KPI 已经不合时宜了吗？

目标管理跟ＴＱＭ或者是有关把统计学的方法引进的思想是相辅相成的。前者强调短期效益及对人的控制，从后往前的管理；而后者则更多地从提高企业系统本身性能出发，从前往后的管理。二者各有特点，不应该简单说哪一种管理落后了。...

1954年，管理大师彼得•德鲁克在经典管理学著作《管理的实践》中就提出“目标管理和自我控制”的主张，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果没有总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”。理论听起来似乎很完美，再加上目标管理曾经在欧美企业界盛行一时，和一些管理咨询专家的鼓吹，近些年在我国企业界，无论何种所有制形式的企业，都一窝蜂地在本企业搞目标管理。

在管理实践中，目标管理更常见地与绩效考评挂钩，成为一种许多企业经营者推崇的管理工具。大多数管理者认为，目标管理会让员工们更努力地工作，进而提高公司的生产效率和利润。

但是，实际情况却远不如管理专家预计的那样乐观，目标管理在实施中暴露了种种弊端。美国有学者在《华尔街日报》发表的报告中指出，九成以上的绩效管理并不成功。管理学家哈罗德•孔茨教授认为目标管理有许多不足，对这样的不足如果认识不清楚，就可能导致目标管理的不成功。那么目标管理的缺陷在哪里呢？

1强调短期目标

大多数的目标管理中的目标通常是一些短期的目标：年度的、季度的、月度的等。短期目标比较具体易于分解，而长期目标比较抽象，难以分解，而且短期目标易迅速见效，长期目标则不然。

所以，在目标管理方式的实施中，组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标不关心。这样一种概念若深入组织的各个方面、所有员工的脑海中和行为中，将对组织发展没有好处。

2难以准确设定目标

真正可用于考核的目标很难设定，尤其组织实际上是一个产出联合体，它的产出是一种联合的、不易分解出谁的贡献大小的产出，即目标的实现是大家共同合作的成果，这种合作中很难确定你该做多少，他应做多少，因此可度量的目标确定也就十分困难。

一个组织的目标有时只能定性地描述，尽管我们希望目标可度量，但实际上定量是困难的，例如让物流部门有效服务于销售，虽然可以采取一些量化指标如配送及时率、物流成本、库存水平等KPI来衡量，但可以肯定地说，完成了这些指标，未必达成了“有效服务于销售”这一目标。

3难以权变

在目标管理执行过程中，一般来说目标是不可以改变的，因为这样做会导致组织的混乱。事实上目标一旦确定就不能轻易改变，也正是如此使得组织运作缺乏弹性，无法通过权变来适应变化多端的外部环境，尤其是在当前的变幻莫测的市场环境下。

4忽略过程

目标管理使员工和评价者的注意力集中在目标上，忽视达到目标的过程和行为，但是目标的达成可能并不完全依赖于知识型员工可控范围之内的因素，其他外部原因可能会影响更大，不能达成目标也有同样的原因。

5易于僵化

在进行量化考核，目标管理中，需要对部门和岗位设立大量可测的指标，这些指标虽然有利于改善员工的工作行为，使绩效评价客观化，但是过多的指标会约束知识型员工的手脚，减少他们的权限，从而造成企业僵化。

是否真的要抛弃目标管理？目标管理真的过时了吗？

对管理思想史有了解的人都知道，各种管理理论与方法的根源在于对人性本质的认识。在这方面，是一直有争论的，那就是人性恶还是人性善？持人性恶观点的人们，在管理实践中，就趋向于相信和采用对人严格控制的管理理论和方法，目标管理就是这一类的方法。

而持人性善观点的人们，则更愿意相信和采用以人为本的管理理论和方法，更强调建立新型企业文化来增加企业凝聚力。

目标管理的理念应该是没有问题的，关键在于难于有效的实施，但不能因为难实施就全面否定该理论和对实践的指导意义。目标管理不仅仅是目标，它并不是以目标为唯一导向的，目标管理的最重要的内容是通过目标使得公司内部得到有效的沟通。目标管理跟ＴＱＭ或者是有关把统计学的方法引进的思想是相辅相成的。前者好比西药，后者好比中药，前者强调短期效益及对人的控制，从后（结果）往前（原因）的管理；而后者则更多地从提高企业系统本身性能出发，从前（原因）往后（结果）的管理。二者各有特点，不应该简单下结论说哪一种管理落后了，就像不能简单说中药比西药好一样。

西药是强调短期效果，见效快，但往往只能治标；而中药强调中长期效果，见效慢，但强调治本。所以我们在管理中应该取长补短，综合应用，才能达到更好的效果。

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