无知的面纱veil of ignorance

无知的面纱和我们想要的生活方式...



无知的面纱（veil of ignorance，又译为“模糊面纱”or“无知之幕”），最早出自美国著名哲学家约翰－罗尔斯（Rawls）的《正义论》（1971），该书提出一个经典的“模糊面纱”原则，即只有当缔约各方都对于未来无知时，制定的游戏规则才合乎公平。技术地说，就是法律应该是一种不完全契约。

具体来说就是：在人们商量给予一个社会或一个组织里的不同角色的成员的正当对待时，最理想的方式是把大家聚集到一个幕布下，约定好每一个人都不知道自己将会在走出这个幕布后将在社会/组织里处于什么样的角色，然后大家讨论针对某一个角色大家应该如何对待他，无论是市长还是清洁工。这样的好处是大家不会因为自己的既得利益而给出不公正的意见，即可以避免“屁股决定脑袋”的情况。因为每个人都不知道自己将来的位置，因此这一过程下的决策一般能保证将来最弱势的角色能得到最好的保护，当然，它也不会得到过多的利益，因为在定规则的时候幕布下的人们会认同那是不必要的。

罗尔斯在《正义论》中提出这个模糊面纱原则主要是为了解决社会“正义”的问题，但究竟什么是“正义”呢？正义其实有两种，一种是“程序性正义”，一种是“补偿性正义”。“程序性正义”主张一个中立的程序施用于任何社会群体，而无论结果如何—同一条起跑线，兔子也好，乌龟也好，你就跑去吧，也就是我们常说的“绝对起点公平”，但最终的结果肯定是终点不公平。而在现实的生活中，无法做到“绝对的起点公平”，终点的结果更加是无法做到公平性，这一切都基于人性的绝对理性思维的不存在。

因为当人的所有的面纱被揭下，最后留下的只有纯粹的理性思维方式，最终牺牲掉的是组织内个体的利益，而这种模式并不是人的正常思维方式。

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由此引出了关于人性的两个理论，一个是人性目的论，另一个是人性利益论

人性目的论（for purpose）&人性利益论（for interest）

从人性的角度来说，人所做的每一个行为都是有内在逻辑可循的，都是有目的性的，都是经过利益驱使的，不管这个利益是马上可以得到，还是要在未来某一天才能得到。

人一旦失去了目标，那么组织的发展将受到制约，人类的发展将停滞。

人一旦失去了利益的驱动，那么身处组织中的人就会失去继续发展的动力，那么组织和人类的发展就会停滞。

哲学家赫拉利特说过："人不能两次踏进同一条河流"，换一句话说就是这个世界上没有一模一样的两个人，即使是双胞胎兄弟（或姐妹）也是有不同的性格。基于人类如此的多样性和不确定性，人类的行为是不可预测的，他们会按照自己的意志配合当时的大环境做出反应和行为。俗语来说，人的价值观缘于自私，而每个人对于自私的定义又各不相同，个体人在组织中的思维方式和行为方式所组成的理念称为个体的价值观。可以这么说，一千个人心中有一千个哈姆雷特，一千个人的心中就有一千种价值观。而人又是一种群居生物，需要依靠组织来证明自己的存在感，于是组织的领导者面对着一千个哈姆雷特，应该有怎么样的反应呢？



左小岸曾经看过一篇文章－－value can be predicable（价值观是可预测的）

根据上述的理论推导，基于人的多样性和不确定性，人的行为本应该是不可预测的，因为每一个人都是按照自己的意识在做选择，那为什么说可以预测人的价值观呢？

那是一种美丽的假象，组织下的个体人作为组织内的一员，在出生之后就逐步的在组织的引导下，开始构建符合组织预设的价值观，人生观，世界观，道德观等，并在组织发展的过程中，不断的通过政策的改变和新闻媒体的宣传来调整组织内个体的价值观，人生观，道德观等，以符合当时大环境所需要的设定。组织的领导层所作的努力正是驯化人性本质中的追求自由的基因，建立一个让人觉得相对比较公平的起点公平机制，可以让人在行为的过程中做出不同选择的相对自由，但是基于同样是作为人而存在的组织领导者，绝对的社会公平起点是终其一生也无法做到的，是违反人的内在逻辑思维的，（在组织框架下建立的道德和法律就是具像化的完全理性人，用来训化那些敢于违反规则的人），而终点的绝对公平也是组织无法达到的目标，只是人对于未来世界的一种想象而已。

接下来我们聊一聊关于组织从小就引导给我们的思维方式：

a）价值观

举一个例子来说明：小时候问起我们将来想当什么时，有人会说科学家，有人会说当军人保护祖国妈妈的安全，有人会说当消防员守卫中国人的安全等等，其实小时候的我们并不知道科学家，军人，消防员的具体概念是什么，只是在课本上读到最可爱的人，从电视上看到了钱学森的故事，从报纸上看到了消防员多么英勇的从火场里救出了正在哭的小孩等等。这些信息都是组织通过新闻媒体及各种教材中告诉我们的，引导我们走向这些为组织的发展提供更稳定更有效的方式。科学家就像一块试金石，只有极少数的专门研究某一项科学技术的科学人才能称得上是科学家，这是一个需要花费人一生的精力去完成的事情，正是因为极其困难且又相当重要，组织才会在一代又一代的人群中进行宣讲。

另外一个例子就是现在大力推崇的大众创业万众创新，与科学家的例子相类似，创业的成功率也是极低的，但是创造新的产业或创造新的技术一定是人类发展的必经一路，也是组织发展的关键所在。所以组织在发展成熟产业的同时，一定会引导人们去创造新机会，创造新科技，创造新就业。在生活快与慢这本书中，作者指出，大部分人适合于打工，在组织内追求稳定的生活状态，而极少数的人适合创业，因为创业需要一颗无比强大的心脏去承受来自各方面的强大的压力，需要极其善于捕捉最新的信息的大脑，需要在当下果断做出对未来的不确定性的判断，能够做到这几点的人一定程度上来说就是大部分人类眼中的超人。所以当我们看到创业者人前的光芒时，其背后的心酸是普通人无法承受的。

b）人生观：

组织通过通识教育和社会意识形态的引导，告诉组织内的人们什么样的时候应该做什么样的事情。这句话是不是很耳熟，经常听父母和长辈说，什么时候该好好读书，什么时候该结婚，什么时候该养儿育女，男人应该是什么样的，女人应该是什么样的等等，其实这些传统的人生观不一定都是对的，只是这种人生观是组织给予从小就灌输给我们的思维方式，需要我们通过自己的思维方式来进行判断，（在国外称为critical thinking，在不断变化的组织意识形态和大环境中，不要盲目的迷恋和崇拜权威，因为权威也有可能是错的，不要被组织完全牵着鼻子走），要通过自己的行为和思维方式来进行验证其是否真的正确，最终在我们的内心深处得到肯定或者否定的结论。

另外，组织会经常使用政策来改变个体人的思维方式和行为方式，举一个很简单的例子，当组织内人口过多时，组织就会出采取独生政策，鼓励父母生一个孩子，减少组织的负担；当组织在长期独生子女政策后，发现未来的人口将大幅度减少，危害到组织的可持续发展时，组织领导者就会发布二孩政策，鼓励生二胎，以保证组织内的未来人口基数。这就是组织通过政策的引导来控制组织内的个体人的行为和思维模式。



c）道德观。

组织对组织内的个体的行为约束的契约，称为道德。道德的本质就如同法律，都是一种契约精神，其目的都是要保证组织的稳定运行的基础，让个体在行为的过程中知道应该干什么，不应该干什么。

说了这么多，组织只是在我们刚开始建立价值观和逐步完善价值观的时候植入了这些思维方式。当我们建立了自己的思维方式后，发现其实不适合做科学家，不适合做军人，不适合消防员时，自然就会改变发展的方向。当遇到一个又一个选择的时候，很自然地就会在脑中分析各种利弊，找出对自己有利的方面，行为模式就会自动跟上思维的脚步，这就形成了行为与思维的一致性。回顾那些在某一个领域有所成就的人士，他们在找到自己的发展方向和定位后，完整且长期做到了行为与思维的一致性，俗称坚持就是胜利。



左小岸总结：

人只是在不同意识形态的组织内的相对独立的意识形态，在组织的引导下被贴上了各种标签，为组织的可持续发展做其应有的行为。无知的面纱是一种在理论上的最优化的方式，让组织内的人在完全没有个人立场的情况下所共同决定的对于绝大多数人来说最好的决定，但是最终被牺牲掉的依然是组织内的人的利益，所以只能保证起点的公平性，终点的公平性是做不到的，即没有绝对的公平。而现实中的组织状态无法做到无知的面纱所说的那种公平性，起点通常都是不公平的，而终点的公平性更是无法衡量。

基于人作为一种无法逃离组织生活的群居生物，从小就生活在组织引导下的这套普世价值观下，只能在组织中及时的努力的找到自己的定位和最适合自己的发展方向，在这条自己选择的道路上，思维和行为保持高度的一致性，并且坚持下来，就有机会在有生之年得到自我实现的需求。

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