中外大咖思想碰撞：培训的出路在哪里？

跨越重洋，对话大咖x0a跟千百万同侪一起成长吧...





为何国内培训专业化发展20年，却仍在启蒙阶段？

为何为数众多的企业培训从业者，都来自于其他专业？

为何培训人仍在苦苦追寻、证明自我的价值？

……

站在巨人的肩膀上看世界，收获的是更开阔的视野。

《培训》杂志携手《中外管理》杂志、改进咨询，重磅推出《国际培训大咖50谈》，邀请国际最顶尖的学者和专家，讲解真正的培训。他们中很多人是基础理论或体系的研究者和发明人，也有很多人直接创造或亲身经历了国际培训行业的发展历史。

《培训》杂志主编朱伟正代表主办方，对设计策划《管理大咖50谈》节目的“初心”做了诠释。

过往20年，中国企业培训和企业管理一样，走过了“向西方学习理论”和“在本土落地实践”的过程，已经逐步走上了“管理自信”的道路。

然而，无论是学习发展、人才发展、组织发展理论，培训人对技术的掌握多是零碎的，缺乏系统化、集成化的梳理和内化。从这个角度来说，更需要正本清源、回顾历史，剖析理论背后的底层逻辑，结合当下情境，更多地促成组织变革和业务成长，让培训专家真正成长为企业的咨询顾问。这就要求培训从业者不断深耕，愈加专业。时代对培训人的要求也越来越高——在动态高速变化的商业环境中，不仅要立足于当下，满足组织的人才需求，更要立足于未来，预见人才培养的方向。《管理大咖50谈》，正是我们帮助培训人应对时代挑战的利器。在全球一体化的趋势下，学习领域也在发生变化，未来有三大学习趋势：

数字化学习：技术革新，数字驱动精准聚焦

人才发展方案：要能紧密支持到业务

建立人才发展生态系统：为企业战略培养所需人才

在这三大趋势引领下，可以从三个维度，做更有价值的培训输出。

维度一：培训是一门科学

用科学的态度和方法建立行为数据库，综合应用人工智能、大数据等数字化技术，以及应用心理学、管理逻辑、成人教育等科学领域的理论，让组织效能不断绽放出来。

维度二：系统化专业体系

从业者要有全局思维，做到局部担当、系统设计。

其中，专业化路径包括全球化视野，即东西融合、相互借鉴；未来标准，即针对当下的挑战，不断调整标准，更新经典理论，让它们焕发新的光彩；中国（本土）故事，即在学习领域，未来会有越来越多的中国故事会涌现，形成方法，甚至实现理论突破。维度三：以终为始聚焦业务负责人需求

OMO嵌入式的培训设计，让培训成为业务管理流程中不可或缺的一部分，成为业务增长的抓手与组织赋能撬动点。

丘吉尔曾说过：“不要浪费任何一场危机。”决定结果的不是危机本身，而是面对危机的态度。“疫情”是催化剂，我们应利用危机催化学习体系升级，通过OMO模式（online merge ofline，一种线上线下融合的学习体系设计），用数字化的技术来升级我们的在线学习。

L&D从业者角色范围扩大，成为 “可靠的顾问”

我们要转变关注点，不仅仅是设计和交付学习方案，而是提供更广泛的解决方案，要担当过去不曾扮演的角色，比如教练管理者、引领变革、内容整合、内部咨询、团队建设、组织创新等。

针对高管我们所要扮演的角色是“可靠的顾问”。我们要做引领者，成为趋势的观察者，让高层了解正在发生的事。从胜任力模型到能力模型

胜任力是指一个人目前的状态和拥有完成工作所需的知识和技能，而我们现在更强调能力，它所指的是知识和技能的整合，以适应未来的需要。能力模型列举了23项能力，分成个人、专业、组织三大实践领域：

• 个人能力提升领域包含情商、沟通、项目管理、文化意识、包容、道德行为、以及终身学习；
• 发展专业能力包括教学设计、实施、评估、技术、职业和领导力的发展、知识管理，以及教练；
• 影响组织的能力包括围绕业务的洞察、商业敏锐度、企业运营、咨询和商业伙伴，其他还包括OD、文化、人才管理、绩效改进、变革管理、未来准备以及数据和分析。

能力不仅着眼于当前正在发生的事，也要着眼于未来会发生的事，这才是组织的领导者所需要的，这也意味着我们要成为领导者的合作伙伴。

2020年作为新十年的开端，一开始就给我们展现了四大趋势：

趋势一：世界处于高速变化之中

随着传统的互联网转变成产业互联网，5G、AI智能等技术的发展，从2020开始的新十年很可能继续这样震荡下去。

趋势二：不确定性没有底线

面对不确定性，我们身处的不是十字路口，而是多元化路口。如何选择前进方向？这是巨大的挑战。

趋势三：事情之间的相互影响在日益增强

在今天的世界里，环境与环境、事物与事物、人与人之间的联系越来越复杂，这是一个充分社会化的世界。

趋势四：关系变得越来越不明确

国与国的边界，城市与城市的边界，企业与企业的边界，相互之间的合作边界变得越来越模糊。

这些趋势都给企业运营方面产生影响，首当其冲的就是云办公。同样也带来了新挑战：

• 管理者看不到员工，缺乏安全感；
• 组织协同效率明显下降；
• 企业文化打造难以发力；
• 人才越来越不需要组织。

在这些挑战背后，对企业培训而言，最大的影响在于个体能力框架发生了根本性转变。



转变一：新时代更需要多专多能

云办公时代，工作环境、平台、内容都会发生更大的变化，人才可以充分放大自己的能力边界，多专多能型的人才也会越来越多。随着组织越来越精简，个体就需要具备更多的专业能力，来匹配团队的灵活性诉求，进而对应新的角色定位。

转变二：新工具变得越来越重要

过去“我是工具的主人”，现在工具正在逐渐成为使用者的主人。它们已成为公共性基础设施，我们必须在这些平台上开展工作。所以，我们要彻底转变态度，去匹配工具的限定约束和发展诉求。

转变三：新征程需要完全数字化

未来世界是数字化的，企业、人力资源管理系统，乃至企业培训都将数字化。培训，真正成为员工解决问题的助手。完全数字化会让整个人力资源工作变得越来越模块化，越来越智能化，更会让整个系统变得越来越顺畅，工作效率越来越高。当然，这个过程依然有很长的路要走。作为学习发展专业人士，如果想要站到企业发展的前沿，一定要学会自我学习和提升。这次疫情让我们重新审视和学习已有的专业技能，并对过去习以为常的事情进行重新定位和思考。

灵活运用原则、原理

时代在发展，一些传统的理论和原则就过时了吗？其实不然，灵活运用就可发挥重要作用。以“90-20-8”法则为例，在过去的面授课程中，学员最多愿意听90分钟的分享，集中注意力为20分钟，所以每8分钟就需要设计一个互动，这是根据大脑工作规律总结得出的。但如今，线上授课时，由于我们无法与学员见面，所以每4分钟就要互动一次。也就是说，我们需要找更多的的方式让学员参与其中，激活学员，为其赋能。

事实上，我发现如果我们把线上学习的环境尽可能地完全模仿面授时，模仿得越多，教学效果越好。比如，在线上课程的额外练习室中融入面授元素，设计白板给学员分享学习心得、回答问题；提前给到学员相关资料，要求他们预习等。方法、形式多种多样，这些都需要我们提前去做准备和计划。

把工具用到极致

office软件有数千种功能，但我们常常只用了其中的几个。同理，在线授课就是要我们把之前使用的工具用到极致，把各项功能都开发、学习并用好，然后再不断穿插各种教学策略，在看不见学员的情况下，调动他们的积极性。模块化课程，满足学员需求

厨师如果想学做大菜，那他一定不会从冷盘开始。对于培训也一样，未来的学习，微课会越发重要，因为它直奔主题、直击痛点，学员可以根据自己的需求点、兴趣点，去学习。多学多听多看，也是数字化时代的优势之一。

同时，模块化课程开发起来更容易，也便于灵活多次运用到另一门课程之中。需要注意的是，所有的内容都需要有设有标签，以便搜索，这在课程多、人员多的大公司尤为适用。

成长型企业应做好五大平衡，来实现企业人才培养的动态发展——

平衡一：当下与未来

快速成长的企业往往会形成很大的人才空缺。这时，很多干部会在胜任度不足时被提拔，并

在岗位中，通过接受辅导等方式，快速成长，以满足当下需要；另一方面，面对未来，企业应有计划性，提前部署，形成并坚持长期的人才发展模式。

平衡二：个人需求与组织需求

成年人的学习源于自身需求。所以，培训无法用考试等方式驱动员工，但只要学习内容和学习设计对其工作有帮助，就能引发他们的学习动机性和好奇心。职场学习，是一种组织行为，所有学习行为最终应归结到能否完成组织目标，即通过人才推动组织良性发展。

平衡三：工作与学习

当工作繁忙时，如何让业务、职能条线员工参与学习？当下，学习和工作应是一体两面，相辅相成、互相促进。工作时，培训应建立员工持续发展与学习的意识；而学习时，培训要能针对实际工作难题，赋能员工，帮助他们提升能力、交付绩效结果。

平衡四：线上与线下

线上学习方式能够随时随地满足个人的学习需求，也更加灵活、经济和便捷。但并不能替代线下培训，特别是高管培训，因为大量研讨、思想碰撞和人际交互是必不可少的。所以，二者的平衡要看实际需要和效果来安排。

平衡五：经典与流行

无论企业在何种发展阶段，经典课程都是必要的，是基建式的，比如7个习惯、情境领导等，这是必备技能。而对于爆品课程的选择，则要要建立在需求的基础上，判断其是否符合敏捷、灵动、快速的企业应变需求。



事实上，我国的培训越来越讲究实操与实用，着眼于建立培训和工作的强关联性，学习的目的或要义是行为的改变，华为的训战结合就是典型例子。但不可忽视的是，培训时长越来越短，过去4天的课程现在会被压缩成2天甚至1天；预算也越来越少，未来培训人需要思考如何用更少的钱达到更好的效果；知识交付的时间更是越来越少，纯粹的知识性、理论性学习，更多由学员自主完成，讲师则将扮演引导师和促进师的角色。

同时，疫情时期，学习平台与在线学习内容的数量呈爆发式增长，但其质量良莠不齐，内容、价格等很混乱。在这种乱象丛生的情况下，培训人应站在专业角度来选择对员工最有效的内容。此时，甄选和甄别能力会比过去强调的交付更为重要。Q：二战后，学习发展行业对于美国经济有何贡献？

二战后，学习发展行业对于美国经济的贡献是惊人的。学习发展行业能够赋能员工，使其胜任工作，并为公司及外部客户做出贡献。正是他们组成的劳动力团体，促进了美国经济的发展。在美国，每年的培训支出最高达到880亿美元，现在降至830亿美元。我们能够在技术和经济上实现自给自足，与提高人的能力有必然联系，这也是培训支出的意义。

Q：这些支出在帮助经济增长方面是否有效？

Kaufman：十分有效，但我们依然可以采取更多举措，获得更多收益，使培训更有效。大多数影响绩效的障碍不在单个员工身上，而是在组织及更高的层面上，甚至是宏观层面。如果想提高培训的有效性，就需要管理者真正参与进来，并向下属解释他们将要学习和掌握什么，以及这样将如何为他们和组织增值，然后再指导他们在工作中有效运用所学到的知识。Q：中国的培训支出金额激增，我们该如何确保效益性？

在我看来，培训花费多少金钱不是重点，能得到多少回报更为重要。在美国，我们将支出与效果的好坏绑定在一起，花费必须转化为培训发展项目和成果，比如如何设计学习机会并将其与组织内外部的增值联系起来。

Q：您如何看待过去几十年美国学习与发展领域的特征？

过去几十年来，美国学发领域的发展方向是从如何做，到做什么，再到为什么做。这不意味着我们要放弃做事情的方法，而是要和我们为什么一开始做这个事情的理由连接在一起。关注原因，能够提升每个员工的价值。

当员工感到被重视，感觉到自己正在做出贡献，而且所做的事情确实对自己和他人有利时，会变得更高效。这时，他们知道，自己所做的事情是一件壮举中的一件大事中的一部分，他们可以凭借自己的力量，有用而安全地交付给外部客户，并为这些外部客户增值，从而体现自身价值。

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