谨慎！这3种“自杀式”招聘行为将给企业埋下重大风险隐患

 

都说金九银十会迎来一波招聘小高潮，但工作多年的HR都清楚，招聘旺季的背后实则是员工离职的高峰期……

很多人可能认为，人走了再招就行了，但一个员工的离职成本到底有多高，是无法估量的。

有调查显示，招错了人，企业会付出与工资相比15倍的代价。意思是：假设这个人年薪10万元，那企业由此付出的代价将是150万元！

从劳动法领域来看，虽然风险爆发是在离职环节，但这些隐患其实早已潜伏在招聘环节中。

如何在招聘环节合理合法地进行前期人才筛选，才能有效防范招聘风险及降低离职成本？

10月16日，劳动法讲习所王晨辉律师在《企业招聘、录用——法律风险防范》中总结了招聘过程中易出现的几个问题：



在招聘工作中，‌‌首先面临的一个核心问题‌‌就是招聘权。

‌‌一个公司的招聘权，‌‌应当是给谁？‌‌是公司‌‌还是HR，‌‌还是用人部门？

这里可以一分为二来讨论，一个是招聘执行权，一个是招聘决策权。

毋庸置疑，在一个拥有成熟架构体系的公司，招聘执行权一般都在人力资源部。人力资源部门是‌‌公司唯一有权代表公司进行招聘或者办理入职的部门，‌‌公司的其他任何部门和个人不得对外进行招聘。

而招聘决策权则应当在实际用人部门。因为相对于人力资源部而言，用人部门能以更专业、全面的维度进行岗位需求与任职资格的评估。



这个招聘权的分配看似寻常，可一旦出现权责不明的情况就会给企业带来极大法律风险。讲一个真实案例：

某公司安排两名销售人员去广州扩展南方市场，底薪5000，销售提成为20%。令人惊喜的是，南方市场比北方还要大，两人忙不过来，便在当地招了二三十个销售，口头承诺除底薪外，给到他们15%的提成。

之后，这两名销售每天的工作就是在办公室招聘，短时间内团队扩充到了100人规模。初期并没有出现问题，区域销售额有了大幅提升。

但两年以后，开始出现拖欠工资、加班费的情况，一些员工发现不对劲——销售业绩这么好，公司一直在盈利，为什么会拖欠工资和加班费，社保也没再缴纳，员工便开始起诉仲裁。

在这个案件中，问题就存在于招聘权的分配上。这种情况属于典型的被动招聘，也就是说企业本身没有确定招聘权，就极有可能产生类似案件中的招聘风险问题。因此，一定要注意在制度层面明确企业的招聘权，包括招聘执行权和招聘决策权的分属部门。

虽然在实际司法实践当中因招聘条件产生的‌‌诉讼并不多，但这方面‌‌国家是有明确的限制性规定的，比如招聘歧视就是其中一个需要谨慎的点，上海曾有过这样一个案例：

某学校招聘一名行政专员，有女生投了简历，在学历、工作经验、能力等各方面都没有问题且条件符合，但却迟迟没有收到回复，便电话联系学校。在沟通过程中，女生进行了录音，学校明确表示只招男性，不招女性，于是该女生以性别歧视为由提起诉讼。

尽管校方表示，由于学校200人，女老师占180多人，而行政专员这个岗位是需要承担一些苦力活，所以要求男性，并不是性别歧视。但由于对外的招聘信息以及电话录音都属于性别歧视的明确证据，最终此事件以校方赔偿‌‌5万元收尾。

由此看来，招聘并不是将岗位需求对外宣发这样一件简单的小事情，在设计和对外刊登招聘信息的过程中，需极为谨慎，以免出现漏洞，给企业造成不必要的损失。

当然，除了性别之外，包括民族、婚育、地域、宗教信仰等问题也需要谨慎处之，坚决不踩红线。

《中华人民共和国就业促进法》&《就业与促进服务管理规定》

不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视

妇女享有与男子平等的劳动权利

农村劳动者享有与城镇劳动者平等的劳动权利

既然为降低风险性，不宜把招聘条件设置过细，那又如何提升招聘效率，最终找到合适的人选呢？‌‌背景调查就是一个不错的途径。



当下，社会、职场及人才市场不断进步与发展，职场诚信问题日益受到社会各层重视，越来越多企业和HR将员工背景调查视为招聘环节中的重要一环，只不过岗位不同，调查的深度不一样。尤其是近年来随着i背调这样专业高效的第三方背调平台的兴起，员工背景调查正逐渐转变成招聘市场“标配”。

在背调过程中，需格外引起重视的一个问题——背景调查是否需要征得本人同意？

《中华人民共和国民法总则》第一百一十一条

自然人的个人信息受法律保护。任何组织和个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。违反《中华人民共和国民法总则》第一百一十一条应负民法、刑法“双法”的责任。

所以，获得候选人的授权是背景调查的第一步，是背调中最不可缺少的环节，也是背调的关键一环，这也是i背调自始至终坚守的安全警戒线。

除以上几个情况之外，录用通知方面也同样可能埋下招聘风险的种子。

去年，某单位以电子邮件形式向候选人陆小姐发出《聘用通知书》，其中详细告知了报到日期、时间、地址、电话及联系人，并列明职位、部门、试用期及薪资待遇。于是，陆小姐向原公司提出辞职，并办理了离职手续，原公司也出具了离职证明。

约定报到时间的前一天，部门负责人有了新的人选，要求HR电话通知陆小姐撤销录用。第二天，陆小姐仍按录取通知书的规定时间来报到，HR并没有为其办理录用手续，于是陆小姐提起了诉讼。

针对此类案例，可通过设置风险提示进行风险规避：

• 明确承诺期限，如果超出期限，则发送撤销函撤销录用；
• 明确失效条件，如要求具备某专业资质证，但无法提供，则录用失效；
• 体检后再下发；
• 冲突解决，比如岗位及薪资‌‌以最终合同或规章制度为准，不以通知书上的‌‌内容准等均明确说明；

这里涉及到一个试用期期限以及解除的问题。

关于试用期期限，《劳动合同法》第十九条明确规定：

《劳动合同法》第十九条

劳动合同期限 (N)

试用期期限

1年>N≥3个月

最多不超过1个月

3年>N≥1年

最多不超过2个月

N≥3年

最多不超过6个月

在试用期解除这一块，需要注意的是，录用条件一定要明确、细致且具体：



当录用条件明确，也就有了评估依据，如不符合录用条件，即可做到及时止损，为企业与候选人双方节省时间成本。

而试用期间的这部分成本浪费，其实还可以通过背景调查来提前规避。比如目前背调市场上较为专业知名的第三方平台——i背调在简历核实前，会采用人脸识别+电子签名的线上授权方式优先征得候选人授权，不仅合法且高效。进而通过对接权威数据库以及资深背调顾问访谈，进行身份验证、最高学历、工作履历、工作表现等多维度的交叉验证，最终呈现出一份全面、专业、客观的背调报告，不仅能够为企业节约时间成本与人力成本，防范用工风险，提升人岗匹配度，同时还为求职者创造一个真正公平公正的就业环境。

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