课程回顾 加班费核算问题大盘点

 

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主要加班费分类分为标准工时制、综合工时制

1. 标准工时制下：分为平日加班的1.5倍，双休日加班的2倍，节假日加班的3倍。基本工资/21.75*加班小时数*加班倍数系数。
2. 综合工时制：按照季度工时结算，超额部分的1.5倍，节假日加班的3倍。

标准工时制下，做六休一是否可以？

首先：可以。

平时我们所说的做五休二是最常见的标准工时制，从法律规定来看，标准工时制的要求是每天工作不超过8小时，每周不超过40小时，每周至少休息1天。

因此，比如每天工作6.5小时，每周工作6天，完全符合标准工时的要求，不存在违法之初。

其实，即使每天工作8小时，每周工作6天，也是合法的，只是需要对每天超时部分进行加班费的支付。

实行综合工时制度是需要报当地劳动行政部门审批才有效的，仅在劳动合同中进行约定，或者在规章制度中进行约定都是不行的。

用人单位既需要在劳动合同中对实行综合计算工时制度的岗位进行约定，同时也需要进行政府审批。

实践中，很多劳动行政部门只批一年，期满后需要再次审批。

如果没有获得劳动行政部门的审批，仅仅是公司和员工之间自行约定的，一旦发生纠纷，则会被视为标准工时制。

《关于职工全年月平均工资和工资折算问题的通知》（劳社部发2008），劳动者的年、季、月度的工作日分别为：

年工作日：365天-104天（含休息日）-11天（法定节假日）=250天；

季度工作日：250天/4=62.5天/季

月工作日：250天/12=20.83天/月

综合上述规定，可以算出标准工时制下的月、季、年的总工时：

1. 月度总工时：20.83 * 8小时 = 166.64小时
2. 季度总工时：62.5*8小时 =500小时
3. 年度总工时：250*8小时 = 2000小时

综合工时制周期内工时不得超过标准工时制下的总工时。

• 实行以月度为工资核算周期时，月度总工时不得超过167小时。
• 实行以季度为工资核算周期时，季度总工时不得超过500小时。

基本不会存在以年度为工资核算周期。

具体企业实行的是月度、季度还是年度为综合计算周期，需要企业向劳动行政部门申请，以审批为准。

其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为演唱工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

综合工时制下，用人单位可以对工作日和休息日进行综合排版的制度。

因此，综合工时制下不存在休息日的加班问题，即使综合安排周期内总工时超过按标准工时计算的总工时的，也视为延长工作时间的加班，所以不存在休息日加班的问题。

实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属正常工作；

工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第44条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。

简而言之：综合计算工时制下么有休息日加班费的问题，但存在法定节假日加班的问题。

观点一：


因员工中途离职导致公司计算周期未满，无法核实是否存在加班。

1. 其一：判定时间节点需要在计算周期届满时。
2. 其二：判定时参照法定标准工时。
3. 其三：对超过法定标准工时的，视为延长工作时间，用人单位应依法支付加班工资。

观点二：

员工中途离职，不能再按原核算周期作为其综合工时制的核算周期，应当以员工入职或者离职时的排班时间进行折算。

第十三条：经过批准实行综合计算工时工作制的，劳动者在一个结算周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的，超过部分应当按照《江苏省工资支付条例》第20条和第22条的规定支付加班加点工资。

综合计算工作时间的结算周期与终止、解除劳动合同的时间不一致的，以终止解除时间作为结算周期的时间。在一个结算周期未满时，用人单位解除、终止劳动合同，劳动者要求以实际工作时间作为结算周期主张加班加点工资的，应予支持。

例

如员工在所在岗位实行以年度为周期的综合工时制，员工工作了3个月就离职了，3个月总工作时间为600小时。

问

这种情况下是否应支付员工加班费？

法律规定的月度、季度、年度综合计算工时制的总工作时间是指正常情况的工作时间，如果员工入职或者离职的情况导致与综合工时制的计算周期不一致的，应该是以入职时间到综合计算工时周期届满时或以综合计算工时周期起算时间到离职时间作为结算时间。

员工3个月工作了600小时，应该以3个月作为工时结算周期，即正常情况下综合工时制3个月的工时为500小时，这个员工工作了600小时，则此案例中，该员工需要支付100小时的加班费。

企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：

1. 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。
2. 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。
3. 其他因生产特点、工作特殊需要或者职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

观点一：不可以进行考勤。

理由是在《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，可以申请不定时工时的岗位具有下列特点之一：

1. 工作起止时间不固定
2. 工作时长不固定
3. 工作地点不固定

关于加班工资，鉴于公司确认其公司在王某入职之时曾专门向王某本人发送过内容：工作时间8：30am-5：00pm的通知，其含义明显指向双方之间系按照标准工时制建立劳动关系，虽然此后该公司向相关劳动行政部门报批实行不定时工作制并获准，但在欠缺证据证明王某对此事实当时知晓或者双方之间就此达成新的合意的情形下单纯凭借该公司报批不定时工作制并获准的事实不能自动导致该公司与王某之间的前述特别约定的自然失效。且在实际履行中，王某加班还是必须要填写加班审批表，公司对公示制度的管理本身存在相互矛盾之处，有此产生的不利后果，亦应由公司自行承担。

观点二：可以进行考勤。

不定时工时制并不是完全按照劳动者意愿随意上下班时间的工时制。劳动者自然也应当遵守党委的各项合法规章制度，也包括考勤制度。

一审：闫某实行的是不定时工作制也就意味着闫某的工作难以计算上下班时间，但是公司却要求闫某每天考勤，按时上下班，这显然不符合不定时工作制的特征，公司应当支付闫某相应的加班工资。

二审：公司经劳动行政管理部门批准，对闫某所在岗位实行不定时工时制，闫某在双休日加班不视为加班超时工作，不能获取加班工资。公司为加强企业管理，对不定时工时制的员工实行考勤制度，统计员工出勤情况，但不能以此否认公司对闫某实行不定时工时制的合法性。

观点三：正常时段无法考勤，特殊时段可以考勤。

由于实行不定时工作制的员工工作岗位的特殊性，不能随时进行有效考勤，但是单位会安排员工需要到的单位报到，学习，进行工作汇报，因此可根据此数据进行考勤。

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