我就不信了,有了这个工具包,你还设计不好培训项目?(文末有彩蛋)
工欲善其事必先利其器。...
本期导读:
工欲善其事必先利其器。培训项目设计的工具能大大提高设计效率,今天小编就总结了培训需求分析和课程开发的常用工具,希望对你的项目设计有所帮助~
- 培训需求分析:Goldstein 三层次模型、基于差距分析培训需求模型、前瞻性培训需求分析模型、胜任力培训需求分析模型
- 课程开发:ISD、ADDIE、SAM、CBET、HPT、FAST
来源 | 培训杂志(ID:trainingmagazine)
培训需求分析
需求评估就是一次小小的时间投资,用以换取正确解决问题的方法。
>>> Goldstein 三层次模型Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础,它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统,进行层次上的分类,通过整合组织、任务、人员的需求,使得培训需求更加全面化,分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分:组织分析、任务分析和人员分析。
- 组织分析
- 任务分析
- 人员分析
该模型分为三步——优&劣 该模型的有效性依赖于“培训活动=绩效提高”这个假设前提,事实上,绩效问题产生的原因不只是缺乏知识与技能,有些是培训无法解决的。此外,它还忽略了企业战略对培训需求产生的影响。
>>> 前瞻性培训需求分析模型该模型的精髓就是“前瞻性”。
随着技术的不断进步和员工的个人成长需要,即使员工目前的工作绩效是令人满意的,也可能会因需要为工作调动、职位晋升做准备或者适应工作内容要求变化等情况提出培训的要求。
优&劣 该模型立足于未来需求,能结合组织发展前景、战略目标和员工个人职业规划,为组织和个人的发展提供一个合理的结合点,同时可以达到激励员工的目的,让学习从被动变主动。但由于以未来需求为导向,预测的准确度难免出现偏差,技术的前瞻性未必都是与战略及业务发展要求相对应,存在着与企业战略目标相脱节的风险。
>>> 胜任力培训需求分析模型
主要通过组织环境变化的判断,识别企业的核心胜任力,并在这个基础上确定企业关键岗位的胜任素质模型,同时对比员工的能力水平现状,找出培训需求所在。优&劣 该模型有助于描述工作所需的行为表现,以确定员工现有的素质特征,同时发现员工需要学习和发展哪些技能。同时,模型中明确的能力标准,也使组织的绩效评估更加方便。另外,胜任特征模型也使员工能容易理解组织对他的要求,建立行动导向的学习。但仍未能足够重视企业战略对培训需求的影响。
相关文章推荐
两种思维,帮你跳出培训需求设计的“天坑”伊莱恩·碧柯:培训需求评估的7种方法(视频版)
“紧急重要”的培训需求来了,这个烫手山芋该怎么接?
培训需求调研问卷的“诞生记”
培训需求调研的“轻与重”,你分清了吗?
课程开发
培训课程,正是将组织中高绩效员工的隐性知识显性化,实现隐形知识共享、快速提高企业整体绩效。
>>> ISD开发模型该模型以传播理论、学习理论、教学理论为基础,运用系统理论的观点和知识,分析教学中的问题和需求并从中找出最佳答案的一种理论和方法。在培训课程开发上,ISD模型主要应用于知识与技能方面的培训课程开发。
- 培训需求分析
- 培训内容分析
- 培训对象分析
- 培训课程目标
- 培训策略制定
- 培训媒体选择
- 课程设计评价
- 分析阶段
- 设计阶段
- 发展阶段
在该阶段,培训师可随时与培训对象沟通交流,以保证培训内容的有效性和针对性。此外,还要编制培训评估问卷与座谈提纲,在培训结束后,对培训效果、存在问题以及培训对象的建议进行评估与分析。
- 实施阶段
- 评价阶段
>>> SAM模型它最突出的特点是将评估放置在课程实施前的设计阶段,借助团队协同的优势,通过每个步骤的小型迭代,完善每个步骤的额项目,最终开发出接近最佳课程设计标准的课程。
- 信息收集
- 认知启动
- 项目规划
- 附加设计
- 标准设计
- A版本(内测版本)
- B版本(公测版本)
- 黄金版(最终版本)
- 迭代评估
小型迭代流程
快速迭代的过程初次迭代的具体应用过程二次迭代的具体应用过程
>>> CBET模型CBET模型是以能力培养为中心的培训体系,在对岗位所需能力进行分析的基础上先开发课程,然后实施培训,最后对各环节进行评价。多用于围绕岗位工作所要求的知识、技能、能力来组织培训课程。快速迭代的过程初次迭代的具体应用过程二次迭代的具体应用过程
- 成立培训课程开发小组
- 培训课程调研与分析
- 确定综合能力
- 分解综合能力
- 分析专项能力
- 开发培训课程
课程内容:顺序应突破知识系统化的逻辑限制,以任务的难易程度排序;
课程目标:从“掌握……知识,具备……能力”的模糊表达转向为“能用……知识做……事项”的具体要求;
培训方法:以项目技能培训方法为主;
培训评价:以培训对象对所学知识技术的实际应用即技能为依据。
- 实施培训
- 进行能力本位评价
>>> HPT模型HPT模型展现了绩效改进的全流程,并以模块的形式对绩效改进的全过程进行了规划,并用箭头指明了解决问题的脉络。可用于未达到个人绩效期望或组织绩效期望的任何情形;知识类、技能培训类、态度类培训课程均可使用。
- 绩效分析
- 原因分析
- 干预选择与设计
- 干预实施与变革
- 评价
>>> FAST高效开发模型解决问题的课程设计源于工作中的实际问题,发现问题是关键,只有找到问题,才能分析问题,解决问题。
- 聚焦问题显价值
- 整合方案重实效
最终呈现出的方案结构必须逻辑严谨层次清晰。需要特别注意的是,要对成果进行量化,让内容可衡量。所设计的检查标准在课堂环境下可以实现;所表现的结果可以用一定标准和工具检测。
- 精选教法做引导
- 优化成果促精品
最重要的是通过自我验证、专家验证、学员验证的三级验证优化,不断更新迭代,让课程更能经得起市场考验。
相关文章推荐
SAM和ADDIE到底有什么差?史上最全技术流对比~十个步骤,掌握敏捷课程开发的全流程
5个故事,说清培训课程开发中的“内容观”
如何进行敏捷课程开发?请先画好“4个圈”
定制化课程开发难,南航用了这6步轻松搞定!
看到这大家是不是觉得意犹未尽?
下周六小编会准时推出下篇
你还想学习哪些工具?
欢迎给留言
彩蛋
现在回复“工具包”,即可获得由吴双老师提供的《培训人知识图谱V1.0》,内含28个知识模型~
欢迎关注吴老师的公号“ 培你一个空投(ID:wushishengfei91)”,现在点击阅读原文即可学习“培训项目运营”相关内容~
内容参考:
《FAST高效率课程开发》
《SAM课程设计与开发》
《培训课程 开发模型与工具大全》
《培训课程开发实物手册》
关注 培训杂志
微信扫一扫关注公众号