吴春波：企业是否被淘汰，取决于自身的抗体

将一个企业的命运托付于一个企业家的身上极其危险。...

每一个企业都希望成为百年老店、长寿公司。但不是任何企业都能够生存下来的，原因很简单，市场的容量在一定时期是有限的，各类资源也是有限的。

为争夺有限的生存空间，企业之间的竞争不可避免。有竞争就必然有淘汰，企业是否被淘汰，不是取决于其基业常青的愿望，而是取决于自身机制与力量，取决于自身的抗体。

——吴春波

来源：心声社区

作者：吴春波 著名管理学家,中国人民大学教授《华为基本法》起草人之一

备注：管理咨询or商务合作请致电：400-886-5185每一个企业都希望成为百年老店、长寿公司。但不是任何企业都能够生存下来的，原因很简单，市场的容量在一定时期是有限的，各类资源也是有限的。为争夺有限的生存空间，企业之间的竞争不可避免。有竞争就必然有淘汰，企业是否被淘汰，不是取决于其基业常青的愿望，而是取决于自身机制与力量，取决于自身的抗体。

当宏观经济形势好的时候，企业生存似乎不是一个大的问题，也少有企业思考这个问题，“台风来了，猪都会飞”。问题是任何宏观经济都有周期性，当企业伴随着经济周期的变化，再思考生存问题时，往往为时已晚。

纵观那些已经倒下的企业，固然有外力的作用，但根本原因还在于内部，在于自身生长的基因，能否保持持续的危机意识和创新精神，能否构建良好的内部机制，进而长期地保持自身的内在活力。

那些所谓的成功企业，确实因企业家而辉煌，但大多数企业也确实因企业家的衰落而没落。因此企业的长寿，不能依靠某一个或几个只有有限生命的企业家，尽管我们并不否认企业家及其精神是企业的第一推动力，但企业家毕竟有寿命，是稀缺资源，是可遇而不可求的少数精英。将一个企业的命运托付于一个企业家的身上极其危险。

企业家最重要的使命是寻找企业生存之道，构建可持续成长的制度体系和内在活力。

摸着石头过河，确实颇有创意，但是权宜之计，况且市场经济不是小河沟，是汪洋大海，水太深，也太混。而且还有一个更现实的背景，中国企业对企业及市场经济的了解很肤浅，屈指算来我们与市场经济、产权和现代企业制度零距离接触才仅仅十余年时间。而没有长期的企业实践作背景，悟道实际上是很困难的。

那么企业生存之道在何方？在先行者那里。西方企业家做企业已经有几百年的历史，他们最先领悟企业生存之道，他们比我们更深刻地领悟了企业经营管理与市场经济的本质性的东西。

从整体意义上看，西方企业家在经营管理企业过程中，比我们更实事求是，更务实，更理智。比起我们盲目的创新，智慧地、虚心地和系统地学习和继承他人已有的东西，是一条捷径，而且更是一条必由之路。当然，这种学习不是简单的模仿，不是引用几句名言警句，不是简单地引进一些管理技术和方法，而是新的思维方式和价值观体系的确立。

理性地思考企业问题，必须有一个客观的价值观体系，必须有一个正确的思维方式和出发点。其中最重要的就是基于企业的本质问题的思考。也就是说要回到原点，回归企业的“基本面”，要在商言商。

当然企业家的职能不仅仅是思考和学习，还必须实践，通过现实的经营管理活动，创造价值。同时不断地适应社会经济的发展，适应市场和客户的变化，适应企业经营管理规律与趋势,适应竞争对手的变化。

这里的适应，就是变化，就是变革。企业如果不能做出这种适应，或者固守以往的成功模式，结果必然走向失败，从而使企业走向没落。

当我们通过对企业生存之路的哲学思考，就能确立基本的生存价值和生存意义。将其付诸实践，就能够保证企业持续地生存下去。

我国是个人力资源大国，企业并不缺少优秀的创新型人力资源，问题是那么多优秀的人力资源为什么创造不出一流的业绩？为什么我们还没有世界级的一流企业？

问题显然出在机制，没有充满活力的人力资源生成机制，没有与世界领先企业接轨的运作机制。我们缺乏的是培育与牵引人成才的机制与制度，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境，缺少的是良好的人力资源经营和模式，缺少的是科学规范的人力资源开发工具和方法。

企业的机制是一种力量，就是一种激励力和与约束力，就是能够使其内部员工的行为和行为结果向着企业所期望的方向转化的力量。也就说，这种机制之所以有活力，在于它能够源源不断提供保持对员工的牵引，使员工持续地增加自己的投入，实现好人做好事，坏人也做好事，而且能够做更多的好事。

企业成功的关键，不在于企业中拥有多少人才，而在于其运营机制的好坏。

一个好的机制不但能够不断地造就人才，能够使优秀的人才脱颖而出，能够吸纳到更多的外部人才，能够使人才产生出高绩效，而且也能够使那些普通员工转化为企业所需要的人才。

而一个没有活力的机制，不但会消磨人才的创造力，使之变为庸才，产生负向的破坏力，还会使优秀的人才用自己的脚去选择更有活力的机制。

引进人才并不困难，困难的是让人才为企业所用。企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥其作用的舞台。

什么样的机制缺乏活力？答案无疑是“大锅饭”的机制。因为在这种机制中，干与不干，干好干坏，干多与干少，创造价值与破坏价值，奉献与偷懒，得到的评价和获取的利益是无差别的，企业员工也因此缺乏开发人力资源和提升职业化能力的直接动力。没有落差，没有倾斜，没有矛盾，没有激励，就不会有动力。

这种机制对员工产生的导向是，减少个人的劳动投入和智力投入，使个人投入在低水平上保持与回报的一致。所以大锅饭现象概括起来讲，就是干部能上不能下，员工能进不能出，工资能高不能低。在这种机制下，好人会变成坏人，好人会不干好事。

什么是有活力的企业的机制？

企业机制的关键在于，不能让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报。当为企业做出贡献的员工不吃亏的情况下，会有更多的员工增加自己的投入，因为一个生机勃勃的企业机制，其基本的原理在于能够激励与回报那些为企业创造价值的员工。

这就是有活力的机制与缺乏活力机制的本质区别所在。从另一方面讲，扬善必须惩恶，企业在保证不让奉献者吃亏的同时，也不能让投机者获利，偷懒者必须受到应有的惩罚。用句通俗的话讲，就是使小人不得志，让好人不吃亏。

企业的机制必须依赖内在的制度和体系支撑，其中主要包括：

一、以核心价值观为内涵、以绩效为特征的优秀企业文化，它为企业提供的是生生不息的长期牵引力。

二、对全体员工的激励与约束体系，它为企业提供的是持续不断的内部动力。企业必须通过科学的评价制度，在定性上，确定谁是奉献者，谁是偷懒者；在定量上，要明确每一个人的价值贡献。其中的关键是由人评价人转向用制度评价人。企业必须通过公正的分配制度，给予不同价值贡献者以不同的回报，并通过回报体系的设计，激励员工的价值创造行为。

三、与世界先进企业接轨的科学规范的内部管理体系，它为企业提供的是长期持久的推动力。

牵引力、内部动力和推动力构成了企业机制的主要内容和基本框架，对于企业来讲，可以没有资源，不能没有机制，有活力的机制更重要。三、外部环境变化为企业生存发展提出了新挑战

基于以往的成长和发展，企业家及企业的未来目标更远大，一批心存高远的企业家开始关注未来，关注更广大的国内市场和国际市场，与之相伴随的是，企业面临的风险与挑战也在不断加大。当然我们也应该看到，伴随着企业实力的增长，企业的内部实力和外部竞争力在强化，应对外部环境的能力在增强，整和资源的能力在提高。可以讲，机会与挑战共存，风险与优势相伴。

外部环境的变化与政策是不以某一个企业的意志为转移的，因为环境的变化是以自身的内在规律而演变，宏观经济政策的出台是以政策主体的意志和多因素博弈的结果，它们都不可能为某个企业而量身定制。

同时，任何环境的改变和政策的干预都不会强制地、直接地干预到企业的内部运作，都不会直接限制企业理智的思考，都会或多或少地给企业留下“自由裁量”空间。

因此，在外部环境与政策发生变化时，企业应基于自身的战略，积极地应对和规避来自外部的风险，保护自身的机制与活力，保护自身的核心竞争力不受伤害。

所以，企业必须敏锐地感知外部环境的变化，理智地应对风险与把握机会。外部求适应——适应市场，适应客户，适应社会；内部求活力——创新机制，保持活力，谋求发展。这是当今中国企业无法回避的课题。

在企业面对外部的挑战与变革面前，企业有不同的表现：一是未雨绸缪，积极地预测和应对变化，从而使企业走向卓越；二是随大流，跟随变化，从而使企业落得个平庸；三是漠视、逃避抵抗变化或无所作为，从而使企业淘汰出局。

变革的主要力量源泉在于企业家，这是永恒的第一推动力。作为心存高远的企业和企业家，在面临着生存和发展的挑战面前，唯一的选择是在有限的空间，利用有限的资源，发挥无限的创新精神，谋求一种有限的平衡，再顺应外部变化的同时，并依靠企业的自身机制的力量，谋求生存和发展，积累资源，储蓄能量，以面对未来更大的挑战。

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