女面试官：什么样的人生下来就有两个爸爸？男子秒答被录取

在我们进入公司工作的时候，必然会经过面试这一道门槛。面试官可能会问你一些专业知识，也可能问你的一些爱好经历，...



在我们进入公司工作的时候，必然会经过面试这一道门槛。面试官可能会问你一些专业知识，也可能问你的一些爱好经历，但是还有一种面试官不一样，他们脑洞大开，想出一个个奇葩的问题，让你晕头转向，你以为它简单的时候却实际处处陷阱，你以为它没有意义最后却让你佩服不已！下面一起跟随职场君，感受一下面试现场！

李强是一名已经毕业的大学毕业生，跟很多的毕业生一样，李强一毕业就立即投身到了毕业的求职大军中，也在网上投递了很多的简历。很快，李强就收到了一家公司的面试邀约，而李强面对面试也做好了充分的准备。第二天，李强按照约            定好的时间来到了公司。一进公司，李强就发现了有很多的竞争对手，但是这也没有让李强感到退缩，反而让他充满了斗志。随后在李强填好信息表之后，公司的HR就将李强和另外一名求职者带进了一间办公室中。只见面试官看了一眼两人的简历之后，按照面试的惯例，让两人做了一个简单的自我介绍，以及提了一些有关工作上的专业问题，而面对回答的问题，两人都很好的回答了面试官想要的答案，就在面试官左右为难的时候，面试官决定问他们最后一个问题，什么样的人生下来就有两个爸爸？并给出了十秒的思考时间。这时，第一位面试者想了好一会之后，只能对着面试官说道：“不好意思，对于这个问题我实在想不出答案。”面试官一听也没有什么反应，于是就示意李强进行作答，而一向脑洞很大的李强，面对这种问题也是轻而易举，于是充满自信地说道：“是一个干爸一个亲爸，亲爸的好兄弟就是干爸。”面试官一听也露出了满意的笑容，对李强的回答也感到很满意，于是就决定当场就录取李强。



解决员工冲突的6种方法

有这样一则故事，让人很受启迪：

春秋战国时期，韩国与赵国发生战争，两国各派使者前往魏国借兵，但是魏王谁也没答应。当两国使者悻悻回国后，才得知韩国与赵国的战火已经平息，原来魏王已经派人从中调停，韩王和赵王都十分感激魏王。

面对他人之间的矛盾与冲突，魏王没有介入冲突，没有卷入战争，而是以第三者身份出现，抱着公平的原则，巧妙地加以周旋，最后既让冲突的两国化干戈为玉帛，又确立了自己的主导地位。这就是高明的劝架艺术。

在面对员工之间的冲突时，管理者也应该像魏王一样，既不能置身事外，不予协调，也不应该直接批评、处罚冲突中的一方，而要保持公正的姿态，顾及双方的颜面与感受，给彼此一个体面的台阶，让彼此化干戈为玉帛。这样既能轻松化解双方的矛盾与冲突，又能显示你的权威性，使你赢得下属的尊重。

要注意的是，在解决员工冲突时，首先要搞清矛盾与冲突是由什么引起的，只有找到了原因，才能对症下药地解决矛盾与冲突。一般来说，员工之间产生矛盾与冲突有这样几种原因：（1）处事策略不同引发的矛盾冲突

每个人都有自己的个性、认知、处事方式以及对问题所持的态度，这就导致了人与人之间在处事策略方面的差异，如果这些差异得不到有效的调和，就很容易产生矛盾与冲突。

一般来说，处于矛盾中的当事人不会轻易放弃自己的处事策略，除非你真的能让他们认识到自己的处事策略有问题，否则，你最好不要轻易指责矛盾一方的处事策略。如果你武断地说某一方的处事方式不对，贬低他，就很容易激怒他，使他产生抗拒的心态，这样对解决矛盾冲突是非常不利的。

最好的办法是用事实说话，让双方亲眼看到彼此处事方式的优劣。比如，你可以让双方各自去试着做一件事，或者来个竞赛，将任务分成若干部分，让他们分头处理，用最后的结果来证明自己。（2）责任归属不清产生的矛盾冲突

部门的职责不明，员工个人的职责不清，这也是造成矛盾与冲突的常见原因。比如，某些工作大家都认为不是自己的职责范围内的工作，结果大家都没有做；而有些工作大家都认为是自己职责范围内的工作，结果大家都做了。

对于这种情况，矛盾的双方都有责任，但管理者的责任更是不可推卸。因为员工之所以不清楚工作、责任的归属，很大程度上在于管理者没有清晰地划分工作与职责，因此，解决这种矛盾冲突，管理者首先要站出来承认自己的错误，安抚冲突双方的情绪，然后立即划分工作，使双方明确各自的责任。

当然，有些职责不用划分，员工理当清楚的。对于这种责任，如果员工推卸，并且与其他员工发生矛盾，管理者有必要客观地指出他的错。同时，让他承担接下来的工作，这样的处理是相对比较公平的。

（3）个人情绪产生的矛盾冲突

每个人都有情绪，因情绪产生的矛盾冲突是短暂的矛盾，但却是较难处理的矛盾。因为人的情绪无法预测，难以控制，在处理的时候，管理者稍有不当，就很容易被误认为是在偏袒一方，这样就容易使彼此的情绪升级，进而引发更大的矛盾。

小王早晨去上班，由于着急赶车，出门忘了带伞，结果在路上被淋得浑身湿淋淋的。更糟糕的是，他在挤公交车的时候钱包丢了，虽然钱包里没多少贵重的东西，但已经足够让他气愤了。当他气冲冲地走进公司时，他已经迟到了5分钟。想到这个月的全勤奖没了，他更加生气。这时同事小李大声对小王说：“今天该你打扫卫生了，还不快点！”小王一听就来气了：“关你什么事？要你多嘴。”小李一听，也不干了，于是与小王吵了起来。

对于这种情况，管理者没有批评小王和小李，他只是先制止两人，让两人冷静一下。到了中午时分，他才叫小王谈话，当他得知小王丢了钱包、淋湿了衣服时，他表达了同情和理解。最后，温和地提醒小王：以后遇到不顺心的事情要放宽心。接着，管理者再找小李谈话，他把小王的遭遇告诉小李，让小李理解一下小王当时的心情。就这样，这起矛盾冲突就化解了。

对于类似的矛盾冲突，管理者首先应该让矛盾双方冷静，因为情绪不稳定的时候，解决矛盾的难度很大。只有让彼此平复情绪，冷静下来，然后了解双方情绪爆发的原因，这样才能更好地处理矛盾。（4）因争夺有限的资源而引发的矛盾冲突

企业的资源是有限的，这种稀缺性的资源很容易导致员工展开各种形式的争夺。这种争夺在一定程度上会导致矛盾和冲突，比如，公司计划在内部提拔一位经理，但是还未决定提拔谁。员工得知这一消息后，为了获得提拔，不惜明争暗斗，这样就很容易引发矛盾冲突。

对于这种矛盾冲突，管理者可以开诚布公地宣布：大家要公平竞争，凭个人能力来竞争，谁能获胜那是本事，如果有人暗中使坏，使用不正当手段争夺，那么一旦发现，对不起，他将承担后果。这样做是为了保持企业内部的纯净氛围，这对企业发展十分重要。

（5）利益不一致引发的矛盾和冲突

利益不一致是引发冲突的常见原因，利益冲突体现在两个方面，一个是直接利益冲突，比如，待遇不公平；一个是间接利益冲突，比如，培训机会不公平。

对于这种矛盾冲突，管理者有必要认真分析，引发这种冲突的事件到底是否存在不公，例如，如果是给员工的待遇不公，引发了矛盾冲突，管理者有必要及时澄清之所以待遇不一样的原因。如果引发利益冲突的事件不是公司的过错，那么管理者有必要提醒冲突的双方：要彼此保持尊重，为利益而争正常，但要记得用正当的手段去争夺，仅靠争夺是不行的，不妨通过合作的方式，彼此分享利益。（6）角色冲突

所谓角色冲突，指的是在企业中，员工对自己的角色定位不明确，或因员工没有认清自己的角色定位引发的冲突。例如，销售部的主管未经总经理的授权，接手行政部门的工作，结果引发两个部门的冲突。

对于这种问题，管理者应积极反思，是不是公司的职位说明书解释不清楚，导致员工不明白自己的角色定位。如果是这个原因，管理者应及时完善公司的职位说明书；如果不是这个原因，管理者应客观地指出矛盾冲突双方的冲突点，并以理解的心态劝和双方。

总之，无论员工的冲突是因什么引起的，管理者在处理时都应该学会倾听。倾听是了解冲突的最佳办法，也是安抚冲突双方情绪的有效手段，在倾听的基础上，再以公正的处事原则，巧妙地协调矛盾双方，使矛盾冲突尽快化解，使彼此握手言和。

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