薪酬体系不能单方随意制定，法律有特定要求

 

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薪酬体系作为用人单位规章制度的一部分，因为涉及劳动者的报酬绩效考核等切身利益，属于涉及劳动者切身利益的规章制度，所以其设计必须遵守劳动合同法等法律法规的相关规定

劳动合同法第4条明确列举为涉及劳动者切身利益的事项，涉及这些事项的规章制度制定或修改，必须经过民主程序讨论协商确定

参考法规

1.劳动法第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务

2.劳动合同法第四条第二款 用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利职工培训劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定

3.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条 用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据

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李某是某公司员工，双方劳动合同约定李某从事营销岗位，劳动报酬支付方式与时间为：甲方（某公司）根据乙方（李某）从事的生产（工作）岗位不同，按照甲方的工资分配制度等兑现相应的工资福利待遇，但不可低于国家规定的最低工资标准

后来，李某从系统集成一部调动到系统集成二部从事销售经理助理工作

某公司认为上述月份李某的基本工资应为2500元，并按此标准发放，但李某则认为基本工资应为6000元双方产生争议李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，索要欠薪，仲裁委支持了李某的主要主张某公司不服该裁决，遂提起诉讼双方的主要争议在于某公司诉称，根据双方劳动合同及公司的销售薪酬体系制度，李某的岗位发生了变化，而根据销售薪酬体系的规定，李某适用变动后的岗位工资李某辨称，公司没有新的销售薪酬体系，执行的是之前的规定即便有新的规定，也没有经过相应的民主程序，新的销售薪酬体系不能作为处理劳动争议的依据一审法院认为某公司未能证明销售薪酬体系已公示或告知李某本人，故支持李某的主张某公司不服一审判决，上诉至中级人民法院中级法院驳回上诉，维持原判主要理由是公司的销售薪酬体系没有按照法律的要求履行民主程序，也没有证据证明已经告知了李某故原审法院未将该销售薪酬体系作为审理本案的依据并无不当，应予以维持本案提示了以下法律要点：薪酬体系这类涉及劳动者切身利益的规章制度，必须符合法定程序才能生效；用人单位对这些法定程序已经满足的事实必须提供证据，否则要承担不利后果

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