吴亚军炮轰“家文化”：为什么不建议你把公司当成家？

如何平衡企业温情与独立成长的关系？...





日前，龙湖内部论坛聊天截图流出，一位刚入职两个月的新员工发帖称赞公司有温度的管理文化，不料引来老板吴亚军的高度关注，直接炮轰“把公司比作家”，为公司的执行层敲响警钟。

吴亚军还表示“龙湖的行政和中后台，以支持公司效率和业务成果为第一目的，标准是‘关爱不宠坏’！所谓无微不至的关怀，是公司营销队伍中没有目标感和方向感的人太多了”。

“把公司当成家”，其实对于员工而言，是一种慢性消耗。在过度温情的公司内部，员工很容易忽略自我成长的路径，危机意识减弱，导致成长停滞。

理性的职场人应该明确自我与公司的界限，在公司能够提供的平台上尽情生长，但是也要将自己从中剥离开来分析。

1、界限不清，过度感情黏连成为负担

《安家》中鱼化龙在门店团队集体辞职后，认为自己应该感恩公司的提拔，没有与团队一起离职，自己留在门店，但后来却惨遭解除店长职务，成为门店的一名普通销售员。不仅如此，还遭到新店长的多次刁难。

基于职业道德的层面来说，职场人应遵循与企业之间的契约关系，但是不应有过度的感情黏连，否则容易让自己掉入感情黏连的误区。

企业与员工之间的关系，不应该完全以情感为纽带，这不利于员工客观公正地面对企业，在自己离开公司时容易感情用事，扰乱自我的规划路径。

2、过度渲染“家文化”，成为职场PUA的陷阱

很多企业以“公司就是家”当做给员工“洗脑”的企业文化宣导，当做企业压榨员工的武器。这样不对等的付出关系，很容易让职场人陷入“PUA”而不自知。

“家文化”的渲染，让员工认为企业具备家的属性。同样，员工应该怀有感恩的心对待企业和上级领导，尤其是公司遇到困难的时候，需要与其共患难。这样的企业，用道德绑架的方式给员工制定了条框，使得员工被迫服从。

职场中员工与企业的关系，除却在有效劳动关系中之外，应该是相互独立的，不应被道德绑架，更不应被洗脑约束。

3、长期温情浸泡，消磨奋斗的动力

去年，甲骨文公司大批量裁员，虽然很多大公司打出了接收团队全盘的旗号，但因甲骨文一直倡导人性化办公，很多年龄偏大的员工在新型互联网公司中并不十分适应。

职场中，很多人以为身处大公司，就真的把公司当成家。工作的暂时稳定性，让他们误以为可以一直这样顺风顺水。长期的温情浸泡，使他们丧失了奋斗的动力，无法跟上时代的发展。

当经历职场风波或者企业出现变动时，像巴菲特所说：只有当大潮退去的时候，你才能知道谁在“裸泳”。1、分清界限，不把平台赋予当成自我优势

 

分清情感的界限，客观公正地对待与企业的关系，才能自主解决问题，不拖泥带水。

除了分清情感的界限，还要分清能力的界限。在企业中，企业的赋予，不能当成是自我优势。所谓“不把平台当本事”就是这个道理。

《对赌》一书中说：人们都会习惯性地把成功的原因归结于自己，而把失败的原因推卸给别人。这叫做自利性偏差。

我们要避免自利性偏差，剔除企业平台具备的有利条件，将自己的能力进行罗列分析，这才是自己的能力所在。只有自身具备的能力，才是更换平台时所具备的底气。

2、关注市场，不因内部平台忽略环境动向

市场环境不断变化，企业随着发展周期不同，也会采取不同的发展策略。企业的总体战略分为三种：发展型、稳定型和紧缩型。采取紧缩型发展战略的企业，说明企业发展周期处于低潮期，这样的企业会出现滞后于市场的情况。

如果只局限在企业内部平台，会影响自我判断。在企业比较人性化管理的环境下，容易忽略对于外部市场的发展变化。

自身能力的评估不能只在内部平台看问题，应该打开平台，向外剖析，才能不断了解市场动向。跟随市场不断动态调整自己的能力水平，才能在整个的人才市场环境中保有竞争力。

3、始终成长，不把短暂安逸当成奋斗终点

 

不管是更换平台也好，在同一平台多元化发展也好，职场始终注重的是“结果导向”，企业的最终目标是高绩效运营。如果因为自己的成长，跟不上企业的发展或者时代的发展，被淘汰是迟早的事。

一位龙湖员工曾这样评价吴亚军的管理风格和处事之道：“她是一名公私分明的老板，把公司的长远发展放在非常重要的位置，她说只有那样做才对得起龙湖集团所有的员工。在管理方面，她绝不会任人唯亲，她曾经为了公司的长远发展考虑，含着眼泪请辞过老部下。”

“晴天修屋顶”是底气也是预见思维，短暂的安逸不能当做奋斗的终点。

企业倡导“公司不是家”这种理念，主要目的是希望企业管理能够回归本质，而职场人应该遵循的也是这样的理念。我们所期待的是，在平等的联盟关系中，与企业形成和谐对等，通过奋斗换取幸福的同时，实现共同进步。

不把企业当成家的职场人，会更加理性地面对自我能力与人才市场的对比，可以将自己放到更适合的位置上，实现人岗适配和自我能力利用最优化！

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