区分一般HR和专业HR的核心项目——任职资格体系

 

来了,上干货。...

攻略系列的第五期——《任职资格》,实际上全称应该叫《任职资格体系》,听起来是一个很冷门的项目?

不是冷门,是专业度较强导致真正会做的人很少,甚至许多HR干脆就没听说过。

这里我分享一个简单判断HR专业水平的小方法:如果这个HR常常把六大模块挂在嘴边,张嘴就是招聘培训绩效薪酬,那基本上就是我们常说的“二级证水平”,

相反如果这个HR关注的是人才盘点、组织设计、任职资格、价值链梳理等这些脱离了六大模块的专业项目,你会发现这个人还是有一些专业视野的。

那么这一期要分享的任职资格,一般是哪些岗位重点关注和推行的,或者说是必备的专业技能?

一般以HRD和OD应用较多,来看个招聘需求:
有过求职过HRD/OD的同学可能会问:

“老师,我看很多职位要求上没有写这个啊?”

其实这里有个很有意思的现象:大多数在招OD的的企业,并不能完全定义清楚OD的具体岗位职责,因为OD恰好又涉及到组织职务职级设计、任职资格设计,正好在这个范畴之内

所以,有趣的是:正是因为做不好这一块,所以才招OD来梳理,这就导致招OD之前并不能百分百把OD应该做的所有项目都写清楚。

这也是为什么大家在招聘平台搜OD,会看到各种千奇百怪的OD描述的原因。

这里又有小技巧2:如果一家公司的招聘JD中把岗位描述写到了项目级,非常清楚,那么至少说明这家公司管理精细化意识非常好

求职的同学可以以这些项目为突破口,面试时了解清楚这个公司人力资源体系搭建的情况,如果恰好有高手坐镇,那么对于一些没有经过体系化管理的同学来说,可以说是非常友好了,能学到不少东西。

回到正题,这一次我们要展示的不是任职资格整个体系是如何构建的,而是先搞清楚,一个任职资格被开发出来后具体长什么样?

我见过很多自称已经落地任职资格的,讲起来一套又一套,随便拿一个岗位任职资格出来,惨不忍睹。

所以我们今天来展示一个具体岗位的任职资格,看一下标准的任职资格格式与内容应该是什么样的?

在看案例之前,先搞清楚几个概念:

1、任职资格不是任职要求,也不是胜任力模型,他们的区别,看图:
2、任职资格最核心的是关于动作的描述,也就是不仅描述出职责,还要描述出“通过什么关键动作,达到哪些关键结果”,这样就让原来虚无缥缈的“职责”变得可以被控制、衡量、举证、评审、定级。


(看不懂这张2图的,看完后面案例再回来,就能对上了)

3、任职资格上接组织职位,下接薪酬培训,请问岗位固定工资设计怎么来的?如何分级?

任职资格来搞定,另外如果这个岗位的工作分析都做到了具体动作层级了,那么你还担心培训课程不落地么?——所以培训体系的最好的前置就是任职资格体系,也就是传统所说的工作分析的部分,

不过如果你翻开教科书,你会发现传统的“课程开发”“培训需求分析”并不如任职资格体系来的到位。
4、任职资格是基于专业等级来做,而不是职务等级(职级)来设计开发,包括薪酬体系也不是基于职级来设计。

这里很多小伙伴就会有一个大大的问号?“不是基于职级吗?我看某某咨询公司/某某书/某某案例就是这样做的啊?”

非常确定的告诉大家,不是。

这里内容实在过多——涉及《组织三张表》与《薪酬体系》,今天不详细展开,挖个坑以后我们单独开一篇讲。

好了,那么一个标准的任职资格到底具体长什么样?

我们以训练营中薪酬专业任职资格标准的作业,作为案例展示,来自训练营 @赵霞同学。













































以上是一个具体薪酬专业2-3级的任职资格标准,有同学会有疑问,我们公司小,怎么弄?

大公司做体系,小公司按特定专业开发。

最后,放一张任职资格体系开发全流程关键点
看起来不太容易的样子,确实是,如果随便听听课就能轻松搭起来,那咱们这个专业也太不值钱了,或者早就年薪百万遍地跑了,所以给大家推荐一下我们即将开营的:《任职资格训练营》,

专业教练带领大家一个字一个字的把方案写出来,而不是听听课,打打卡的“联欢会”型训练营,真·训练营了解一下?
最后,写文章揪掉了好几绺头发,点个在看吧!


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