如何做好背景调查？

 

无论猎头对候选人的背景调查，还是企业自己对准备入职员工的背景调查，大家的目的都不是为了故意挑人的刺，都是为了对入职的人和企业自己的负责

为降低因人员招聘带来的风险，避免因人员招聘不当产生的经济及技术损失，并为员工聘用提供客观真实的参考依据

1. 中华人民共和国劳动合同法第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容，工作条件工作地点，职业危害，安全生产状劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明
2. 就业服务与就业规定第十三条用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密，公开劳动者的个人的资料信息和使用劳动者的技术智力成果须经劳动者本人书面同意

因此，对就应聘者的调查有限制性，必须是与劳动合同直接相关的内容，对调查过程中获取的劳动者个人资料具有保密义务

候选人以往的经历(包括工作时间岗位名称工作职责教育经历薪资水平)他人的评价等

通用的规律是：向合适的人问合适的问题多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证记录要引用证明人原话而非自己的总结

1. 你愿意再次启用这个求职者吗？
2. 求职者为什么离开贵公司？
3. 求职者在贵公司工作了多长时间？
4. 求职者的缺勤记录如何？
5. 求职者是否能与同事合作？
6. 求职者在贵公司的职责是否重要？
7. 求职者在工作活动中有哪些主要长处突出业绩和重大失误？
8. 与其他承担类似责任的人相比，你如何评价这个求职者？
9. 你如何评价求职者在培训开发和激励下属方面取得的成绩？
10. 在职业成长和开发方面，你认为求职者需要做什么？
11. 要求职者受雇期间，是否出现交通事故或工作事故？
12. 你是否知道一些信息，能够证明求职者不适合XX职位或对该职业构成危险？