提辞职被老板加薪留下来的人，后来处境如何？

做个普通上班族，尽量给自己加薪，不要给自己加戏。...

员工提辞职，公司「盛情」挽留的案例，很常见。

如果「盛情」仅仅停留在「情」上，我给小伙伴的建议是接着走。

原因很简单，当你提出离职的时候，一定是在公司遇到了问题：有些时候这个问题出在职业发展的瓶颈，有时候出在内部团队关系，更多时候出在「钱」上。

钱的问题，得用钱解决。

这绝不可能是「盛情」可以解决的。

如果仅仅得到「盛情」挽留，那么，大概率其实老板客气客气，你要是真留下，反而不合适。

当然也有靠谱的企业，愿意真金白银帮助员工解决问题，从而留住人才。

这个时候，为什么不留下呢？

很多人担心，我用离职信换来了加薪，是不是和老板之间的关系就破坏了，是不是从此以后就不能真心相对了？

老板会不会暗暗记仇，开始招人，招到了能顶替的，就会想办法开掉我？

提离职的员工加薪留下来，以后的处境到底会是什么样子？

我的建议是：

做个普通上班族，尽量给自己加薪，不要给自己加戏。

我见过不少以申请离职而获得加薪要求的员工，最后……当然是日子越过越红火了。

2011年，在虹桥上海城楼下的星巴克里，我请来了某周刊的记者和公司的一位资深猎头顾问V深度对话。

讨论的话题是「职场人如何低调安全稳妥的离职」。

记者抛出了问题：如果公司加薪挽留，员工应该留下吗？

当时，老师毫不犹豫指出申请离职后再留下，对职场人来说风险很大。

原因有以下几点：

① 通过离职威胁领导，会被领导事后穿小鞋；

② 拿到offer不去，之后会被列入下家的黑名单；

③ 猎头公司也会认为这种候选人不诚信，无法合作；

……

我在一旁频频点头称是。

当然，最最重要的原因，我和V都没说：

公司挽留你就留下了，我们猎头公司上哪儿赚钱去呢？

所以，猎头建议你跳槽的时候，往往不仅仅是从你的个人职业发展出发；也会从ta自身的业绩收入出发。

建议仅供参考。

再讲一个真事：人力资源圈子小，我有位朋友，S，在某司做招聘经理；她是猎头背景，是我见过最高效的招聘官；干劲上来，能以一己之力挖空对家的节奏。

大概三年前这事情就发生了，她公司业务扩大需要大量招人，S一个人就把对门主要竞争对手的业务骨干，挖了一圈。

对门家的老板立马崩了，一看到辞呈就问：

你是去对门那家？你告诉我他开价多少，我按照这个标准再给你涨点；就这样，对门家不少业务骨干都涨了50%，甚至更多。

那一年圣诞，对门公司充满了快乐的气氛，S俨然就是他们心目中的圣诞老人。

你想知道这些业务骨干们现在活得如何？

当然还是非常滋润了。

所以对于这个问题，真正的答案是：

通过辞职寻求加薪的员工，其后的处境取决于他的直线领导是什么样的人。

我理解钱很重要。

但在我见过的大部分辞职案例中，钱往往只是一个导火索。

很多时候，辞职只花一分钟，但是这感情裂痕，其实可能从一年前就埋下了。

绝不仅仅是钱的问题。

职业规划，领导重视度，企业发展前途，同事关系，甚至公司搬到郊区都会影响离职的决策。

我不赞同单纯为了钱而跳槽，我见过太多后悔的案例。

我也不赞同单纯为了钱而留下，的确也有坑货上司造就的事故现场。

钱很重要，但是职业发展（未来的钱）更重要。

对每个职场人来说，肯定都有你珍视而且不愿意为钱妥协的地方。

还是开头那一句：

当领导盛情挽留你的时候，你的职业发展问题得到解决了吗？

得到了，留下。

没有解决？十分感动然后拒绝ta。



跳槽的时候，新东家会给咱开一个offer letter。

而如果老东家想留住你，就会相应的开出一个counter offer。

counter-offer真的像有些人所说，是毒药吗？

其实所谓「加薪留下一定会被穿小鞋」的说法，真的因人而异。

如果你的老板斤斤计较，小肚鸡肠，自视甚高，缺乏安全感，还特别记仇（反思一下，你怎么跟了这种老板），那么别说counter offer，降薪都要走才对。

你的辞职信对他来说，是一种威胁，虽然他碍于情势，不得已加薪留你；但他记住了这种被威胁的感受，他会找机会报复的。

如果你的老板是个正常人，也很认可你的价值，团队和睦，未来发展机会好，仅仅是薪水方面公司的整体反应滞后。

而看到你走，全力加薪留你。

留下，未尝不可，毕竟又涨薪，又规避了跳槽的风险。

你可能会问：

既然知道我薪资不高，为什么不主动给我涨薪呢？对于大中型企业里你的直线领导来说，真的不见得有给你涨薪的掌控权。

对外挖人，评估薪资的外部竞争力，否则挖不到人光打脸。

对内涨薪，需要以薪资的内部公平性为主，不能厚此薄彼，影响团队氛围。

就算你的上司想帮你涨薪，也不见得有办法为你争取超过正常幅度的涨薪。

以下图为准，走一下流程，你就知道，即使老板想帮你，也非常难。而提出离职，是一个很玄的时刻。

如果企业不认可你的特别价值，从市场上能够分分钟找到人代替你，那么企业不会挽留，挥一挥手，祝你走好。

如果企业认可你的价值，就会考虑对标其他企业开给你的薪水。

这时候，尽管你还在公司里，但涨薪适用的原则从内部公平性转变成外部竞争力。

这就变成了你的上司为你破格争取涨薪的空间。

所以，你的辞呈就可能成为你打破公司现有薪资工具的利器。

注意：我写的是可能。

在一家前途无量的公司和前途无量的岗位上，别太计较眼前的现金。

毕竟越好的企业，反而越容易找到高水平的备胎人才。

万一这招玩脱了，你可能就得和好前途擦肩而过，未来你老同事在纳斯达克敲钟的时候，你就只好在朋友圈点赞了。

别做戏精，宫斗戏看多了，觉得职场也如此。

老板会不会打击报复，完全看老板的人品，各位都跟着老板干过些日子，到底老板大度还是老板混蛋，自己应该懂的。

我见过很多counter offer的案例，很少见到所谓的打击报复。

在老东家，公司甚至掏钱成立了校友会，定期和老美世人们约会。

说白了，部分宫斗戏精们不知道企业人才流失的成本。

一个出色人才流失，就算市场上能找到同样水平同样价格的人才，企业依然会损失惨重。

企业额外花掉的招聘成本，新人适应公司需要的时间成本，折算成钱都是巨资。

根据德勤的调研：

一个初级岗位新人的流失，给企业带来的损失是他薪水的30%-50%；

一个中级岗位普通员工的流失，给企业带来的损失是这个员工年薪的150%；

一个重要岗位核心员工的流失，给企业带来的损失高达这人年薪的400%。

企业是用人干活的，如果能留下有用的人，避免重新招聘带来的时间成本，培训成本，潜在不适应的风险，是最重要的。

与其招一个新人重新适应，以可接受的薪资留下已经充分了解业务，同时知根知底，没有潜在风险的重要老员工，是一个非常划算的事情。

与大家共勉，希望大家都能拿到好offer。

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