一位优秀员工的辞职信曝光，发人深省！员工离职成本超乎你想象_【HR互助联盟】

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员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局

一封辞职员工的信

发人深省

领导您好：

来到这个新环境，开始感觉还不错，真是想好好干下去事实上也是如此，我很久没在一个公司干过这么长时间我原来有很多项目，本想拉到公司来做但是公司很多事情和你的行为让我感到失望

我以为，跟随一个英明果断有人格魅力的领导打工，我才有发展和前（钱）途

在私企干了这么久，我非常了解老板之辛苦，老板也很难，所以我有利益上的不满很少说当我无法忍受的时候，就辞职但我觉得有些事情不得不说给你听（我不说没有人会说给你，这也是我要辞职的一个原因）：

1作为老总，有些琐碎之事，你不该过问

老总就应该做一些比较大有水平的事情，整天盯着下边的员工毕竟让人不舒服例如，哪台电脑给谁使用，怎么又迟到早退啦，关于报销之类的事等等小事虽小，却使老总形象毁于一旦

我从没有见过老总亲力亲为计算每个员工的年薪，并亲自发到每个员工的手中

这也太平易近人了吧？

2纠结过正

办公开支是应该节省，网是不能无限制地上，车是不能随便地打，话费是不能随便地报，出差费用是不能太高但是不要太过，否则员工会怨声载道的

3要讲公平

迟到扣钱，那么加班呢？工作要讲效率，而不能光看工作时间，能不能完成工作要看自觉性，上下班打卡这是公司制度可以理解，但遇到特殊情况时为何还非要制度为上呢？准时上班我却打瞌睡，有什么用！比如你自己，迟到多少回了，能说你上班没努力吗？

你给我上保险，我很高兴，但这件事情你干得没水平为什么每个人的待遇不一样，有的人上，有的人却没有（也许我是不知好歹）？这对别人是不公平的，你怎么能够留住人心呢？这种小把戏完全是个人行为，而不是公司行为

4说话要算数

我来的时候，HR明确说过：今年年薪按照一年算但那个HR走了，也无据可循，你记得不记得我就更不知道了

我来公司已经卖了力气，交给我的工作我都完成了，而且××的项目我已给公司赚回了我的年薪，而且今年会有更多的项目（但你也许认为很小）

公司网络和布线方面没什么利润，和我没有任何关系居然年终没有双薪和奖励，而且扣钱，这使我决定走人

5用个人行为来管理公司

认为公司是你自己的，管理公司可以说是随心所欲，公司管理得一塌糊涂，全凭一个人说了算，狭隘的私有财产心理在作怪，典型的小农经济思维方式

6氛围

我比较喜欢自由的工作，没有束缚，喜欢有施展自己能力的空间，公司不适合我

九个月来，我像个打杂的，一会儿去兰州十几天（本来也就需要一两天），一会儿去东单电话局做本来无法完成的调试（不可完成的任务），或对用户说一些不着边际的谎话，做了很多没有意义和受累不讨好的工作，也没学着什么东西（倒是敲了几万字的方案）

浪费了不少时间，却没有完成工作的满足感和成就感

我所做的工作与我来公司预期想象的完全不一样我想你至今也不知道我擅长的是什么，我喜欢什么工作厌恶什么工作

7没有安全感

公司像个小作坊，当一天和尚撞一天钟，没有安全感，大家在一起有混的感觉

无论公司以前怎么辉煌，至少现在公司缺少大气而且我们拿项目靠的不是技术实力换句话说，公司舍得在搞关系上挥金如土，而在技术上却一毛不拔，一年了，没有任何技术资金投入这也许就是做技术的与商人的区别

8到此为止

公司问题太多，不写了，你也不一定爱看

总之，今次，我之所以在公司做了不足一年便提出辞职，是因为公司给我的发展空间有限，而且自己表现出的能力，老板不懂得欣赏

我多年跳槽的准则是：既然老板不给自己发展机会，自己也就不必浪费时间了，辞职走人

员工离职成本有多高？

员工离职，企业的成本则会大幅度增加，不管是入职两个月，还是入职一年两年的员工离职，对公司来说，都是一大笔损失

离职成本其实可以分为两类，一类是显性成本，另一类是隐性成本从财务的角度来讲，显性的成本是那些计入账内看得见的实际支出它可以细分为直接成本和间接成本

相比之下，隐性成本就是一种隐藏于企业总成本之中游离于财务审计监督之外的成本，包含机会成本和沉没成本

这里用一张图来说明：

具体来说，核心人才的流失，至少有2个月的新员工招聘期3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率

一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了

更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象

换句话说，越重要的岗位离职成本越高，越老的员工离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高

一个普通岗位员工的离职，可能是无声的而一位核心员工的离职，可能是无补的

离职背后的原因

可以通过时间来深挖

但不同层级不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂的原因根据员工能力和工作态度，可以将员工状态分为四类：

能力弱工作积极：新秀

能力弱工作消极：备胎

能力强工作积极：精英

能力强工作消极：怨妇

1备胎：容易入职2周离职

入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境入职培训待遇制度等方方面面的第一感受

在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住

然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职报道入职培训与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重被重视，让他了解他想了解的内容

入职3个月离职，主要与工作本身有关

这可能说明公司的岗位设置工作职责任职资格面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动

2新秀：易在入职6个月离职

入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值

一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力

同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足激情四射，另一个可能抱怨漫天团队涣散离职频发

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降战斗力下滑，就会进入不良循环因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了

3精英：易在2年左右离职

2年左右离职，一般与企业文化有关系这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式人际关系人文环境授权职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略老板的爱好

作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦

3-5年离职

3-5年离职与职业发展有关学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽

但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大

应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整

4怨妇：一般5年以上离职

5年以上的员工，忍耐力增强此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性