员工管理和激励，哪个更重要？

员工管理和激励，哪个更重要？...

企业是社会的器官。

企业不是为它们自身而存在，而是为实现特定的社会目标而存在，为满足社会、社群以及个人的特定需求而存在。

它们本身不是目的，而是方法。

反过来说，管理是机构的器官。

管理自身并无功能可言，管理自身并不存在，离开所服务的机构，管理就不复存在。

每个机构的存在都有各自特定的目标与使命，以及特定的社会职能。

在企业中，目标与使命就意味着经济绩效。

其他机构，诸如医院、教会、大学甚至是军队，这些机构对经济绩效是有约束的。

但在企业中，经济绩效是其存在的基本理由和所追求的目标。这并不意味着经济绩效是社会仅有的使命，而是说，经济绩效是社会的优先使命。

在每一项决策与行动中，企业管理必须而且总是把经济绩效摆在首位。

只有企业管理所产生的经济成果才能证明企业存在及其权威的合理性。

在企业管理中，每一项决策、每一次行动、每个审慎的考虑都应该以经济绩效为首要维度。

管理促使工作具有生产力而且让员工具有成就感。

企业唯一真正的资源，就是——人。

管理就是促使人力资源具有生产力。

管理就是通过工作来实现企业的绩效。

因此，促使工作具有生产力是管理的必要职能。

同时，现今社会的机构日益成为个人谋生、追求社会地位、融入社群以及获得个人成就与满足感的平台。

管理是被动的，激励是主动的。

管理是别人要求的，激励是自己要求的，人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。

如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。

企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。



管理是管事，领导是带人。

以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。

所以，管理者只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励带好团队。

不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。

要想做真正的领导，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。

因此，员工需要责任、激励、参与、满足感、奖励、酬谢、晋升位置以及职责等。

对员工来说，无论是普通职工还是执行副总裁，他们必须通过劳作与服务获得成就感。

也就是说，即便是在企业内部也是如此，管理就是促进企业活化起来的器官。

对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。

这种看法是片面的。

自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。

因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。

时常有管理者遇到这样的问题：员工的工资在同行业几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。

究其原因主要就这两点：

1. 员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足；

2. 员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。老板与员工能不能统一思维、利益关系？

老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。

老板要站高，要先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。

老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。

这样才能形成良性的互动。

实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。

原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。经济绩效会因为工作管理不当和员工管理不力而成为幻影，甚至会在相当短的时间内导致资本亏损。

不断增加成本会使企业丧失竞争力，甚至会制造不同层级间员工的相互怨恨与争斗，最终导致整个企业不能运作直至瘫痪。

对企业之社会影响力的管理不当终究会毁坏社会对企业的支持，企业自身也难逃厄运。

管理企业的社会影响具有重要性，因为没有“器官”能够离开整个“身体”而存活，而企业正是社群与社会的器官之一。

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