职业发展关注：领导力面面观

但在当今社会，领导力已成为公司决定是否录用你的重要决定性因素了。...



编者按

在研究组中，教授是绝对的领导人，但是，细心的你也许会发现，不少优秀的高年级学生也会开始担当领导人的角色：与教授一起构想课题，指导低年级学生，随着项目进程决定下一步的方向。领导力以个人的能力与威信为基础，同时也需要不断的学习与实践。在本期“职业发展关注”中，我们转载了《科学》杂志职业发展专栏作家David J. Jensen的文章，讨论的领导力在求职过程中的重要性，领导力不同类型与风格，以及发展个人领导力的一些途径。同时，“思睿学者全球培养计划”也提供了一个不出校门，就能培养领导能力的机会。我们遴选在各个项目中表现优秀的学者担任项目组长，领导整个项目的进行，有效的培养学者的直接与间接领导能力。

读完研究生或博士之后，在求职的过程中，会想到：“我申请的公司会将我看做领导吗？”的人恐怕寥寥无几。毕竟，你所做的努力不过是成为公司其中的一员罢了，而不是直接当上某个研究领域的负责人。但在当今社会，你可知，领导力已成为公司决定是否录用你的重要决定性因素了。

开始考虑自己的领导经历或着手准备面试时关于这个问题的回答永远都不会为时过早。而且领导力的风格变幻莫测，因此尽早思考自己的领导力风格及发展方向将会对你未来的职业发展有益，特别是当机会真正来临的那一天。

工作面试里的“合二为一”

在最近的一次研讨会中，一位生物化学家史蒂夫博士向我讲述了他最初求职的经历。他跟我说，“我不知道为什么大家都会问我许多关于人际关系方面的问题。我发现，人们应该将更多的注意力放在这上面而非工作技巧方面。我不懂这是为什么。”此外，他继续说道，“我不想去做领导一个团队方面的工作，而希望找到一份能够让我在某个领域独自研究的工作。”

我提醒史蒂夫说，当面试的时候，实际上你被看作是两个工作的候选人：今天的工作，即你申请的工作，以及你未来要接手的职位。你会好好准备前者，因为你阅读了工作说明并且仔细研究了你的背景对这份工作的符合程度。同样，这也让招聘经理决定是否雇佣你。

然而另一方面，你申请的第二个工作更使招聘经理费脑筋。她需要考虑你是否符合她为公司制定的发展计划，这也让面试者准备起来更加困难。你要知道如何表现出领导力潜能，即使你并没有实战经验。没有公司会只因为你有专业技术而雇用你，因此你需要掌握足够的人际交往方面的技能，或至少你要看上去能够很快学会去领导一个小组或项目。

不同的领导力类型

在11月的Tooling Up的专栏里面，我介绍了各种类型的职业阶梯以及每种职业对领导力的不同要求和机会。比如，在一家新成立的公司里，像管理一个研究小组这样的机会有不少。并且，在一些公司里存在“双阶梯”雇主，即经理分为两种，一种经理有直接的领导责任，而另一种经理却是公司中的科研人员。然而，即使是在这种“双阶梯”制度下，后一种经理也必须要对公司进行间接管理。直接管理和间接管理均至关重要，因此招聘人员在求职者中会寻找具有以上两种管理潜质的人。

直接领导就是在传统意义的老板-下属关系中进行的。也许你在研究生阶段并没有这样的亲身经历，因为辅导低年级学生并不意味着你就是一个“老板”。但也许在校外，你做了一两份监督别人的工作。在快餐店打工的工作不宜多干，但你可以通过做这份工作来获取领导经历和能力。比如说，如果你是一个轮班主管，你便能得知应该如何进行直接管理；而如果你是一个博士后，就会有一些研究生在实验室里为你工作。获取这些领导经验都是很有用的。

虽然直接领导经验很重要，尤其是当你想要在管理岗位上工作的话，然而，更多面试官却希望找到那些具有间接领导才能的人才。这便是影响力领导力。这是在求职中最有力的竞争，也是公司所需要的关键成分。比如说，你可能不是老板，但你在某个领域所拥有的专业知识或技能会为你造成很大影响——尤其是研究生和博士后们有更多发展这种领导力的机会。或许项目负责人会要求你审核一批新的实验设备，当你给出建议之后，你便成为了一个首先从供货商那里学习如何使用，然后教给公司里的其他员工的负责人了。这就是一个典型的影响力领导力的例子。

领导力的例子不一定非要与技术捆绑在一起。也许你所在的博士后协会要求你去找几位演说家，然后促成一场成功的职业发展交流会。这就会直接将你放在一个领导的角色上，并足以向将来的雇主说明你具有组织、激励一个小组为了一个共同的目标而努力工作的能力。像这种经历就能使你在诸多求职者当中脱颖而出，为你赢得一个面试机会。你可以在求职信中写上这种经历，或在电话面试的时候详细说明。

不同的领导风格

每个人都有不同的领导方式。在面试中，你可能会被要求描述你的老板的领导方式，或你心目中最理想的领导方式，或基于你所崇拜的人的领导经验，你会选择怎样的领导方式。为了帮助你思考这些问题，这里我为大家提供了一些的领导的模式并介绍它们的长短处。

家长式领导和民主式领导

很容易发现，在教授当中有许多是父母式领导。父母式领导就如同父母带孩子一样领导诸多毕业生，并且保护他们。然而不幸的是，父母式领导会创造一个庇护式环境，从而使得年轻的科学家们变得有依赖性，这会阻碍他们的职业发展。另一方面，民主式领导开始听起来不错是因为每个人在实验室中都有民主投票的机会，但到最后往往会一事无成，因为大家很难达成共识。父母式领导需要给予学生更多独立空间，减少对他们的控制；而民主式领导则需要知道如何下决定，因为缺少果断的决定会延误工作进程。

独裁式领导和不干涉式领导

独裁式领导不太会关心别人的想法并且拒绝将下属看作具有特殊工作技能的独立个体。相反，对于独裁式领导来说，这些人只是完成一件工作所需要的工具罢了。如果你有一个像这样的项目主管，则你就会知道这会是一个很压抑、令人毫无斗志的工作环境，因此，这种领导方式不值得仿效。相反，有些领导认为他们的员工可以做任何他们想做的事情，这种不干涉式领导工作听起来很令人振奋，但你会很快发现你会处于一种孤立无援的境地，因为你几乎无法获取支持和帮助。每个人都喜欢独立自主，但是，如果你的导师以不干涉的方式进行领导的话，你会发觉其实每个人都还需要一个被指明的工作方向。

驱动式领导和咨询式领导

驱动式领导心里知道每个人的最佳利益，但他们将自己的想法强加于他人因为他们对工作有着强烈的热情。他们强势，并且目标明确，从而常常会忘记大多数人喜欢被引领而非被逼迫这一点。我所看到的最好的方法是将这样的激情与咨询式领导方法相联系起来。咨询式领导假定每个人都拥有独一无二且有价值的技能，他们通过与员工进行咨询、协商，然后制定出一个反映小组成员集体智慧的决定方案。而这种领导方式与民主式领导又有所不同，后者会给每个人相同的投票机会，而前者则会在征求大家的意见之后做出决定。父母式领导会让小组成员相信他们的领导，而咨询式领导则会让小组成员自己变得自信起来。

一个公司领导，不管是直接领导还是间接领导，他们都作为公司的核心力量，被公司所认可，并建立和维护公司内部的和谐。建立和发展你自己的领导力永远都不会为时过早！



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