101HR 专访洋葱视频HRD陈超：识人心知人性，突破95后员工管理困境，激发员工活力

企业的生存和发展要依靠员工，企业的兴衰成败，员工也起着决定性的因素随着95后00后走上职场，新一代年轻人逐渐构成企业发展的主力军然而这些主力军，常常引起管理者的困惑为什么他们动不动就离职？为什么总要挑剔上级？怎么才能激活员工的工作积极性？

本次采访到的是洋葱视频HRD陈超，洋葱是短视频行业的头部MCN公司，员工整体偏年轻化，以95后为主，年龄层次跨度大，集中了员工管理的诸多难点作为洋葱视频的HRD，陈总在员工管理和激励，尤其是年轻员工激励方面，拥有成熟的方法论和多年实践经验他提出激励体系应该从员工需求本身出发，管理员工期望值，激发员工创造力，为企业发展贡献力量员工管理的核心，是期望值管理

Q：很多HR都有一种共识，觉得现在的年轻员工越来越不好管理，尤其是95后00后，您对此有什么看法呢？

A：我认为，首先是不要给员工贴标签以前80后刚入职场的时候，也有人说80后难管不可否认，每代人因为成长方式及环境不同，会有性格特质的差别但员工也是人，是人就有人性，把握人性才是管理的关键，贴标签解决不了核心问题

洋葱视频身处短视频行业，员工年龄偏小，而且年龄跨度大在管理团队的时候，我发现不是95后00后员工更难管理，而是时代发展，对HR的要求更高了因此，我们在最初设计激励体系的时候，就通过各种形式有效识别员工需求，将员工期待值和公司的客观情况进行衔接，进行制度体系的设计同时，通过各种渠道和形式，管理好员工的期望值，从而实现较为有效的管理

为什么我们这么重视员工期望值？举个例子：一个农夫出去干活的时候，妻子答应他晚上做面条吃结果，今天他不仅吃到了面条，妻子额外还给他加餐了一份回锅肉那他就会被激励，充满干劲，明天就会更努力的去做农活，这是因为结果超出了农夫的期望值员工的激励也是如此，如何让员工自发充满动力，归根结底是做好员工的期望值管理期望值管理的3个维度，数量时间形式

Q：短视频行业是一个神奇的行业，员工一夜爆红一夜暴富的情况屡见不鲜在这样的行业，如果用薪酬激励员工，会不会成本很高，更有难度？

A：首先，激励不只是薪酬激励，还包括各种形式的激励我把期望值的管理分为3个维度一方面是数量满足期望值，比如加薪的金额，休假的时长等；一方面是时间满足期望值，比如提前加薪，提前放假等；一方面是形式满足期望值，比如结婚礼金，有的公司随工资发放补贴，有的公司是红包和礼物，有的公司还有庆祝会不管在哪个维度，只要超出员工的期望值，都能实现激励作用

一数量满足期望值，是最直观的激励

我团队之前有一个前台且是实习生，虽然工作并不复杂，但她做得很用心订机票，她记得出行人的喜好，谁喜欢坐靠边的位置，谁喜欢坐中间的位置会查当地的天气，提醒出差的伙伴带好衣服出行之前，还会提醒出差人，今天天气下雨，可能出现拥堵，建议提前出发赶往机场仅仅是帮出差的员工定机票这一件事，就有完善的后续服务，让大家感受到她工作的温度，获得了一致好评

我们了解得知她的期望值是能按期转正，我们决定提前转正并涨薪几百，还让她进行了关于有温度的工作的专项分享虽然涨薪幅度并不多，但已经超出了她的期望值，结果当然是她工作更加卖力了

有竞争力的薪水，是很多公司都会采用的一种激励方式，也是一种最基本的激励方式但超出员工期望值的部分，才能让员工有充足的获得感和被激励的感觉

二用时间和仪式弥补数量的不足

公司有个关键核心员工业绩做得很不错，年度目标也完成得很好，我们通过各种渠道得知员工可能会提涨薪于是提前安排董事长直接找员工面谈，主动向员工提出涨薪他当时挺意外的，自己的工作能被董事长认可，又顺利加薪，受到了很大的鼓励其实我们提出的涨薪幅度，比员工的期望更低，但时间提前了，形式更郑重，用时间和形式弥补了数量的不足，同样达到了激励的效果同时我们还把第二年的目标也顺道定下来了，即使目标定得更高，员工也欣然接受这就是期待值管理的魔力，只要超出期望值，就能激发员工动力

三通过形式把获得感最大化

很多公司都会给员工发新婚礼金，本来是福利健全的一种体现，但操作却不尽相同：有的公司随工资发放；有的让员工拿结婚证去登记，等很久财务才打到卡上......这些方式，员工的获得感很低，甚至还有可能引起员工反感

我们策划过一次针对新婚员工的关怀活动,公司一位核心员工领证了，按公司制度有一定数额的礼金但设计制度时特意没有固定形式我们HRBP用这部分礼金，买了一束花，一只当年最流行口红，一个新婚红包在他加班的时候，HR瞒着把他新婚妻子约到公司来，在同事们的参与和见证下，给两位举行了一个庆祝仪式，董事长亲自送上新婚礼物当时他们备受感动，激励的效果可想而知

其实每家公司的具体情况都不一样，如何将有限的预算做出更大的激励效果，这就需要在形式和仪式感的塑造上面下功夫，作为HR的我们，一定要重视这个环节激励不是大锅饭，关注核心员工的激励效果

Q：有一些企业HR执行激励体系以后，员工反而觉得不公平，也没有安全感遇到这种情况怎么处理？

A：激励体系的正常运行，首先要有员工普遍认可的激励制度，坚持制度先行实际执行中发生争议，有制度佐证更能服众

激励体系的设计应坚持正激励和负激励相结合，物质激励和精神激励都要有，短期激励中期激励和长期激励合理搭配的原则同时应打破人力资源传统思维融会贯通，将激励因子覆盖到员工从入职到离职的全生命周期

其次，如果激励体系和制度本身没有原则上的问题，但却仍有员工觉得不公平身为HR的我们就要评估核心员工有没有被激励员工激励的时候，很多HR都会走入一个误区：所有员工都一视同仁，花费同样的精力我认为：HR也要有ROI的财务思维，要考虑成本，即同样的付出能否带来更多的收获只有相对的公平，绝对的公平就是吃大锅饭，不是一个健康的激励体系激励体系如果能激励80%的员工特别是核心关键员工，就已经是很成功的体系了对公司管理者最大的一个要求，就是他要识别出公司真正关键核心的员工对这部分员工，加强期望值管理和沟通，就不会出现激励体系失效的情况

再次，沟通的时候，最好采用非正式沟通和正式沟通相结合，非正式沟通为主的方法非正式沟通时，双方更容易说出真实感受，如果沟通失败也有回旋的余地员工没有被激励，肯定是期望值没有被满足HR要认清，到底是员工的期望值大于实际能力，还是管理者的失误如果是员工的期待值大于实际能力，要让员工知道他目前的优势和不足，提升点在哪儿，实现哪些目标即可实现职位薪酬个人能力的全方位跃升HR如果能帮员工制定或者实现职业规划，也是员工获得感的来源很多员工不是没有工作积极性，更有可能是没有工作目标和方向，HR帮助员工认清自己，也可以是一种激励

几乎所有企业主和管理人都有这样的期待：希望公司员工高效率工作，创造更高的业绩不少企业老板的做法是强压：建立各种规章制度约束员工，要求员工按规矩办事，违反就遭处罚；第二种，时常给员工打鸡血，造梦，却没有什么实质的方案能帮助员工成长；第三种，给员工更多的福利奖金，提高薪资待遇，这样的方式往往是员工很高兴，但老板很苦恼，因为成本增加不少，公司效益却不见得能有起色因此，薪酬激励能带来的效果是暂时的，员工胃口也会越来越大如何系统设计激励体系做到四两拨千斤，这就需要我们所有的HR识人心懂人性，围绕人性结合期望值做体系，也就对我们所有HR的整体思维和软实力有了更高的要求

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陈总把员工激励概括为6个字识人心，知人性，他的分享专注于实践操作的案例，让HR从实践中领会员工激励的精髓，而不是按照万能理论框架照本宣科在和陈总的沟通中，能感受到他对员工的关心和重视，正如他的核心理念，人力资源管理要坚持以人为本

人身上有无穷的潜力，可以被开发被利用当人力变成一种资源的时候，是取之不尽用之不竭的但人也是不利于被管理的，因为人有思想，有欲望，会趋利避害HR要想发挥人力资源的价值，必须了解人性，这是每个HR的必修课

采访/董镜羽

撰文/董镜羽

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