用一个小方法培养一群管理者。这波操作,稳了……

 

如何通过学习项目设计,逐层深入,助力“教练式管理”在组织内部的落地与推广?...





本期导读:

三阶“闯”关、层层赋能、项目干系人全情投入等巧妙设计,有效助力中国工商银行软件开发中心教练式管理项目的落地与推广。

让小编带你走进这个学习项目,看看“教练式管理”是如何通过项目设计,在组织内部管理者中“生根发芽”的……

  • 三层递进   层层“闯”关促成长
  • 全情投入   项目干系人各显其能
本文是2020年7月推送的第18篇干货,计3797字,阅读时间8分钟。

文 | 林燕    中国工商银行软件开发中心人力资源专家

谢欢、谢永辉    中国工商银行软件开发中心教练式管理项目经理

来源 | 《培训》杂志2020年7月刊
作为管理者,
你是否时常会遇到以下困惑:
如何与下属既做朋友,又能保持权威?
遇到能力强但不服管的员工该怎么办?
如何激发下属的工作动力,打造高绩效团队?
向上汇报时,如何获取更多资源支持?
……
通过教练技术与工具的使用,
如Grow模型、平衡轮等,
能够帮助管理者有效解决以上问题。
教练式管理,
作为一种更加柔性的启发式管理方法,
也被越来越多的企业管理者所关注。
☟☟☟


如何结合企业实际情况有效引入教练式管理,并真正赋能企业内部领导团队,成为当前众多培训管理者积极探索和思考的话题。

中国工商银行软件开发中心工软学院(以下简称为“工软学院”)充分结合现阶段组织发展的需求和现状,聚焦管理效能提升主题,采取分阶段、分层次的策略,在全中心推广教练式管理提升项目。
三阶递进   层层“闯”关促成长


不同于其他项目,管理理念和方法的有效导入,往往需要高层的大力支持,并自上而下传导。

工软学院在充分获取中心高层领导认可后,设计了游戏化的学习内容——基础班、精英班和讲师班三级关卡,通过全面普及领导者教练式管理认知,再层层选拔,“培优”赋能,让组织内卓越的教练式管理者脱颖而出,发挥更大价值。
浸入式基础班   普及管理者认知

为帮助全体管理者建立起教练式管理的基础认知,工软学院为高、中、基层管理者安排了浸入式的课程学习,设置了“同中有异,异中有同”的“课前—课中—课后”学习闭环。

  • 前置微课准备足
学院为学员提供了在线学习专属账号,将100节讲授教练知识的微课程作为前置学习任务,便于学员利用碎片化时间做好预习,为集中课程的学习做足知识储备,提升集中授课效率。

  • 集中课程因“级”而异
结合高、中、基层管理者不同的管理视角和管理场景,分别设置了为期1天的“教练型领导力”“教练式管理”和“教练式员工辅导”面授课程。其间,讲师将知识点教授与角色扮演练习相结合,让学员在边学边练中,领略“教练”技巧的实践运用。

为达到普及教练式管理的效果,三门课程的内容具有一定的共性——均介绍了教练的概念、原则、核心能力及基础工具;同时,鉴于高、中、基层管理者的不同需求,对案例和随堂练习进行差异化安排,体现了不同的侧重点。
  • 课后任务重实践
面向各层级管理者,设置了不同的输出任务,以确保他们对所学内容的有效转化。比如中层管理者必须在部门内传导和分享“教练技术”;而基层管理者则要根据真实的工作场景,选择遇到的辅导难题,提交“辅导Q&A”行动方案,并依照方案进行实践。

最终,通过课程学习闭环的安排,实现了“为600多名管理者普及认知、提升教练式管理思维及技能”的初级目标。这一阶段学习和任务的完成,也是学员晋级下一轮的必要条件。

精英训练营   精选赋能“种子教练”

工软学院借鉴“饥饿营销”模式,在完成了初级课程学习的600余名管理者中,结合自主报名、学院推荐和部门推荐,筛选出高意愿、高能力、高匹配度的标杆学员——44名“种子教练”。
  • 筛选过程中,学员需要陈述其对教练式管理的认知和理解,并作出在工作上持续应用的承诺,以确保意愿度;


  • 结合基础班学习及练习作业完成情况,并通过性格测评,学院会筛除强猫头鹰性格特征的学员,确定推荐人选;


  • 之后,部门会结合学院推荐,充分考虑人员培养的需要,最终确定人选,以确保所选参训人员与部门人员培养目标的一致性。
教练型管理技能的掌握,需要充分的练习和实践应用。

为此,工软学院特别打造了三天两夜的“教练精英训练营”,设计了符合“种子教练”学习需求的课程内容。训练营的学习内容包含教练的三项核心技能、GROW教练流程、系统思考和任务管理的教练工具,以及推动个人及组织行动的策略方法。
在培训方法上,本次训练营更侧重实操,增加了角色扮演练习的比重,并安排分组演练,让学员在课堂上就能完成技能的实践,促进学员的知识迁移——从知到行。

此外,训练营还在晚间特别增加了“强化练习”环节,通过组织学员巩固当天所学知识,分组练习使用工具、模型等,促进技能的有效实践。

训练营结束后,学院还安排了为期四周的在岗实训,每周为学员设置了不同的课题实践任务——GROW流程、逻辑层次、平衡轮和IDP,以巩固所学,并促进技能的持续应用。
在岗实训的安排,一方面帮助企业积累了教练案例,赋能“种子教练”;另一方面,也验证了教练型管理在组织内部的适用度,为后续更大范围地推广提供有效经验。

“种子教练”们在完成了这一阶段的高强度学习与训练、四周在岗实践后,成为组织内的认证教练。

高阶讲师班   打造认证“教练讲师”

从完成精英班学习的学员中,学院精选了11名“教练讲师”候选人。他们分别来自不同的城市、不同的研发部门,确保“教练式管理”理念与实践的最大化推广。

在这一阶段的学习中,候选人将完成为期四天的“教练讲师”认证课程。“2天教练进阶课程+2天认证讲师工作坊”的安排,让学员既深化学习了教练技术的进阶技能,又习得了“教练讲师”的授课技巧,一举两得。
课程结束后,为保障学习的持续性和有效性,讲师还为学员提供了为期一个月的在线跟进辅导,每周一次一小时的集中辅导,内容包含技能的强化训练与专业点评。

最终,这11名学员成功地成长为内部认证的“教练讲师”,承担起面向基层管理者的教练授课与辅导。同时,通过对学员实战演练的案例汇编,学院产出了《教练精选案例手册》,形成了内部可持续、可复制能力,促进了教练文化的传播和落地。
全情投入   项目干系人各显其能
“结果是跟出来的”,精细化的项目运营能保障项目按照预期的设计思路落地。

为此,工软学院针对内外部项目干系人做了细致分工,并通过社群学习、激励制度等方式,有效提升学员参与度,打造了个人与组织共赢的优质生态。

内外结合   分工管理无死角

学习项目的运营工作“细”而“杂”,需要厘清分工,内外部参与方应各司其职,有效协同。
  • 外部团队主要负责项目流程与内容设计、课程前中后期的讲师与学员管理、宣传推广等事宜;


  • 内部团队则主要负责学习运营、资源支持、协调配合、学员招募和选拔,以及培训成果内化推广等工作。
其中,培训团队作为内外部角色沟通的纽带,除了负责协调内外部资源、把控项目进度和内容,还会不定期向项目发起人和牵头人做好项目进度和效果反馈,以获得更多的关注和支持。

承诺+激励   成长荣誉双丰收

为保障学员的学习成效,工软学院要求学员本人及部门负责人签署承诺书。这样,不仅对学员形成了一定的约束,也规避了部门工作对培训期间学习的频繁干扰,让学习过程格外“安静”。
结合培养目标,项目设置的激励主要体现在直属管理者关注、个人成长,以及成就感和荣誉感的获得上,同时设计各类激励动作,引导和发掘学员的内生动力。

  • 上级关注:通过邀请邮件、签署参训承诺书等形式,让直属管理者参与进来。
  • 个人成长:提供书籍奖励、更高阶的学习资源和学习机会、教练认证证书等。
  • 成就感:通过分组积分制、社群学习等形式,设置相互点评点赞活动,每周会评选优秀学员及优秀点评员,项目结束后还会评选出优秀团队和优秀个人。
  • 荣誉感:设置各种形式和渠道的宣传,包括在“教练推广月”期间于微信公众号实名发表案例和实践体悟、内部邮件宣传、讲师海报宣传等。
分组回流   形成“自管理”社群生态

社群学习伴随了教练式管理项目的全过程,针对基础班、精英班和讲师班,工软学院分别组建了不同的微信群,并固定组员。

分组则采用人员打散的方式,建成5~7人一组的混合式学习小组,即同一小组成员会来自不同城市、不同部门,从而使学员在分享时减少不必要的顾虑,也能促进跨城市、部门的经验交流。
在分组管理的过程中,项目组还会优先选择综合素质较好的HRBP作为组长,有利于活跃社群氛围,及时跟进后期作业。

各阶段授课期间,项目组注重对微信群的交流进行预热,将学员提问、讲师解答、作业截图、资料分享等活动放在微信群进行。比如在“教练精英训练营”课程结束前,项目组会在群内发布后续“在岗实践”的监督管理机制,并由每位学员拟订个人教练实践计划并公开,让每位学员都清楚任务要求、行动及检验标准,促进群体间的相互监督。

工软学院还充分考虑到项目的三级进阶与全流程学习,结合项目各阶段前中后期在公众号发布的文章,持续将精英班和讲师班的内容不断回流到基础班,延长了项目推广和学员学习的“双”生命周期。

引入教练式管理方法,是为了更好地促进组织发展与员工成长。通过先行打造一批学员标杆,再由他们去内化和影响其他人,有效降低了项目的推广风险。在此基础上,工软学院还将在扩大中级教练人群、建立教练俱乐部、拓展教练应用场景、加强外部交流等方面发力,持续迭代项目,以推动教练文化在组织内部的深耕落地。
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本文来源于《培训》杂志2020年7月刊。文章仅代表作者个人观点,不代表“培训杂志”立场。

投稿请联系:editor@trainingmag.com.cn
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