够提出新的创意、新的活动;不仅要提出,更要领导,更要组织,更要执行。目前中国很多公司都在发展,无论是外企、国企还是民企,业绩在过去几年每年保持30%~40%的增长。这时候出现一个重要的问题就是:人才不够。现在经常讲富二代、富三代,除了富二代自己个人的品质外,很重要的问题是:老爸老妈创业以后交给谁?怎么来交?这些都需要HR领导者能够去落地。

我们的行动还需要什么呢?——还需要合作。因为我们现在的社会越来越复杂,组织机构越来越复杂,团队越来越大,在日益复杂的环境中,如何够高效的沟通?这是需要HR来处理的挑战。

人不仅仅是人,很重要的一点就是人与人之间的沟通。如果一个公司只有5个人沟通是很便捷的事情。那如果是5000个人呢?人见不到了怎么高效沟通?在这里,就不是你跟他们沟通,而是他们和他们之间怎么沟通。不管外企、本土企业、还是今后要成为跨国企业的,这个工作都应该做好。

一个组织不管现在能力有多强,都需要打造成学习型的组织,这个行动是需要HR来领导。我大学学的是科技德语,现在我在美国公司负责亚太的业务,和德文一点关系都没有。现在用的东西99%都是大学毕业以后学的,所以我相信你们在经历当中也会碰到这样的情况,怎么能够让自己不断的通过学习,跟上节奏,而且不仅自己要跟上,而且让你这个团队也跟上。
3.Recommendation 建议
Recommendation有很多东西,首先从HR的角度来讲,我自认为HR不仅是HR的事,也是我的事。但是我不是HR专家,我的HR Partner是专家,所以我希望我的HR不管是在招聘、人才培养、组织架构设计、薪酬体系等方面都能够提出富有远见的、有深度的见解。同时,我希望我的HR Partner能够对业务也提出一些想法。

现在的业务竞争越来越激烈,在1990年开始做销售的时候,那时候销售很好做,客户排队要见我,还需要预约,而且还是客户排队请我吃饭。那时候,周一到周五的午饭、晚饭都是客户请的,我不去客户不高兴还很着急。因为我不去吃饭他就拿不到产品,虽然吃饭也有可能拿不到。而现在没有几个企业的产品是客户排队等着要你的。现在竞争越来越激烈,所以只靠一个业务领导人是不够的,我希望我的团队都能给我建议,不管是负责销售的,负责市场的,负责生产的,负责财务的,也包括HR Partner。

我希望我的HR Partner能够给我提各种建议。但是,建议需要公开。记得1998年刚刚负责一个业务做总经理的时候,我希望人家给我建议,但最好是背后的、私下的,不能当面就说。因为,当时我担心自己不懂。但是随着自己的成长,自信心也增加了,我现在越来越喜欢我的团队成员在会上就给我提建议。因为我自己想得很清楚,我已经做领导了,不在乎这个建议是谁提出来的,我更在乎怎么服务好客户,我更在乎怎么把团队带好,更在乎如何把业务做好。所以分析一下你们的业务领导人他是在职业的早期、中期,还是晚期,他自己有多少的自信,如果你不清楚,可以私下问:“张总,如果我给你提一些业务上的建议,你会喜欢吗?”他说喜欢的话,你就要问是私下交流,还是我们开会的时候公开问。
4.Technology 技术
现在社会在发展,发展的一个重要的特点就是技术进步。有一次我在交大给老总们上课时举过一个例子。我问:很多人使用的第一款手机是摩托罗拉,当时的手机只有三个功能:第一个功能是打电话、接电话;第二个功能是炫耀;如果你手里拿了一个手机晃来晃去,大家就知道你有钱。因为当时的工资200元一个月,一个手机2万多。当然更牛气的,更有钱的是什么呢?自己不拿,后面有个人给你拿,就显得身份更高了。第三个功能是防身,如果有人抢劫,当时的手机是可以防身的,不像现在的手机砸在人身上,人还没有受伤,手机已经摔坏了。从我们用的手机,汽车,家电,可以看出很多事物是在发展的。

那么,和企业管理有关的,和我们HR有关的,我们的制度是不是也应该变化?不管是绩效考核、招聘、员工培训、还是薪酬体系,大量的东西现在都通过系统管理,这就需要使用各种技术。我希望我的HR的能够给我提出建议,相关的每一个技术,不仅说要最先进的,而且要最实用的,也是要最经济的。(小编注:HR可运用新科技驱动人力资源效能提升,现在立马点击:HR数字化 深度学习了解。)
5.Network  互联网
现在这个社会需要利用各种资源。我希望HR能够在HR里面Network。例如,会后交换名片,添加微信等。Network的目的是到你遇到困难的时候,需要帮助的时候,需要了解HR动态的时候,有可以资源搜寻一下。

Network的用处有很多。比如:需要招聘时,以前招聘都是通过招聘广告或者是到劳动力市场。这些需要吗?还是需要的。但是,如果需要招聘中高级人才,用这些够吗?肯定不够。很少有一个总裁会在上班的时候看招聘启事。大部分高级的人才更多是别人找他,所以猎头在这个领域有很大的市场。但是猎头很贵。以前的工资比较低,现在动辄都是几万,所以你招一个中层干部出10万、20万、50万都是很正常的事情。目前最节约资金的方法就是可以自己去建群,自己去交朋友,可以建立网上Network,微信群等等。
6.Ethics 规范
企业内控做的不好时会给公司带来经济损失,大家认为这是业务领导的事,业务领导很重要,但是HR也是同样重要的。HR在招人的时候,有没有认真去了解招进来的员工会有可能犯错呢?在很多招聘里面没有考察Ethics这个问题。我们更多问的是学历,背景,经历,很少会去问和Ethics有关的问题。另外,在我们的制度上有没有一票否决权,你业务做得再好,只要在Ethicss上犯一点错奖金就没有了;再犯大一点错误工作就没了;甚至直接把你送监狱。如果你有这个政策,至少在你的内部管理中,让你的管理者,让你的员工不会铤而走险。

随着业务的发展,HR也是需要花钱的。你用猎头要花钱,做员工培训要花钱,添置新技术也要花钱。但是,这些供应商是不是经常给你好处?吃顿饭100块问题不大,1000块就有问题了;除了吃饭还去一些不应该出现的场所,就更有问题了。所以,我希望我的HR能够起好带头作用,不仅要有制度,还要有文化。犯错经常是因为文化。只要拿钱做什么都可以,这是一个企业的文化有问题。文化需要HR大力地推进,大力地参与,大力地扭转。
7.Results 结果
HR要比较会讲,如何把战略的东西落地需要HR来讲,如何让团队接受新的薪酬体系需要HR讲。同时,每年一度还需要有一天、两天的时间讨论九宫格,讨论公司的发展。但是,除此之外,HR更重要的是要提供Results。HR要有结果,不能空了一个岗位3个月找不到人,好不容易找到人了,3个月又把他辞掉。例如:我们部门出了一个空位置,我要招人,HR花多少时间可以找到一个合格的人。

怎么能够有好的奖励制度?不需要盯着你们的员工,他能够每天工作10小时,每天不仅人进来,而且脑子也进来。去年做了全国10大城市,对3300多个白领和管理者的一个调查,发现这些被调查的3000多个白领和管理者当中,上班时间只有6小时在工作。那另外的2小时在干吗呢?发微信、微博、QQ,或者坐在那边白日做梦。

如果你的员工能够不仅人上班,而且脑子也上班8小时。不愿意下班,或者人下班了脑子没下班,下班了以后还在纠结HR怎么办?薪酬体系怎么设计?我们请谁来做培训?培训到底有没有效果?我们去年花了这么多钱,今年花了这么多钱。我们给销售人员培训了,但是销售额没有上去。如果说你的团队,你的员工能够做到这一点,就很了不起了。

你的竞争对手的员工是每天6小时工作,你的员工是每天10小时工作,这是靠什么?靠的是文化。尽管我们刚才讲很多东西是看不见的,这是文化,这是组织架构,这是薪酬体系。一个企业能够持久的生存,我给很多企业的管理者讲过百年老店的成功秘笈。四个秘笈,我研究了很多企业,包括宝洁,包括通用,包括可口可乐,包括曾经服务过的16年的英格索兰,其中最大的特点就是这些企业在战略上不会犯错。战略上包括经济的,包括政治的,其中有一个人就是HR,就是CEO,这是一个重大的战略。通用电气在100多年时间里只换了9个CEO,9个CEO的每一个都很重要,就靠我们的HR。Result一个公司的业绩,一个公司的利润好坏,一个公司在社会上口碑的好坏,不仅和销售有关,不仅和技术有关,不仅和我们的运营有关,还和我们的HR大有关系。

我希望是我的HR是PARTNER,P是Passion,A是Action,R是Recommendation,T是Technology,N是Network,E是Ethics,R是Results。那么现在,大家想一想我作为一个HR领导人,怎么成为业务领导人的Partner?
第七届人力资源高管年会邀请函
第七届人力资源高管年会将于2016年6月2-3日在上海举办。往届曾在北京和上海两地吸引了超过1200位人力资源领导者参加,第七届将邀请超过150位参会代表,分享嘉宾有阿里巴巴、腾讯、宝马、复星、泰科、TCL等公司资深高管,其中90%都是人力资源总监以及以上级别的人力资源领导者,人力资源高管年会是中国唯一的真正高层次的人力资源会议。

会议时间:6月2-3日,09:00-17:00

费用:8800元,包括两天的资料费,茶歇,午餐(住宿费自理)

报名:直接点击文末左下角的“阅读原文”

2天主要议题:2016年6月2日 | 第一天会议日程:  
  • 互联网+时代的组织变革
  • 大数据应用:战略性HR数据分析
  • 企业并购中的人力资源资源管理
  • 系统性创新思维
  • 圆桌:变革创新领导力——成就变革型领导
2016年6月3日 | 第二天会议日程:  

  • 本土企业的国际化人才战略
  • 以财务视角看待企业薪酬福利方案
  • 圆桌:变革时代的HRBP战略转型
  • 如何管理85后90后的年轻人
  • 人才全球化战略
  • 圆桌:女性领导力:现实与挑战


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