HR不会做营销培训，是不是很丢人？

说起怎么做培训，照理说一般都是从培训的“需求-分析-资源-设计-实施-评估”等这类基本的流程。

培训经理把培训视为专业人士才能涉足的领域，每年、每月、每日花大量的时间去制定各种“高大上”或“小而美”的培训项目或计划，推销给经营主管及部门主管；热衷于制定各种培训制度、规范、要求，搭建各种组织、平台和体系，大有把培训整合成培训经理们自己的王国的趋势。

孰不知这样的做法人为地设置了培训壁垒，使培训变成了培训经理们主导，而非管理者们主导的行为——好比教练原本是教导运动员，现在变成了教练代替运动员比赛;同时也做为一个错误的信号传导给管理者，大幅弱化了管理者自身所承担的培训职责。

而且现实中，很多HR根本不懂营销，没法主导营销培训，如果只是试图“苦口婆心”的讲道理，企图改变营销人员一些不好的观念和习惯，这些根本没有用，只是讲师激动，听众感动，下来不动。

HR不会营销培训一点也不丢人，毕竟业术有专攻，HR需要做的是如何培养营销人员的底层逻辑思维，这个搞定了，营销培训任务就完成了！

不管你营销的主体是什么？是谁 ？

第一，要理清楚“我是谁”，这就是品牌或者产品的定位的问题。

第二，要弄清楚“我应该呈现出什么样子的形态或者状态，别人才会喜欢”，这就是产品的营销包装问题。

第三，要弄清楚“我要卖给谁”，这就是要去研究用户、勾勒出用户画像的问题。

第四，要弄清楚“这些人啥时候或者上面情况下会需要我”，这就是消费场景问题 。

第五，要弄清楚“我上哪儿才能找到这些人”，这就是营销渠道和传播媒介的选择的问题。

任何一个产品，把上面这些想明白了，大致的营销思路其实都有了。

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