职场自救计划:凭什么HR老当“背锅侠”?

 

让HR长出科技的翅膀!...





做过HR的人都知道,这个岗位是典型的“背锅侠”,招不来人是HR工作能力差,人才流失是HR管理不到位,团队效能低又是HR的组织发展工作没做好,相信HR们最大的痛点就是:明明工作的这么辛苦为什么在老板眼里就是体现不出价值呢?

HR是一个服务型的角色,工作中需要上下管理沟通协调,上到司经营方针与发展战略,下到员工的工作环境,都时刻牵挂于心。

如何避免成为“吃力不讨好”的“背锅侠”,让HR真正成为激发组织效能、凝聚员工忠诚度的灵魂人物呢?

想要进阶成专家型的大咖,就要深入了解雇佣关系的本质和趋势变化,才能在员工与企业的和谐共生中找到自身职业发展的进阶之路。

2015-2016:“关系反转与社群崛起”

2015年,徐杨从一家传统型企业跳槽到了一家互联网公司,从事一些集团的人事管理工作,也是从那一刻起颠覆了他对员工管理的认知。

互联网公司因为企业文化开放,职级比较扁平,导致公司内的员工看上去特别“自由散漫”,跟上司沟通直呼大名,从不点头哈腰,开会时候更是一言不合直接开怼,争个面红耳赤。

然而公司却还在拼命讨好这些叛逆又傲娇的员工,按摩室、健身房一应俱全,甚至还包三顿饭。

互联网企业一马当先,率先打开了新的雇佣局面,员工地位的提升也是开始于这类公司。

当时“大众创业、万众创新”的思潮热火朝天,程序员刚刚成为婚恋市场上高薪又靠谱的代表人物,年轻高知的劳动力比任何时候都更有流动性、更稀缺、更注重体验,就业市场上优秀的人才供不应求,也让HR这个工作多了一层挑战。

为了更好吸引人才,雇主品牌成了企业争抢人才的一个抓手和沟通窗口。

据徐杨介绍,他入职后就开始接手雇主品牌建设相关工作,也是他深入研究雇佣关系的一个开始。

他发现,新一代年轻人不再将工作当成谋生手段,而是当做实现个人价值的平台,“好工作”的内涵早就不再是“钱多事儿少离家近”了,能迎合新一代年轻人自我实现的企业才能赢得他们的忠诚。
智联招聘也在2015年的最佳雇主评选调查时发现,“尊重员工”这一指标的重要程度排名首度超过“薪酬福利”,宣告了“以雇主为中心”的旧时代终结,“新雇主经济”正式开启。

这让徐杨理解了初入公司时的那些不解和疑惑,开始转而思考如何取悦这些新生代的个人主义者们,让他们获得尊重并得以实现自己的价值,顺势为公司的发展贡献能量。

到了2016年,职场人的自我意识进一步觉醒,传统的纽带关系也再难维系他们与企业间的和谐。

往时的“金钱关系”不再能激发员工内心深处的忠诚和从属。徐杨也经历了几次核心员工的流失,尽管承诺加薪也没能挽留,离职原因竟然是跟公司的理念不合。

智联招聘也在当年的最佳雇主评选中提出社群时代的来临。——新雇主经济时代,万物互联已经深刻改变了商业运行的模式,传统商业中物理和角色的区隔不复存在,伙伴关系取代雇佣关系,扁平结构取代科层组织,人们由基于价值认同的情感连接和心灵契约紧密融合在一起,社群化组织成为新的活跃经济机体。

徐杨的职业发展也进入了一个新的征程,他思考的新问题是,如何把员工发展成志趣相投的朋友。
2017-2018: 数字化让职场变“智场”
2017年,新技术开始颠覆传统企业管理生态,合同约束力降低,组织边界模糊,智造基因在职场快速渗透。这让具有科技基因的互联网企业又走上了一条人才建设的快车道。

2017年的最佳雇主评选中,百强企业就有25家来自互联网行业,2018年更是增加到27家。

互联网公司的特性使得其数字化道路更容易走通,在互联网行业之外,传统企业也在技术冲击的阵痛中谋求转型。

张萌在一家传统制造企业做HR,企业在自动化生产、线上化销售等一系列数字化业务转型中也在迭代管理策略,想方设法吸引和留住90、95后的“数字原住民”员工。

到了2018年,新技术在职场中的应用持续深化,员工能够从模式化、程序化和重复性的工作中解放出来,从事更具创意和决策属性的工作,以更智慧的姿态发挥更大的人类专属价值。

当智能技术遇到更智慧的个体,职场因而演化成为“个体赋能”和“任务分权”的“智场”。

 
张萌的所在企业身处制造业,智能技术的不断渗透也让员工深感危机和不安,未来会不会被机器取代而失去工作?

张萌也因此意识到,知识和技能的快速迭代是时代大趋势对每个人的要求。

作为企业,也应该驱动员工一起迭代成更高级的智慧体,通过让企业内的员工成长为劳动力市场中更具竞争力的个体,不仅降低了员工焦虑,而且也增加了对企业的忠诚、认可和依附。

2019年:效能优先,职场共生

2019年,宏观经济的运行进入慢车道,产业升级的大趋势下让不少企业进入生存战模式,“996”和“职场中年危机”等压力成为不可逃避的职场话题,职场压力愈发增大。
这一年,HR徐北所在的集团公司不得不开源节流,受大环境影响,旗下的传统型广告子公司,在互联网新型广告媒体的冲击下,也终于坚持不住,遣散了团队。

作为子公司的HR负责人,徐北送走最后一位员工后,约了老板就下一阶段的组织工作开展进行沟通。

面对当下的困局,如何调动资源抓住机会,实现效能提升、稳中前行,徐北与老板达成了共识——



不能简单的靠裁员和高强度加班来提升效能,唯有开放组织,调整认知方式和组织管理习惯,才能避免被时代淘汰。

具体到实操上,他们结合新雇主经济发展模型也做了详尽规划:

组织体系上,要找到一个未被其他企业占领的“空位”来获得机会;

文化体系上,要注重激发团队的学习意愿、定期关注员工的职业发展;

此外,可以适当引入外部培训资源来丰富自身的培训系统,进而不断迭代和完善企业培训体系;

而激励措施也必不可少,需要成全员工对“自我实现”的追求,通过释放真实个性,开发自身创造力。

2019年的智联招聘最佳雇主评选提出了“共生职场,效能制胜”的主题,特别符合当时的境况——员工敏锐地感受到大环境的变动,谁都会主动下载几个在线学习APP,上下班路上看看内容、听听书;

在企业方面,为了更好发挥内部效能,许多HR也开始提倡跨组之间的轮岗或经验分享,也更注重企业文化在组织内的宣导,毕竟外部压力对员工的心理造成很大的影响,如果不建立一些合作共识,每天的闲聊的就会变成“吐槽大会”了。

外部环境的变化让雇佣双方回归理性、重新审视彼此,新的生存环境倒逼个体主动进化,也让企业更注重内生力量,无论是老板还是同事们都处在一个“保持安全,保持进步”的状态中,成为了一种奇妙的“共生”关系,继续前行。


2020年:内生力量,重塑新生

去年还有人预测“2019年虽然是这十年最坏的一年,但可能是未来十年最好的一年”,没想到一语成谶。

全球疫情爆发不知何时才得到缓解、经贸形势下行且前景不明朗……这些外部诸多的不确定,不断挑战着企业的“免疫”系统。

智联招聘的一项调研显示:

在企业内部,疫情加速了由科层制向扁平化管理的改革,在人力资源短缺,资金吃紧的时期,企业开始把组织目标的工作进行科学归类,找出哪些能够外包,哪些需要内部精英团队,让相应的人承担相应的工作。

企业一方面精简员工,缩减部分传统全职人员,另一方面,依托互联网雇佣灵活用工人员,实现低成本、短期性人力资源调配。

调查数据显示,在后疫情时代的人力资源改革方面,49.8%的企业缩减全职员工队伍、仅保留精英;实施内部转岗调整、雇佣灵活就业人员的企业亦分别达到27.6%与24.6%。
疫情中,企业管理协同的数字化进程加速,组织形态更加敏捷高效,生存挑战中,企业更倾向于打造内部精英组织,外部整合灵活用工资源;

企业文化上着力打造安全感、信赖感,提升组织凝聚力;

不确定性打破传统组织自上而下的管理机制,个体得到的充分授权将成为自我实现的有效激励;而通过向内求索打造核心竞争力,实现共同进化是雇佣双方立于不败之地的不二法则。

面对错综复杂的现状和非常态化困境,HR该做的,正是帮助组织挖掘内生优势,提出符合未来发展趋势的策略建议。

如果还没有成熟的应对思路,不妨继续关注今年最佳雇主评选的进展,智联招聘也将继续揭示在不确定的大环境中“好雇主”如何通过良好的内生力量重塑新生,并结合具体案例为每一位HR送上最新的工作方法论。
*文章系特约发布*



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